人事募集中の求人テクニック

人事募集中の求人テクニック

応募者が噓をついているかどうかはどうやって分かりますか？面接官以下のいくつかの點(diǎn)から判斷できます。

第一に、相手の身振りや表情の変化を観察して、自然と親切かどうかはわざとらしくないです。

第二に、口語(yǔ)表現(xiàn)が流暢かどうか。一般問(wèn)題に対する応答が合理的かどうか。

第三に、目は面接官と適度に交流していますか？目は人の心の窓で、目つきは真実な態(tài)度と思惟を漏らすことができます。

第四に、事実が真実かどうかを述べます。理性と感性で客観的に表現(xiàn)できますか？

第五に、特殊な問(wèn)題に対して、落ち著いているかどうかの答え。例えば緊急事件や突発事件の処理。

第六に、企業(yè)がこの職位に必要な條件を要求する場(chǎng)合、過(guò)去の経験から具體的な事例を挙げることができるかどうかは、自分が必ずできることを保証したり承諾したりするのではなく、全力で協(xié)力することである。

最後に、具體的な行為や事件を訪問(wèn)し、問(wèn)題に直面する解決態(tài)度、技巧、対応能力を十分に身につけます。問(wèn)題の設(shè)定については、まだ結(jié)合しています。募集対象の違いは個(gè)人の特質(zhì)、団體の協(xié)力力、學(xué)習(xí)能力、職業(yè)精神、特殊な成果、健康體力などの方面に対して差別化の問(wèn)題を提出します。対象校については、主に學(xué)校の授業(yè)表現(xiàn)、活動(dòng)參加度、アルバイト経験、學(xué)習(xí)心得、家庭教育、成長(zhǎng)背景を參考にしています。募集対象は、職場(chǎng)の経験、退職理由、就職理由、仕事の具體的な成果、余暇の趣味、自己學(xué)習(xí)の成長(zhǎng)、ストレス発散のテクニックなどです。

募集の形式は一対一、一対多、多対多面試法から、リーダーシップなしで面接法を検討するまで、すべて理性的な方法と感性が含まれている蕓術(shù)です。開(kāi)口前に履歴書(shū)から、どのように切り出し口を探しますか？応募者の話の箱をこじ開(kāi)けたり閉じたりしますか？応募者の質(zhì)問(wèn)に答えるタイミングとテクニックをどうやって身につけるかは、面接官の研究、設(shè)計(jì)に値するところです。良いスタートは、より暗黙の了解と相互作用をもたらすことができます。応募者の緊張を緩和するだけでなく、求人の効果を高めることができます。面接の過(guò)程で最も重要なのは時(shí)間の把握と、どのように迅速に評(píng)価をまとめ、面接の意思決定をするかです。したがって、各面接官の間で明確な役割分擔(dān)をして、面接の內(nèi)容を定量化処理し、各受験者の回答に點(diǎn)數(shù)をつけて、最後に総得點(diǎn)を記録しなければなりません。また、多面的なテストに対しては「多數(shù)の決定」が必要で、比例によって各グループの応募者の採(cǎi)用人數(shù)を決定することができます。面接官は客観的な點(diǎn)數(shù)によって材料を選ぶことを判斷します。

採(cǎi)用過(guò)程はできるだけプロのユーモアと厳格さを失わず楽な方法を示しています。半功倍の効果があるだけでなく、企業(yè)のブランドイメージ、美名度を無(wú)形に伝播させることもできます。特に多くの企業(yè)がキャンパスに入って大規(guī)模な募集活動(dòng)を行っています。これは更に會(huì)社の理念、商品価値を宣伝する絶好の機(jī)會(huì)です。學(xué)校の募集には以下の特徴があります。応募人數(shù)が多くて、全部面接ができません。応募者は経験不足で、素質(zhì)を確定するのが難しいです。応募者は明確な職業(yè)位置づけと目標(biāo)がなく、求職者の地域分布が広いので、一緒に試験を行うのは難しいです。したがって、キャンパスの募集に必要な問(wèn)題は、優(yōu)秀な人材をどのように選別し、どのように採(cǎi)用プロセスを最適化し、採(cǎi)用コストをコントロールするかを考え、內(nèi)部政策の規(guī)定を確認(rèn)し、選択後の募集ができなくなります。

最終的な持ち場(chǎng)選択においては、職場(chǎng)の定員と職務(wù)配分が企業(yè)の発展の実際的なニーズに合っているかどうか確認(rèn)してください。同時(shí)に応募者が原因で仕事を放棄することを予防するために、一部の候補(bǔ)枠を殘して、ポストの空きを補(bǔ)うべきです。最後に合格者と正式な勤務(wù)時(shí)間を確認(rèn)してください。學(xué)業(yè)成績(jī)、健康診斷が基準(zhǔn)に達(dá)していない、または前の仕事がまだ退職を申請(qǐng)していないなどの理由で資格を失い、資源の浪費(fèi)を引き起こします。

企業(yè)にとっては、本當(dāng)のところをアピールします。人材チームに參加して、精鋭の部隊(duì)に頼って先頭に立って、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)の中で素早く基幹型の従業(yè)員を探し出して、そのため企業(yè)も必ず面接官を募集することに対して厳格な審査指標(biāo)を制定しなければなりません。