猟招聘ネットCEOの戴科彬：どうやって90後の従業員を管理しますか？

口述/戴科彬（猟招網創始者）は二年前の2012年に多くの人に「90後」と呼ばれました。職場年代生まれの90年代には、「極めて異例の表現」「反逆意識が強い」「利己的で挫折に耐える能力が弱い」などとレッテルを貼られたグループが、企業の主力軍となっている。職場での彼らはいったいどんな様子ですか？90後はどう管理しますか？先日、90後の従業員は半分以上の猟招聘網創始者の戴科彬さんが黒馬営九期の學生に自分の「獨自の秘技」を共有しました。以下は戴科彬の口述である。

多くの人がネット狩りをするのは一晩の間に現れたと思っています。伝統的な求人サイトは20年近くやりましたが、私達は3年足らずで一晩有名になり、彼らの多くのビジネスを奪ってしまいました。多くの人が私にどのような方法で會社員に鶏の血を打つようにさせましたか？そして自分の會社と製品をこんなに愛しています。これはかなりの程度の上でネットを狩猟するのがひとまとまりの完備している文化の管理體系と組織の建設の體系があるのから源を発します。創業初期に、猟招網はあまり根基がなくて、その時の団の成員は異なっている背景から來て、職業化と教育の程度はすべて高くありません。チームの拡張はとても速くて、現在の數量は1000人を超えて、その中の50%は90後です。私達も巨大な挑戦に直面しています。例えば、インターネットチームの文化は一種の気質です。數百人の販売チームの文化は別の気質です。ここ數年、猟招チームはとても安定していて、ずっと私の古い同僚に従っています。一番長いのは7年になります。甚だしきに至っては、この一年は多くの老社員が還流しています。私達のエンジニアは北京を離れて天津に行きました。10ヶ月もしないうちにまた猟招聘網に戻りました。相対的に、彼はやはりここの文化雰囲気が好きです。どうやってできますか？私達の決め手は「同道文化」を建設することです。その核心はお互いに信頼し合うチームを作ることです。これは90年代の従業員にとって特に重要です。創始者にとって、人を募集するばかりではいけません。どうやって人を殘したらいいのか分かりません。文化を作って、みんなが好きになって、ここに凝縮させます。さもなくば、あなたは大きい価格を費やして一人を募集して、それから廃棄して、これは絕対に1つの極めて大きい誤りです。どうやってお互いに信頼し合い、愛し合うことができますか？まず彼らと一緒に遊びに行きます。90年代に深く入り込まなければ、彼らと一緒に食事や飲み物を食べたり、遊んだりしないと、彼らがどう思っているか分かりません。どのチームが優勝しても、このチームはどの都市にいても、彼らと一緒に食事をしておしゃべりします。彼らと話している主な話題は三つあります。なぜ猟招聘に參加したのですか？猟招聘で何を勉強しましたか？改善すべきところがありますか？彼らとよく混同しているからこそ、私も會社の末端販売員をよく知っています。これはとても重要です。猟招聘網の內部に「雙選會」があります。とても面白いです。それは寶潔の管理訓練と本質的に似ています。私たちは彼が部門の指導者だからといって、あるいは部門が欠けているからといって、それを譲ってはいけません。募集そうしないと、彼らを甘やかしてしまいます。招聘網を狩猟して一ヶ月間訓練します。彼はどのチームにも屬しません。研修が終わったら、私達は雙選會を手配します。新組合はこの一ヶ月で何を習ったかを展示します。その後、違う販売経理は新入社員に自分の部門文化は何かを展示します。いくつかのセールスマネージャーはより多くの新人を引きつけるために、講演に行くだけでなく、PPTを作ったり、動畫を撮影したりします。また、製品部門でもこの戦略を採用しました。新人と異なる製品ラインの間でお互いに選択します。私たちの中にはもう一つの「転職選考會」があります。普通、新入社員が転職できるかどうかは部門のリーダーと社長が決めます。私たちは正社員選考會を通じて決めます。なぜこのようにしますか？もし一人が部門の指導者と支配人によって決められたのであれば、彼はチームワークの雰囲気を形成するのが難しいかもしれません。だから、パートナーに変えてもいいですか？そのため、正選考會でも、ボスに大切にされている人が反対票を投じられてしまうことがあります。新入社員と協力したことのある人はいずれも転職選考會に出席し、彼（彼女）が試用期間に何をしたかを聞いてから、出席した人は新人にいくつかのアドバイスをします。そして、新人とパートナーになりたいかどうかを投票で決めます。もしあなたが望むなら、新人の成長を助けると誓ってください。新人は必ず2/3以上の賛成票を獲得してこそ、転職のチャンスが得られます。しかし、彼がネット狩りの価値観に違反したら、私達は一票で否決します。技能的な不足だけなら、彼にチャンスを與えます。また、「金」を探して大きくすることも覚えてください。かつて一つの応募がありましたが、広州の女の子は內向的な性格のため、二回も斷られました。それから、深圳に応募しました。支社はまた斷られました。そこで、私達は例外的に彼女を広州に置いて一ヶ月試してみました。結果は普通です。しかし、私達の販売マネージャーは彼女がとても根気があることを発見しました。そして彼女に3ヶ月の試用期間を與えました。昨年成都支社が設立されました。彼女は自発的に髪を請いました。この支店の前の三ヶ月の業績の半分は彼女が作ったものです。私たちはこの話を內刊に拡大して広めました。金を探すのは創始者一人の重要な役割です。心理學には20%、60%、20%の原則があります。必ず20%の人がプラスのエネルギーを持っています。20%はマイナスのエネルギーを持っています。殘りの60%は中立派です。創始者は中立派を正のエネルギーで取り込むという意味で、80%の人がプラスのエネルギーを持っており、殘りのマイナスエネルギーの20%は淘汰されます。逆に、あなたは「お仕置き」になります。招聘網を狩るまた、このような価値観があります。すべての人は唯一無二の価値があります。信頼と包容は最大の潛在能力と人間性の輝きを発揮させます。今多くの社長は世故にたけています。一人で価値を持ってきたら、彼（彼女）にご機嫌を取りに行きます。この人は転職の考えがある時、彼を中傷します。実は、あなたは本當に従業員を馬鹿にしてはいけません。たとえ彼が95年後でも、彼はあなたよりずっと賢いです。すべての人には唯一無二の価値があります。彼（彼女）は何かを作ることができます。そして、あなたが社員の間でこのような考えを伝えたいなら、誰でも自分は會社の中に発展空間があると思います。そして、あなたのチームは自然に安定します。私は実際には90年代の従業員にどんな販売技能を教えていません。ただプラットフォームと雰囲気を提供して彼らに自分の理想と追求があると思わせます。