なぜ企業が高い報酬コストを払っても従業員を満足させることができないのか

ここの世界に服を著せるくつ帽子ネットの編集長が紹介するのは、なぜ企業が高い報酬コストを払っても、従業員が満足していないのか。

最近このような事例に遭遇した、ある製薬企業の生産基地、工場は県級市に設置され、生産基地の主要な機能は購買供給、生産システム、品質検査管理システムの3つの核心的な機能を含む。従業員は300人程度で、第一線の労働者、職能者、管理者で構成されている。

現在の企業の際立った問題は、ほとんどの従業員が現在の企業から與えられた報酬に満足していないことです。アンケート調査から見る：內部公平の角度から見ると、84%の被調査者は工場の他の人と比べて、現在の収入に満足していない、核心は一線部門と職能部門の間の矛盾、異なる生産現場の間の矛盾に體現している、外部の公平性の観點から見ると、調査対象者の90%は外部機関の同級生や友人と比べて現在の収入に満足していない、自己公平性の観點から見ると、調査対象者の88%は仕事の支払いに比べて現在の収入に満足していない。このことから、報酬の満足度が非常に高いことがわかります。しかし、ここ3年の先進省の製薬企業の従業員の平均賃金を比較すると、現在の工場の従業員の賃金水準は中上レベルで、例えば、工場の事務室主任が手に入れた賃金は5000-8000の間で、1つの作業場主任は月には1萬元も受け取ることができる。

どうしてエンタープライズ高い給料を払っているのに、従業員は上から下まで給料に不満が多いのだろうか。

工場の具體的な狀況分析から見ると、インタビューにより従業員が満足していない核心的な原因は現在の報酬レベルが企業の全體的な利益と結びついておらず、企業の発展と成長に伴っておらず、工場従業員の報酬の増加は企業の利益の増加ほど速くなく、報酬は定期的に規則を調整していないことが分かった。

第二に、従業員が外部企業の報酬ベンチマークを比較する時、現地の利益の良い企業と賃金レベルを比較するだけで、基準のずれは工場従業員が業界と地域の平均賃金より高い報酬を得ても依然として既存の賃金に不満を持っている。

また、內部報酬は従業員が満足していないことを比較し、核心的な原因は工場の2つの賃金體制であり、持ち場賃金制と生産量は直接関連しておらず、定額労働制は生産量と関連しており、生産量の増加に伴い生産部門の賃金は相応に増加し、行政部門の賃金は相応に変化していない。これは従業員間の相互不満の原因の1つであり、例えば：仕事の性質、能力素質要求が近い品質管理者と作業場の技術者の間の報酬の差が大きい、異なる職場間の矛盾は、定額確定の合理性によるものである、異なる工程間の矛盾は、持ち場の価値に差がある持ち場であり、報酬に差がないことである。

コンサルティングの角度から見ると、従業員の報酬不満の本質は、従業員の所得報酬と期待の違いによるものであり、報酬支出コストが高いのではなく、従業員の報酬満足度が高いのであり、従業員の報酬所得と報酬期待に差があれば報酬の不満を招く、したがって、従業員の報酬期待をどのように管理するかは、報酬管理システムの核心的な問題の1つである。

まず、ここ數年の発展戦略の位置づけに基づいて、公平で公開的で透明な方式で既存の持ち場に対して持ち場評価を行い、1つの評価チームで1つのものさしですべての持ち場の間の相対的価値を測定し、內部の公平を體現し、これは企業の価値志向の重要な體現である。これは報酬體系の設計と安定的に推進できる基礎であり、內部公平の核心的な體現である。

次に、企業は必ず科學的で合理的な業績管理システムを設計し、企業の賞罰規則を確立し、指標を審査することで持ち場の核心的な仕事の基準を體現することができ、従業員が自分の仕事の基準に対して自分の支払いを測定することができ、これは企業の業績志向の重要な體現である、また、報酬の支給と業績考課は必ず結合しなければならず、業績給の割合は合理的に設計しなければならず、割合が小さすぎると、インセンティブの役割を果たすことができない。

同時に、企業は必ず業績、能力などの審査結果と結合して報酬昇進の規則を設計することを通じて、持ち場の動態管理と報酬の動態管理を結合して、従業員は自然に會社の枠組み管理の下で自分の位置と努力の方向を見つけて、基準の確立と測定を通じて従業員の単純な報酬數字の高低に対する比較と追求をバランスさせなければならない。

最後の報酬システム、パフォーマンス管理システムの枠組み、および背後にある設計の原理従業員従業員が職場評価、業績考課、報酬設計の意義と役割を理解し、會社の価値志向を明確にし、會社の価値志向を通じて従業員の行為を導き、従業員の報酬の期待を効果的に規範化することができるようにする。