指導者は絶対にこの5つの問題を聞かないでください。

　　質(zhì)問リーダーシップを高める有力な道に違いない。正しい問題は、企業(yè)のリーダーが変化を予測し、チャンスをつかんで、その組織を新たな方向に導くことができます。しかし、どのように質(zhì)問するかが重要で、上手に質(zhì)問することは社員を大いに激勵し、積極性を高めることができます。

私たちは問題によって作られた世界に住んでいます。デビッド?コープレイド（David Cooperrider）はそう言います。コープレットはケース?ウェスタン?リザーブ大學（Case Western Reseve University）教授であり、「肯定的な打診」の理念（Apreciative Inquiry）の提唱者でもあります。肯定的な打診理念は、組織にとって、質(zhì)問は長所に関心を持ち、積極的な言語を使うことで、消極的な面に関心を持つよりずっと効果的であると考えています。

では、指導者が極力避けなければならない問題は何ですか？最近新書を書く時、コープリードや他の指導力専門家と相談しました。ここで最も普遍的な5つの例を示します。これらの問題は往々にして希望に反し、最終的には間違った方向に導かれる。簡単な調(diào)整さえすれば、同じ問題にも積極的に參加できます。がっかりすることではありません。

1、「問題どこにありますか？」企業(yè)のリーダーたちは自分がよくこのような質(zhì)問をすることに気づくかもしれません。「どこが悪いですか？どこが壊れましたか？私たちが直面している最大の脅威は何ですか？」しかし、企業(yè)のリーダーが常に問題と弱點をめぐって質(zhì)問すると、組織全體がこれに注目する傾向があり、強みやチャンスを発掘するのではない。「何か問題がありましたか？」といつまでも質(zhì)問しないでください。積極的な質(zhì)問をして、優(yōu)位を利用して目標を達成したほうがいいです。例えば、私たちはどの方面がよくできていますか？それをもとにして何かをすることができますか？理想の結(jié)果は何ですか？私たちはどうすればその目標にもっと近づけることができますか？

2、「これは誰のせいですか？」現(xiàn)実には、どんな失敗や問題があっても、多くの非難の言葉が出てきます。この問題の目的はスケープゴートを探すことです。SYPartnersからのコンサルティング會社の山下ケス氏は、リーダーたちが誰のせいなのかを疑問視すると、自分の責任をうやむやにして非難をそらそうとするのが普通だと指摘しています。もっと良い質(zhì)問方法があります。例えば、「どうやって協(xié)力したら弱い分野が強化されますか？」というように、弱い分野と分野を強化する必要があると指摘した上で、非難も避けました。

3、「あなたなぜですかそうではないですか？」この問題はただ提案するだけのように見えますが、もし指導者の口から出たら、切実に一種の指揮者になりました。指導者の考えを他人に押しつける方式です。さらに悪いことに、後からこの質(zhì)問をするなら、セリフを隠すのは「なぜあなたがやっている時にこの方法が使われないですか？」問題はまた批判に変わった。Apire Collaboorative Servicesからのリーダーシップ専門家のメアリージョー?エスマーズ氏は、「『そうしたらどうですか？』という質(zhì)問は、実は暗黙的なコントロールです」と話しています。彼女は、もし指導者が適當な従業(yè)員を雇ったら、彼/彼女は仕事の完成の具體的な細部を管理するべきではないと思っています。従業(yè)員に自分で考えとやり方を考えてもらったほうがいいです。時には彼らを助けてもいいです。

4、「私たちはもう試したのではないですか？」というもう一つの同じような質(zhì)問法があります。「なぜこのようにしていいと思いますか？これは前に実証されたものではないですか？」Vistage Internationalは幹部グループで、そのメンバーのフェル?ケスラー（Phil Kessler）はこう指摘しています。このような問題は常に上から下に差しかかって、士気をくじくような感じを與えます。例えば、すべての狀況はすでに考慮されています。しかも、試したことがある方法がいけないので、この方法は永遠にお蔵入りになるべきです。実は、指導者は過去の効果がよくないということを意識していないかもしれません。タイミングが悪いせいか、実行力が悪いせいか、その考え自體が間違っているわけではありません。このように質(zhì)問したほうがいいです。私たちは今回もこのようにしていますが、何か違いがありますか？結(jié)果はどうなりますか？

5、「私たちのiPadはどこにありますか？」Jump Asociatesのコンサルタントのデビット?パットネクさんが気づきました。普通の社長はライバルがとても人気のある新製品を出したと知って、慌てふためいた時にこのような問題を提出します。実際、指導者は彼/彼女の従業(yè)員を促しています。「なぜまだこのような商品を作っていないのですか？早く行動してください！」という質(zhì)問は、従業(yè)員を盲従者にするだけです。彼らは自分の仕事は早く他人を見習うべきだと思います。模仿の境地に陥るよりも、どうしてこのように成功したのですか？どのような需要を満たしていますか？

これらの具體的な問題以外にも、他のテストを通じて、あなたがよく聞いている問題が適切かどうかを判斷することができます。通常、指導者は「打診式ではなく主張式」の質(zhì)問を避けるべきで、管理コンサルティング會社のPeer Insightからのティム?オージー?リウイさん（Tim Ogilvie）は言っています。「親と子供のような感覚の問答を避ける」とVistageのケスラーさん。最後にブログ「リーダーシップマニア」のブロガーダン?ロックウェル氏は、「答えを知りたくない問題については、お腹の中に腐るようにしましょう」と付け加えた。