第二四半期の烏市の人的資源市場の雇用不足が大きい。

記者は

市就業(yè)サービス管理局によると、第二四半期の烏市の人的資源市場の需要総額は2.18萬人で、求職総人數(shù)は1.22萬人で、

1.1萬人を超える。

これは第二四半期の求人倍率が1.79であることを意味します。

このデータは前四半期に比べて0.97%減少し、前年同期に比べて2.72%減少した。

産業(yè)労働力の需要狀況から見て、第三産業(yè)

人數(shù)が最も多く、19742人で、全體の割合は90.56%です。

第二産業(yè)、第一産業(yè)の雇用需要人數(shù)はそれぞれ2043人、15人で、総比重の9.37%と0.07%を占めています。

データによると、需要が求職より小さい職業(yè)は畜産業(yè)の生産者、道路の運(yùn)送サービス員、機(jī)械設(shè)備の修理工などです。

求職より需要が大きい職業(yè)は、體力労働者、治安保安要員、清掃員、ホテル従業(yè)員などで、その中でレストランの従業(yè)員の求人倍率が最も高く、11.60に達(dá)しています。

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一部の使用者は労働者の試用期間內(nèi)に労働者を自由に解雇し、労働者の合法的権益を深刻に侵害する。

「労働契約法」第39條の規(guī)定により、労働者が試用期間內(nèi)に採用條件に合致しないと証明された場合、使用者は労働契約を解除する権利がある。

また、労働者が試用期間において、重大な規(guī)律違反、職務(wù)怠慢、労働契約の無効などの法定解除狀況にあり、使用者も法により労働契約を解除することができる。

正式契約を締結(jié)する前に、多くの使用者は労働者に試用期間を與える。

最近、開発區(qū)労働人事紛爭仲裁委員會(huì)は労働者からの苦情を受け、労働者使用過程において、単位が試用期間を利用して大々的に文章を作成し、各種の方法で責(zé)任を逃れていることを反映している。

これらの行為は労働者の合法的権益を侵害すると同時(shí)に、石を運(yùn)んで自分の足を壊しました。

市民劉さんは先日開発區(qū)のある企業(yè)に出勤しました。會(huì)社は彼女に三ヶ月の試用期間を與えると言いました。期間ベースの給料は600元しかないです。試用期間が満了したら、企業(yè)の規(guī)定に従って給料基準(zhǔn)を確定します。

劉さんはこの試用期間がどのように規(guī)定されているか分かりません。開発區(qū)人の會(huì)社部門に相談します。

「労働契約法」第十九條では、労働契約期間が三ヶ月以上一年未満の場合、試用期間は一ヶ月を超えてはならないと規(guī)定しています。労働契約期間は一年以上三年未満の場合、試用期間は二ヶ月を超えてはいけません。三年以上の固定期限と無固定期限の労働契約は、試用期間は六ヶ月を超えてはいけません。

一定の仕事の完成を期限とする労働契約又は労働契約の期限が三ヶ月未満の場合は、試用期間を約定してはならない。

開発區(qū)労働人事紛爭仲裁委員會(huì)は、違法に約定された試用期間がすでに履行されている場合には、使用者は約定された試用期間賃金標(biāo)準(zhǔn)に従って労働者の賃金を支払う以外に、労働契約に約定された「正転」後賃金標(biāo)準(zhǔn)に基づいて労働者に賠償金を支払う必要があると主張している。

一部の雇用単位は労働者を募集した後、口頭で試用期間を3ヶ月または6ヶ月と約定し、試用期間が満了して合格した後に書面による労働契約を締結(jié)する。

これに対して、「労働契約法」第十條の規(guī)定は、すでに労働関係を確立しており、同時(shí)に書面による労働契約を締結(jié)していない場合、労働者使用の日から一ヶ月以內(nèi)に締結(jié)しなければならない。

開発區(qū)労働人事紛爭仲裁委員會(huì)によると、口頭で試用期間を約定し、事実が形成されれば、使用者と労働者が書面による労働契約を締結(jié)していないということだけが説明できる。

使用者が労働者使用の日から一ヶ月を超えて一年未満で労働者と書面による労働契約を締結(jié)していない場合、「労働契約法」第八十二條の規(guī)定に従って労働者に毎月二倍の賃金を支払い、労働者と書面による労働契約を補(bǔ)完しなければならない。

近日、市民の趙さんは開発區(qū)のある企業(yè)に応募して、企業(yè)と彼は二ヶ月の試用期間を約束しました。

期間が満了した後、部門は趙さんが現(xiàn)在のポストに合わないと言いました。また彼を別の職場に配置して、まだ二ヶ月の試用期間を約束します。

開発區(qū)労働人事紛爭仲裁委員會(huì)は、使用者と同一の労働者は一回の試用期間を約定するだけで、再度約定した試用期間は法的効力を持たないと判斷した。

使用者は初めて書面による労働契約を締結(jié)する時(shí)に労働者と試用期間を約定しておらず、第二回継続した労働契約は試用期間を約定してはいけない。一方、使用者は合理的な時(shí)間內(nèi)に労働者が職場に適任するかどうかを判斷できない場合、これによるリスクを負(fù)擔(dān)しなければならない。