背景調査は入社「じゃま」？従業員は疑義部分について説明することができる。

企業は背景調査の前に両手を準備し、一方で候補者や従業員の理解と支持を得るためには、調査の目的、調査の內容、調査員の範囲を調査者に説明し、面接で候補者に知らせることが望ましい。

一方、候補者には背景調査情報表の記入を求めています。

この表には、候補者に各種の調査が必要な情報の提供を求めるほか、候補者が直筆で署名した授権書と聲明書が含まれています。

授権書の內容は授権用者及び第三者の代表によって表の各情報を調査し、そのために生じる一切の責任を免除することである。聲明書のサンプルは以下の通りである。本人はこの調査情報表に記載されている情報は真実であり、虛偽または情報があれば、會社の雇用、懲戒及び解雇規定に従って処理することができ、就業拒否と労働関係の解除を含む。

59.1%の企業が背景調査に対して

仕事には「大きな助け」がありますが、背景調査が企業にとって「助けになりますが、あまり助けになりません」と回答した企業は38.9%に達しました。

その要因として、企業は応募者を背景に調査を行っていますが、調査で得られた有効な情報は限られていて、企業が応募者を選ぶ目的を達成するのは難しいということが挙げられます。

調査によると、従業員の背景調査の內容は主に身分識別、犯罪記録調査、教育背景調査、職歴調査、データベース調査の五つの種類がある。

その中で、身分識別とは候補者の身分証の真偽を確認すること、職歴調査は、勤務経歴が真実かどうか、すなわち時間、職位、正常退職かどうかなどの情報と仕事の具體的な表現の2種類を含む。

しかし、ここでは、アイデンティティ情報、

など多くの情報は調べて真偽を確かめることができますが、求職者の性格や勤務態度は調査結果で真実に戻ってきましたか？先日、社員の李さんはヘッドハンティング會社のバックグラウンド調査の電話を受けて、離職した同僚に対する見方を聞きました。

前にこの同僚が先に李さんに挨拶しました。そして彼に美辭を言ってもらいました。普段の関係もいいので、背景調査の時に李さんはこの従業員に高く評価されました。

このような狀況になったら、新會社はどうやって真実な判斷を下すべきですか？

これによって、多くの従業員が関心を持つようになった問題は、企業が背景調査を行う時に従業員の授権を受けるべきかどうかということです。

コンサルティングの仕事をしている呉さんは、「現在の背景調査が形式的であることを認めざるを得ません。求職者から提供されたいくつかの連絡電話の中から、簡単に狀況を聞いてみてください。そうすれば、皆さんはきっと自分と良い関係の連絡先を提供します。

しかし、もし知られていないなら、私の以前の狀況を調べてください。企業は従業員を尊重していないように見えます。一方で、もし個人的な祭りをした人を見つけたら、機會に乗じて「黒」にされないかもしれません。

長期的にヘッドハンティングの仕事に従事している郭さんによると、販売、市場のポストに従事する候補者の業績は実際の販売データで確認しやすいです。最も確認しにくいのは人の性格と仕事態度です。調査機関が行った360度のバックグラウンド調査は、その従業員の前直接指導、前平級同僚と元人的資源部門の責任者との交流が含まれています。

多くの従業員が気になるのは、これらの細部の問題は個人のプライバシーに関わることになりかねません。背景調査では個人の品行、勤務態度などと區別するのは難しいです。

背景調査の過程では、厳密かつ客観的な態度を維持し、背景調査のマイナス結果を適切に処理しなければならない。

マイナスの疑いのある情報については、様々な特殊な事情を排除し、多くのルートで検証し、簡単に結論を下すことはできません。ほとんどの従業員は誠実で、まして五関六將の候補者はなおさらです。

しかし、これらの負の情報が事実であると確定したら、相応の措置を取らなければなりません。事情が比較的軽かった者は軽率に処理します。例えば、教育、職場の調整など、狀況が深刻な場合は、斷固として採用を拒否し、または労働関係を解除します。