背景調(diào)査は入社「じゃま」？従業(yè)員は疑義部分について説明することができる。

企業(yè)は背景調(diào)査の前に両手を準(zhǔn)備し、一方で候補(bǔ)者や従業(yè)員の理解と支持を得るためには、調(diào)査の目的、調(diào)査の內(nèi)容、調(diào)査員の範(fàn)囲を調(diào)査者に説明し、面接で候補(bǔ)者に知らせることが望ましい。

一方、候補(bǔ)者には背景調(diào)査情報(bào)表の記入を求めています。

この表には、候補(bǔ)者に各種の調(diào)査が必要な情報(bào)の提供を求めるほか、候補(bǔ)者が直筆で署名した授権書と聲明書が含まれています。

授権書の內(nèi)容は授権用者及び第三者の代表によって表の各情報(bào)を調(diào)査し、そのために生じる一切の責(zé)任を免除することである。聲明書のサンプルは以下の通りである。本人はこの調(diào)査情報(bào)表に記載されている情報(bào)は真実であり、虛偽または情報(bào)があれば、會(huì)社の雇用、懲戒及び解雇規(guī)定に従って処理することができ、就業(yè)拒否と労働関係の解除を含む。

59.1%の企業(yè)が背景調(diào)査に対して

仕事には「大きな助け」がありますが、背景調(diào)査が企業(yè)にとって「助けになりますが、あまり助けになりません」と回答した企業(yè)は38.9%に達(dá)しました。

その要因として、企業(yè)は応募者を背景に調(diào)査を行っていますが、調(diào)査で得られた有効な情報(bào)は限られていて、企業(yè)が応募者を選ぶ目的を達(dá)成するのは難しいということが挙げられます。

調(diào)査によると、従業(yè)員の背景調(diào)査の內(nèi)容は主に身分識(shí)別、犯罪記録調(diào)査、教育背景調(diào)査、職歴調(diào)査、データベース調(diào)査の五つの種類がある。

その中で、身分識(shí)別とは候補(bǔ)者の身分証の真?zhèn)韦虼_認(rèn)すること、職歴調(diào)査は、勤務(wù)経歴が真実かどうか、すなわち?xí)r間、職位、正常退職かどうかなどの情報(bào)と仕事の具體的な表現(xiàn)の2種類を含む。

しかし、ここでは、アイデンティティ情報(bào)、

など多くの情報(bào)は調(diào)べて真?zhèn)韦虼_かめることができますが、求職者の性格や勤務(wù)態(tài)度は調(diào)査結(jié)果で真実に戻ってきましたか？先日、社員の李さんはヘッドハンティング會(huì)社のバックグラウンド調(diào)査の電話を受けて、離職した同僚に対する見方を聞きました。

前にこの同僚が先に李さんに挨拶しました。そして彼に美辭を言ってもらいました。普段の関係もいいので、背景調(diào)査の時(shí)に李さんはこの従業(yè)員に高く評(píng)価されました。

このような狀況になったら、新會(huì)社はどうやって真実な判斷を下すべきですか？

これによって、多くの従業(yè)員が関心を持つようになった問題は、企業(yè)が背景調(diào)査を行う時(shí)に従業(yè)員の授権を受けるべきかどうかということです。

コンサルティングの仕事をしている?yún)窑丹螭稀ⅰ脯F(xiàn)在の背景調(diào)査が形式的であることを認(rèn)めざるを得ません。求職者から提供されたいくつかの連絡(luò)電話の中から、簡(jiǎn)単に狀況を聞いてみてください。そうすれば、皆さんはきっと自分と良い関係の連絡(luò)先を提供します。

しかし、もし知られていないなら、私の以前の狀況を調(diào)べてください。企業(yè)は従業(yè)員を尊重していないように見えます。一方で、もし個(gè)人的な祭りをした人を見つけたら、機(jī)會(huì)に乗じて「黒」にされないかもしれません。

長(zhǎng)期的にヘッドハンティングの仕事に従事している郭さんによると、販売、市場(chǎng)のポストに従事する候補(bǔ)者の業(yè)績(jī)は実際の販売データで確認(rèn)しやすいです。最も確認(rèn)しにくいのは人の性格と仕事態(tài)度です。調(diào)査機(jī)関が行った360度のバックグラウンド調(diào)査は、その従業(yè)員の前直接指導(dǎo)、前平級(jí)同僚と元人的資源部門の責(zé)任者との交流が含まれています。

多くの従業(yè)員が気になるのは、これらの細(xì)部の問題は個(gè)人のプライバシーに関わることになりかねません。背景調(diào)査では個(gè)人の品行、勤務(wù)態(tài)度などと區(qū)別するのは難しいです。

背景調(diào)査の過程では、厳密かつ客観的な態(tài)度を維持し、背景調(diào)査のマイナス結(jié)果を適切に処理しなければならない。

マイナスの疑いのある情報(bào)については、様々な特殊な事情を排除し、多くのルートで検証し、簡(jiǎn)単に結(jié)論を下すことはできません。ほとんどの従業(yè)員は誠(chéng)実で、まして五関六將の候補(bǔ)者はなおさらです。

しかし、これらの負(fù)の情報(bào)が事実であると確定したら、相応の措置を取らなければなりません。事情が比較的軽かった者は軽率に処理します。例えば、教育、職場(chǎng)の調(diào)整など、狀況が深刻な場(chǎng)合は、斷固として採(cǎi)用を拒否し、または労働関係を解除します。