如何避免小爭議引發大糾紛？

　　近年來，隨著勞動法對企業員工關系調整的規范力度不斷增強，勞動爭議給企業帶來的用工管理風險也隨之上升。隨著社會的發展，員工與企業也產生了一些新的矛盾導火索。對于這些矛盾，由于很多企業處理起來沒有經驗，有時雖然只是一名員工與企業之間的糾紛，但如果以勞動爭議的方式解決，其處理結果可能對企業帶來巨大的影響，如果處理不當會對用人單位正常的經營運轉、用工管理、社會輿論等方面造成損失。如何避免這些爭議的產生?本報特此邀請專業人士為您點評近期幾則典型個案，告訴您如何應對這些勞動關系領域新的導火索。

　　2014年9月，北京市二中院對萬先生與諾基亞通信系統技術(北京)有限公司的勞動爭議案作出終審判決。在一審駁回萬先生的訴求后，二中院終審改判，支持了萬先生勞動合同違法解除期間工資10.2萬余元。

　　2012年5月16日，諾基亞公司發出“變更萬先生的直線經理為張某的郵件”，2012年8月22日，張某通過電子郵件通知萬先生次日搬至望京辦公地。8月24日，萬先生發出郵件，聲明其仍在酒仙橋辦公。當日，萬先生因岳母去世，回湖南老家處理喪事，于8月28日返回北京。2012年9月5日，公司以萬先生“不遵守直線經理指示及連續曠工3天以上”為由，作出與其解除勞動合同的決定。

　　隨后，該案歷經仲裁和一審，上訴到了市二中院。市二中院審理后認為，員工行為不應認定為曠工;同時認定，諾基亞公司系違法解除勞動合同。

　　勞動者的合法權益受法律保護。諾基亞公司與萬先生就勞動合同履行地點的變更并未達成一致，萬先生未執行諾基亞公司的搬家決定并要求諾基亞公司提供書面通知，這時，萬先生家人去世，萬先生以電子郵件形式請假，向諾基亞公司盡到了通知義務。萬先生未完全按照諾基亞公司的程序履行請假程序，雖然有瑕疵，但請假程序的瑕疵并不構成實質意義上的曠工。

　　法律規定了勞動秩序需要維護，勞動者與用人單位的利益需要平衡，但我們也應明確維護安定、有序勞動秩序的目的之一是保障勞動者公平合理的就業環境。同理，規章制度的制定既是為了保障用人單位的良好用工環境，同時，執行規章制度的過程中，也應在合理合情范圍內進行適當變通。如果不能讓勞動者在不違背大原則的前提下，處理一些突發事情，給予勞動者適當的便利，而是盲目擴大規章制度所規定的剛性請假流程，與制定規章制度的初衷也是有悖的。

　　因此，對于諾基亞公司關于萬先生構成曠工的主張，缺乏事實依據，其解除行為應屬于違法解除。