どのようにして小さな論爭が大きな紛爭を引き起こすのを避けるのか。

近年、労働法が企業(yè)の従業(yè)員関係調(diào)整に対する規(guī)範化の力を強めていることに伴い、労働紛爭が企業(yè)にもたらす雇用管理リスクも上昇している。社會の発展に伴い、従業(yè)員と企業(yè)にも新たな矛盾の引き金が生じている。これらの矛盾については、多くの企業(yè)が処理に経験がないため、従業(yè)員1人と企業(yè)との間の紛爭にすぎないが、労働爭議の方式で解決すれば、その処理結果は企業(yè)に大きな影響を與える可能性があり、もし処理が適切でなければ、使用者の正常な経営運営、労働管理、世論などの面で損失をもたらす可能性がある。どのようにしてこれらの論爭の発生を回避しますか？本紙は特に専門家を招いて、最近のいくつかの典型的なケースを評価し、これらの労働関係分野の新たな引き金にどのように対応するかを教えていただきます。

2014年9月、北京市二中院は萬氏とノキア通信システム技術（北京）有限公司の労働爭議案に対して結審判決を下した。一審で萬氏の訴えを卻下した後、二中院は最終審で判決を改め、萬氏の労働契約の違法解除期間中の賃金10萬2000元余りを支持した。

2012年5月16日、ノキアは「萬さんの直線マネージャーを張さんに変更するメール」を送り、2012年8月22日、張さんは電子メールで萬さんが翌日望京事務所に引っ越したことを通知した。8月24日、萬さんはメールを送り、酒仙橋で仕事をしていると聲明した。この日、萬さんは義母が亡くなったため、湖南省の実家に帰って葬儀を処理し、8月28日に北京に戻った。2012年9月5日、同社は萬氏が「直線的なマネージャーの指示を守らず、3日以上連続欠勤した」として、労働契約の解除を決定した。

その後、この事件は仲裁と一審を経て、市二中院に上訴した。市二中院の審理後、従業(yè)員の行動欠勤と認定してはならない。同時に、ノキア企業(yè)系の違法解除を認定した労働契約。

労働者の合法的権益は法律によって保護される。ノキア社と萬氏は労働について契約書履行場所の変更は合意されておらず、萬氏はノキア社の引っ越し決定を実行せず、ノキア社に書面による通知を要求した。この時、萬氏の家族が亡くなり、萬氏は電子メールで休暇を取り、ノキア社に通知義務を果たした。萬氏はノキア社のプログラムに従って休暇手続きを完全に履行していない。瑕疵はあるが、休暇手続きの瑕疵は実質(zhì)的な欠勤を構成していない。

法律は労働秩序の維持が必要であり、労働者と使用者の利益はバランスが必要であることを規(guī)定しているが、私たちも安定した秩序ある労働秩序を維持する目的の一つは労働者の公平で合理的な就業(yè)環(huán)境を保障することであることを明確にしなければならない。同様に、規(guī)則制度の制定は使用者の良好な労働環(huán)境を保障するためであると同時に、規(guī)則制度を実行する過程においても、合理的な合意の範囲內(nèi)で適切に融通しなければならない。労働者が大原則に背かないように、突発的なことを処理し、労働者に適切な便宜を與えることができず、規(guī)則制度に規(guī)定された剛性休暇の流れを盲目的に拡大することができなければ、規(guī)則制度を制定する初心にも背く。

そのため、ノキア社の萬氏の欠勤構成に関する主張には、事実上の根拠がなく、その解除行為は違法な解除に屬すべきだ。