對職工調(diào)崗降薪：未協(xié)商一致怎么處理？

　　首先，用人單位有權(quán)利為勞動者調(diào)整工作崗位通?；谝韵聝煞N情形：一是根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，如勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作;勞動者不能勝任工作，用人單位也可以調(diào)整其工作崗位;二是根據(jù)用人單位與勞動者雙方的明確約定。如果用人單位根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，事前與勞動者在勞動合同中進行了明確的約定即用人單位也是有權(quán)利為勞動者安排調(diào)崗的。

　　如果用人單位與勞動者雙方事前并未進行書面約定，但事后雙方達成一致意向調(diào)崗的亦屬于雙方約定，也就是說，在勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協(xié)商，就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議即雙方協(xié)商一致調(diào)崗，也是充分尊重雙方當(dāng)事人的真實意思表示。

　　2013年8月，甲經(jīng)熟人介紹受聘至A公司從事建筑設(shè)計工作，雙方簽訂了一份為期3年的書面勞動合同，該勞動合同約定：“甲的基本工資每月為8000元”，同時合同約定“用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和需要調(diào)整工作崗位和勞動薪資”。另外，由于是熟人介紹，雙方私下里另約定：根據(jù)甲的月工作情況每月支付獎金4000元。甲入職后，在工作期間一直表現(xiàn)良好，2014年5月，A公司更換了相關(guān)負責(zé)人。2014年7月，A公司以“為了保證公司當(dāng)年度不虧損”為由，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議做出會議紀(jì)要，調(diào)整部分員工薪酬，并口頭決定，待公司扭虧后補齊之前欠發(fā)的工資。同時以“甲在工作期間受到客戶投訴較多”為由，將甲的工作崗位由建筑設(shè)計職位調(diào)整為建筑設(shè)計辦公室行政輔助崗，甲不同意公司調(diào)動其工作崗位。雙方經(jīng)過多次協(xié)商無果，A公司單方面從2014年9月開始，將甲的工資降至6000元，獎金2500元。甲對此不服，于2014年11月，向勞動人事仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付違法調(diào)崗降薪而拖欠的工資差額。A公司在庭審中未能舉出相關(guān)證據(jù)反駁對方的主張。

　　勞動人事仲裁委員會審理認為，首先，A公司無合理合法的依據(jù)，無故為張某調(diào)崗降薪明顯系違法，故依法應(yīng)當(dāng)向甲支付工資差額。

　　(一)關(guān)于本案工資獎金部分涉及兩個問題。

　　首先，口頭協(xié)議也能作為發(fā)放獎金的依據(jù)。獎金作為一種工資形式有其特殊性，一般允許用人單位自主決定是否發(fā)放以及發(fā)放多少。仲裁機構(gòu)也往往根據(jù)雙方具體約定進行判斷，即視獎金條款為可附條件的約定，公司經(jīng)營狀況也可以作為可變更條件之一。本案中，用人單位降薪依據(jù)的是總經(jīng)理辦公會議紀(jì)要，沒有經(jīng)過雙方協(xié)商等合法的程序，所以違反了《勞動合同法》第三十五條規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容?！?。

　　其次，以虧損為由降低工資報酬的依據(jù)，需符合法定或約定的情形。就約定情形來講，如要變更合同需雙方達成書面一致，或者符合《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解釋四》第十一條“變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”的規(guī)定。就法定情形來講，主要體現(xiàn)在《勞動合同法》第四十條第三款“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。”結(jié)合本案用人單位違反了上述有關(guān)法律的規(guī)定，同時也未能舉證證明公司確實發(fā)生了經(jīng)營虧損等相關(guān)事實。