Directeur, Expatrié Ou Embauché Ailleurs

"Cas"

A

Avant 2000, l 'entreprise a acquis quelque chose.

Faute de temps, la société était impatiente d 'entrer sur le marché de Shanghai.

Le Directeur général de l 'entreprise a choisi de recruter le directeur local de la succursale à Shanghai en ao?t 2008.

Après plusieurs avertissements invalidés, le Siège a été contraint de démissionner du Directeur de la succursale et d 'affecter à cette succursale du personnel de qualité.

Après son entrée en fonctions, le Directeur général a poursuivi le modèle de gestion de la société, la gestion des succursales étant strictement conforme aux exigences du Siège, ce qui a permis d 'éviter une situation de déréglementation.

étant donné que le Directeur de la succursale est responsable au premier chef des opérations sur le marché dans la Société générale, les capacités opérationnelles ont été renforcées, ce qui a permis de maintenir une croissance soutenue de la performance de la succursale.

Mais des problèmes inattendus sont apparus: le Directeur de la succursale n 'a pas eu de contacts avec des gestionnaires spécifiques et, avec le personnel de la succursale de Shanghai, il y a un certain fossé dans la communication.

Mais ce qui est le plus douloureux pour le Directeur général, c 'est le taux anormal d' exode du personnel de la succursale, jusqu 'à ce qu' il ne reste plus qu 'un seul directeur en poste.

L 'enquête a permis au Directeur de la succursale de se concentrer uniquement sur les opérations courantes, de communiquer moins, d' ignorer les questions de gestion du personnel et de s' interroger davantage sur la formation des vendeurs.

A la stratégie du Directeur général de l 'entreprise est de créer des équipes dans les succursales et de faire appel à l' équipe pour promouvoir le développement des succursales.

Mais dans une situation comme aujourd'hui, de sorte que le Directeur général de la compagnie dans un recrutement de confusion, à distance ou hors site manager, l'indemnité de dépaysement de recrutement?

"Analyse de cas"

Sauter de recrutement de cycle, on peut résoudre "recrutement" la confusion

- sur "un autre directeur de la branche, ou à l'embauche"?

En réalité, nous rencontrons souvent de ce phénomène, les meilleurs talents dans de nouveaux emplois de réinstallation après une période de temps de la performance de cette personne ne peut atteindre la société attendue.

Nous avons souvent que c'est un problème de recrutement, par exemple la confusion de ces entreprises de recrutement qui appartiennent à ces problèmes.

Mais si attribué à ce type de problème pour le recrutement d'erreurs, ce qui aurait permis de travail sera notre recrutement à des malentendus.

Parce que le problème n'est pas entre eux de faire ce choix, la confusion de la représentation bien que directement vers le recrutement de personnel, mais la confusion derrière mais concerne la formation du personnel, une série de problèmes tels que l'évaluation du personnel.

à cet égard, je voudrais faire les analyses suivantes afin de tenter de résoudre ce problème, dans l 'espoir qu' il sera possible de tirer des enseignements.

Tout d 'abord, nous ne pouvons pas attribuer directement ce problème à une erreur de recrutement, qui est liée au mécanisme de formation des entreprises.

La question n 'est évidemment pas aussi simple et la plus importante est celle de l' administration des étrangers.

L 'approche la plus intuitive de la gestion du personnel étranger est la nécessité de mettre en place des mécanismes de formation bien con?us pour former le personnel local, en particulier les directeurs de succursale, afin que leur comportement soit conforme aux exigences de la société et que le développement de la succursale soit conforme aux exigences stratégiques de la société.

Les difficultés rencontrées par les entreprises a ci - dessus sont liées aux mécanismes de formation des entreprises.

La première catégorie de personnes recrutées à l 'étranger, dont les méthodes de travail, la manière de réfléchir aux problèmes et la gestion de ses succursales sont intimement liées à ses propres idées personnelles. Sa connaissance du modèle de gestion du Siège, de la stratégie de l' entreprise, de la culture d 'entreprise, etc., conduira au développement de la succursale en contradiction avec les exigences du Siège et, en fin de compte, à sa déréglementation.

La deuxième catégorie de personnel appartient à son propre personnel expatrié, qui conna?t bien le modèle de gestion, la culture d 'entreprise et la stratégie de l' entreprise, et qui peut les amener dans des succursales de construction, ce qui n 'est pas le cas des recruteurs sur le terrain.

Mais dans la réalité, nous trouvons beaucoup de cadres d 'affaires qui, lorsqu' ils passent de l 'activité à la gestion, tendent à ne pas se soucier de la gestion, surtout en ce qui concerne les relations entre le personnel interne, qui sont encore plus surchargés et les mains vides.

Sur cette question, la société a besoin de cours de formation portant sur le système de formation régulièrement, afin de leur permettre de réaliser en douceur le r?le de changement.

Ici, je peux d'ailleurs un problème de construction d'équipe de cadres, une entreprise veut obtenir en continu la gestion de talents disponibles, il est nécessaire d'établir un cadre approprié pour leur propre entreprise échelon.

Un mécanisme de formation de son personnel de maturité peut résoudre acclimaté peut également comprendre le sur la société n'est pas profondément différents de recrutement.

Le meilleur exemple pour résoudre ce genre de problèmes est étrangère pnationales de nombreux, ils mettre un peu de culture internationale, les gestionnaires des capacités différentes et de méthodes de travail ou le mode de pensée, de formation continue par le mécanisme de formation du personnel de ce dont ils ont besoin, par l'intermédiaire de la machine de formation de résoudre des problèmes de gestion expatriés et différents, de sorte que qui satisfait aux exigences de la société, la culture d'entreprise et du mode de gestion de leur patrimoine.

C'est à nous de résoudre le problème de la formation du personnel ont une grande importance.

Deuxièmement, d'exercer un effet de levier de l'évaluation de la performance, de fonctionnement et de société qui branche cohérente; le problème de gestion à distance le plus important, c'est de ne pas laisser de branche est hors de contr?le, sauf par la formation, le renforcement de l'unité de communication, de compétences de gestion, d'obtenir, outre un outil de gestion de la performance, de sorte que sa Division satisfait aux exigences de la société, avec l'outil d'évaluation de promouvoir le développement de la branche, mais aussi de jouer un r?le de guide de l'évaluation de la performance, de sorte que différents sous - Directeur et le personnel de La Division, à savoir les exigences Corporation, de guider le personnel de la compagnie et le mode de gestion et de la direction de développement conforme aux exigences de la stratégie de la société.

Cela permettra de branche est toujours sous contr?le général de la société et, de ce fait, on résout le problème de la direction de développement de branche, c'est mieux de résoudre le problème de la distance du gestionnaire.

Une fois de plus, la phase de confusion de la gestion des ressources humaines est de plus en plus raison.

Nous savons que le travail de la gestion des ressources humaines dans le traitement des affaires de travail traditionnel de divers complexes, entre chaque module est indépendant et n'est pas un système de gestion efficace, de ne pas soutenir mutuellement et promouvoir, principalement en réel qui ne peut pas supporter de manière efficace la stratégie d'entreprise, ce qui tra?ne dans le développement de l'entreprise.

Gestion des ressources humaines dans le cas de l'entreprise a est dans cette phase, les entreprises de cette confusion.

Par conséquent, cela nous oblige à travailler dans la gestion des ressources humaines traditionnelles de libération, de la stratégie de mise à niveau, à partir de cette disposition, le module de gestion de ressources humaines de créer un système pour élever le niveau de la gestion des ressources humaines.

C'est la seule fa?on de confusion de ces entreprises n'existerait pas.

La stratégie de gestion des ressources humaines est un très grand projet, il faut du temps et de l'argent, plus besoin de nous faire des responsables de la gestion des ressources humaines.

Actuellement, la gestion des ressources humaines de nombreuses entreprises restent dans la phase de gestion traditionnelle, le rythme de retard dans le développement de l'entreprise, sans parler de la compagnie de soutien stratégique, l'objectif de servir la stratégie de la compagnie, c'est inévitable.

En conséquence, pour les raisons ci - dessus, la confusion n'est pas de problèmes de recrutement et, je pense, est essentiellement exige plus de travail sur la gestion des ressources humaines de l'entreprise.