Gestion Des Entreprises - Comment Les PME Peuvent Retenir Le Personnel Extérieur

Pour les petites et moyennes

Méfiance à l 'égard du personnel extérieur.

Tout le monde comprend la raison pour laquelle on ne doute pas que l 'on n' a pas besoin de quelqu 'un, mais ce n' est pas si facile de le faire.

étant donné que de nombreuses PME vivent depuis longtemps dans un environnement familial, elles sont toujours peu rassurées de leurs propres collaborateurs, en particulier les expatriés.

En même temps que l 'emploi d' un étranger, il veut que sa famille ou sa famille se mettent en contact avec d 'autres en tant que "ligne de mire", de peur que d' autres personnes ne se soucient de la duplicité, mais aussi souvent à l 'excès de la hiérarchie des subordonnés du directeur externe, bref, la méfiance à l' égard du personnel extérieur, ce qui ne fait que lui donner l 'impression qu' il n 'a rien à faire et qu' il est obligé de s' en aller.

Non - respect des engagements.

Le non - respect des engagements par les PME est l 'une des principales causes de cessation de service.

De nombreuses PME ne per?oivent pas de salaires, de primes, de prestations, etc., lorsqu 'elles sont efficaces; lorsqu' elles ont des difficultés financières, elles sont en retard ou ne le font pas depuis longtemps, même lorsqu 'il s' agit de gains et de primes négociés, et lorsqu' elles le font, on cherche toujours des raisons et des moyens de ne pas les honorer.

C 'est la chose la plus inacceptable pour un externaliste.

C 'est pourquoi de nombreux expatriés se sont trouvés confrontés à de telles situations et ont souvent quitté l' Organisation après avoir eu des querelles avec les PME.

Non - respect du personnel extérieur.

En raison de leurs propres problèmes de qualité et de communication, de nombreuses PME sont souvent dans l 'incapacité de se mettre en colère, de critiquer ou même d' insulter leurs employés.

Lorsque l 'auteur a visité une de ces petites entreprises pendant qu' il servait une entreprise laitière, il a rencontré le patron d 'une petite et moyenne entreprise.

Donc, en tant que PME, il faut non seulement respecter les employés, mais aussi comprendre les employés, leurs employés sont en colère à l 'extérieur, de retour, comment est - ce qu' il est encore d 'humeur de rester dans cet environnement.

Il ne faut pas se contenter de faire.

La plupart des PME sont dirigées par des familles, et leur position importante et critique est naturellement celle de leur famille, de sorte qu 'il est difficile pour les expatriés, même lorsqu' ils sont en mesure de le faire, d 'être réemployés, parfois même lorsqu' ils le sont, de donner des ordres, et Les PME elles - mêmes se sentent toujours au plus haut niveau de l 'intérieur, n' obéissent jamais aux ordres d 'autrui et sont plus xénophobes.

C 'est pourquoi, en tant que membre du personnel extérieur, il n' y a pas d 'autre solution.

Ne pas faire de planification des carrières du personnel.

étant donné que la gestion des PME est rudimentaire et qu 'elle est relativement tardive en ce qui concerne la gestion du personnel, les PME pensent souvent qu' elles peuvent offrir à leurs employés une plate - forme leur permettant de gagner de l 'argent.

En fait, il est difficile de retenir les talents sans tenir compte des besoins du personnel et de l 'auto - réalisation.

Parce que les gens grandissent, il faut que les employés sentent qu 'ils ont beaucoup d' espace de développement, de sorte que les employés sachent ce qu 'ils peuvent atteindre par le biais d' efforts continus, sinon les bons employés peuvent également partir.

Comment les PME peuvent - elles retenir du personnel extérieur pour leurs propres activités, compte tenu de leur propre expérience en matière de conseil et de leurs bonnes pratiques, comme suit:

L 'intérêt est la base de la rétention des talents

Les PME doivent bien comprendre l 'importance de la relation entre les intérêts et la rétention des talents et, tout en respectant scrupuleusement leurs engagements à l' égard de leurs employés, elles doivent offrir des incitations matérielles à ceux qui apportent une contribution importante, en plus d 'incitations psychologiques, pour qu' ils se sentent valorisés.

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Par exemple, une PME de Zhengzhou mérite d 'être citée pour retenir les talents en créant une ? communauté d' intérêts ? avec ses employés.

Cette entreprise a créé une communauté d 'intérêts avec des élites de trois manières: d' une part, en leur donnant des parts et en les faisant ? actionnaires ?.

Cela permet à la fois de garder le personnel et de créer plus de valeur pour lui - même, mais surtout parce que les employés sont liés par les intérêts ensemble plus d 'efforts.

Le deuxième consiste à lui donner une ? réserve ? pour exécuter le contrat de projet.

C 'est - à - dire que les employés deviennent les responsables d' un projet, leur donner une pleine autonomie et leur donner plus de travail, afin de répondre aux besoins du personnel en matière d 'entreprise et de motiver le personnel.

Le troisième est de faire de l 'élite un distributeur.

Si l 'alcool est une bonne pratique et bien re?u.

Il s' agit d 'offrir un marché à ces élites d' affaires passionnées par l 'esprit d' entreprise, de lui prêter des liquidités, de lui accorder l 'appui nécessaire pour qu' elles deviennent une filiale de distribution, ce qui permet aux employés d 'avoir à la fois des fonctions de distribution et des fonctions d' opérateur.

Plus d 'un point essentiel est que ces pratiques permettent de retenir les talents.

Les sentiments sont essentiels pour retenir le talent.

La confiance, le respect et le respect des engagements sont la base de l 'établissement d' un sentiment entre les PME et les employés, alors que les sentiments sont la source de fidélité du personnel.

Il s' agit de donner aux PME un sentiment suffisant de sécurité du travail, d 'appartenance, de confiance, d' honneur, de bonnes conditions de travail et d 'harmonie dans les relations interpersonnelles lorsqu' elles traitent leurs employés directement ou indirectement.

Bien que les avantages soient importants, le développement affectif ne doit pas être négligé, les employés dans leurs relations avec les petites et moyennes entreprises doivent non seulement bénéficier d 'avantages qualitatifs, mais aussi bénéficier d' un soutien affectif et spirituel.

Le proverbe dit: ? qui peut être impitoyable sans herbe ?.

Les employés ont aussi du sang, il faut des pensées et des sentiments.

Par conséquent, développer l 'intégrité du personnel avec des sentiments, est sans aucun doute l' investissement le moins co?teux.

Il y a de nombreuses fa?ons de communiquer avec le personnel. On peut dire que chaque contact, conversation, etc. Est en contact avec le personnel. Il y a plusieurs fa?ons de communiquer avec le personnel. 1, par exemple, en continuant à apporter des petits cadeaux au personnel et à sa famille dans le cadre de son travail quotidien; 2, en tenant compte des intérêts et des préférences du personnel et en le facilitant; 3, en se souvenant des anniversaires du personnel et des membres de sa famille et en leur offrant des cadeaux et des salutations de vacances; 4, l 'entreprise doit organiser régulièrement des ? réunions d' accueil ? et des ? conférences d 'excellence ?.

Ce sont de bonnes fa?ons de communiquer.

Pour que le personnel vous remercie de tout son coeur, vous pensez que vous êtes un ami fiable et fiable, naturellement, l 'entreprise comme un partenaire crédible et fiable, ce qui, sans aucun doute, a également contribué à renforcer la fidélité du personnel à l' entreprise.

La culture est essentielle pour retenir les talents

La culture d 'une entreprise est celle des idéaux, des valeurs et des codes d' action que les employés de l 'entreprise ont formulés et détenus dans le cadre d' activités et de travaux à long terme.

Elle a mis en évidence l 'image de l' entreprise et de ses employés, qui se situe au fond de l 'esprit de tous les employés, est une idéologie fondée sur les valeurs, a un effet positif sur la gestion de l' entreprise, elle peut unir le sentiment d 'appartenance et d' identité des employés et stimuler l 'initiative et l' initiative des employés.

Le plus important pour les PME est d 'instaurer une culture d' entreprise loyale.

Si dans son fonctionnement, la société Yu a fa?onné sa propre culture d 'entreprise, de sorte qu' elle est devenue une organisation professionnelle de distribution d 'eau de boisson.

Les principaux éléments de la culture de l 'Agence de commerce Yu sont les suivants: ? travailler ensemble pour aller de l' avant, travailler ensemble, réaliser sa propre valeur ?.

Il s' agit de "travailler dur, main dans la main", c 'est - à - dire travailler dur et apprendre; les individus et les groupes parlent un mot "épeler" et ne gagnent que par le courage.

"Vers le Haut", c 'est - à - dire poursuivre le plus grand profit, la meilleure réputation, la meilleure entreprise, la plus grande valeur.

"Main dans la main", c 'est - à - dire la Division du travail et la coopération, les individus et les groupes, ainsi que les partenaires ont à travailler ensemble pour progresser ensemble et le développement commun.

Les entreprises hésitantes permettent également aux employés de se familiariser avec la douceur et l 'amertume du travail par le biais d' activités et de pratiques spécifiques, et plus ces événements sont nombreux, plus les employés sont efficaces, plus la fidélité du personnel est grande, et plus la cohésion du personnel de l 'entreprise est forte.

LE MéCANISME est la garantie de retenir les talents

Un bon mécanisme de gestion des PME est la garantie fondamentale de la rétention du personnel.

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Le mécanisme de l 'entreprise est important pour retenir les talents.

Un bon mécanisme permet aux employés de mieux utiliser leurs talents, de mettre en place un environnement de concurrence juste, équitable et raisonnable, non pas en tirant parti de leurs liens de parenté.

Le livre de l 'entreprise, vous utilisez des gens.

En conséquence, les PME doivent changer de mentalité et faire preuve d 'indulgence, de suspicion et d' indulgence, ne pas se contenter d 'expérimenter les plus aptes et les plus démunis, et faire preuve d' audace en mobilisant des talents et en insistant sur le mérite humain.

Les PME ne peuvent gagner la loyauté du personnel envers l 'entreprise que si elles mettent en ?uvre le concept de ? l' être humain ? dans des activités concrètes, rompent l 'idée de l' ascendance familiale, rompent la hiérarchie, font concurrence sur la base de ? l 'équité, de l' équité et de l 'ouverture ?, font preuve d' un véritable respect pour la personnalité du personnel et sont essentielles à l 'utilisation et à la rétention des talents.

V. La force motrice de la carrière

Pour les PME, il ne suffit pas de retenir leurs talents par un seul et même moyen, non seulement en termes d 'intérêts, de sentiments, de culture et de mécanismes, mais aussi en termes de carrière.

Les petites et moyennes entreprises ont pour but de planifier la stratégie de développement de l 'entreprise, de définir clairement les objectifs de développement de l' entreprise, de faire conna?tre aux employés l 'orientation de leurs efforts et les perspectives de l' entreprise, tout en précisant les filières de développement de la carrière des employés et de leur faire conna?tre les limites de leur avenir.

Pour conserver leurs talents, les PME doivent avoir une vision plus claire de la carrière et des mécanismes clairs pour que les talents extérieurs aient confiance dans le développement à long terme de l 'entreprise et aient l' espoir de travailler de bonne foi avec l 'entreprise, la croissance commune et le partage de la carrière.