Réflexions Sur L 'évaluation Du Comportement Professionnel

L 'évaluation du comportement professionnel consiste en une évaluation par l' entreprise du comportement professionnel (quantité, qualité, avantages sociaux, etc.), de la capacité de travail, de l 'attitude professionnelle (y compris la moralité) et de la mesure dans laquelle les résultats de l' évaluation sont à la mesure des exigences de l 'emploi.L 'objectif est de reconna?tre les réalisations du personnel et d' améliorer ses méthodes de travail afin d 'améliorer l' efficacité de son travail et de son fonctionnement.
Je trouve ce point de vue très intéressant, ce qui m 'a permis d' éclaircir tout d 'un coup ma pensée vague.Le but de l 'examen, s' il n' est qu 'une récompense, peut également être utile, mais il n' a été fait qu 'une petite partie du travail.Quel est le but ultime de notre examen, à savoir récompenser et punir?Non, les incitations et les sanctions ne sont qu 'un moyen d' évaluation, dont l 'objectif ultime est d' améliorer l 'efficacité opérationnelle et opérationnelle.Pouvons - nous améliorer notre efficacité en récompensant l 'excellence et en punissant l' incompétence?Il faut dire que les résultats ont été négligeables.
Comment est - ce possible?L 'évaluation des résultats n' a - t - elle pas pour but d 'inciter les gens à travailler de manière dynamique, par le biais de l' évaluation et de l 'Association des salaires, par crainte de manger des pots - de - vin?Il n 'est pas surprenant non plus que la théorie de l' incitation ait fait l 'objet d' un consensus général tant à l 'intérieur qu' à l 'extérieur du pays.La réponse est évidemment non, et l 'examen n' est en aucun cas ni simplement motivé; l 'incitation n' est qu 'un moyen d' amélioration et d 'amélioration.Le professeur Xu Yulin, de l 'Institut du travail de l' université populaire de Chine, a évoqué l 'erreur de ne considérer que l' examen comme un moyen d 'incitation et de punition.Il a noté que les examens nationaux d 'entreprise avaient pour objet:
1) Confirmation du degré de satisfaction des fonctionnaires par le biais de l 'évaluation et de la notation des fonctionnaires et prise de décisions concernant la gestion des ressources humaines, notamment les mesures d' incitation, l 'attribution des primes, les augmentations de traitement, les mutations et les promotions;
2) Inciter le personnel à travailler avec diligence grace à l 'évaluation et à l' application rationnelle des résultats (mesures d 'incitation et d' ajustement des traitements).
M. Xu Yulin a fait observer à juste titre que cette interprétation était non seulement incompatible avec la théorie, mais qu 'elle avait aussi huit effets négatifs majeurs:
1) La motivation des employés à améliorer leurs performances découle de leur intérêt et de leur crainte de sanctions.
Oui, oui, c 'est pour cela que nous examinons: il y a peu d' employés d 'unités ou de départements qui per?oivent un salaire complet pendant la plupart des mois de l' année, il y a une peur et une répulsion généralisées à l 'égard des retenues d' argent, et il y a maintenant des unités ou des secteurs qui sont devenus insensibles et répugnants.Mais la punition ne marche plus.
2) Le recours excessif au système d 'évaluation et de notation des fonctionnaires affaiblit la responsabilité des cadres à tous les niveaux de l' Organisation en matière d 'amélioration des résultats.
C 'est vrai que nos cadres ont passé l' examen, et qu 'il leur reste à l' exécuter.Quant à savoir si les employés peuvent être meilleurs grace à des récompenses et des pénalités, il ne semble pas que les gestionnaires puissent le faire.Tout ce qu 'il faut faire, tout ce qu' il faut punir, tout ce que l 'arbre a planté, ce que l' on peut faire, c 'est qu' il n 'y a pas de responsable.
3) le contr?le et la supervision des processus de travail sont laissés de c?té par une simple évaluation périodique des résultats.
Oui, ce n 'est qu' à la fin de l 'examen que l' on conna?tra l 'urgence et la colère, l' observation et l 'analyse des signes dans le processus, l' attention insuffisante accordée à la prédiction des résultats, en fait, c 'est plus important pour les gestionnaires, les résultats sont sortis, la punition peut - elle revenir à la vie?
4) étant donné que les cadres jouent un r?le dans la police, l 'examen est un problème de sélection du personnel, ce qui crée des antagonismes et des conflits entre les cadres qui sont gérés simultanément.
Je connais également les relations de groupe de notre société, je crains de ne pas vouloir les camarades et les partenariats, de ne pas entendre les employés parler franchement à la direction de différentes opinions et propositions, c 'est tout simplement dans la méfiance et la méfiance à l' égard de ses qualités de dirigeant.
5) cette gestion axée sur les résultats ne favorise pas la formation de personnel peu qualifié qui n 'a ni la capacité ni l' expérience de travailler.
Nos cadres doivent être plus efficaces que le temps de calculer s' ils sont capables de découvrir les problèmes dans le cadre de leur travail, de conduire les employés à des travaux d 'analyse, d' étudier ensemble, de tirer des enseignements et d 'aider patiemment les employés à corriger les défauts et à améliorer leurs capacités.
6) lorsqu 'un salarié se trouve dans l' impossibilité de satisfaire aux normes de travail, il s' abandonne, abandonne ses efforts ou est attribuable à des facteurs extérieurs, à d 'autres personnes ou à d' autres facteurs.
Quand le personnel est isolé, sans possibilité d 'apprendre et d' améliorer, sans exprimer son opinion, il est facile de se décourager.
7) Lorsque les normes de travail ne sont pas mesurées avec précision, le personnel se soustrait à ses responsabilités.
Les examens ne sont pas exhaustifs et ne permettent pas de mesurer tout le travail accompli.Si l 'on se contente de mesurer le travail de tout le monde, on peut vraiment amener le personnel à se soustraire à ses responsabilités, à se dérober à ses responsabilités, voire à se paralyser, à penser que le travail n' est pas mieux que soi - même.
8) susciter un sentiment de résistance à l 'égard de ceux qui obtiennent de bons résultats, de sorte que ceux qui obtiennent de bons résultats deviennent la cible d' attaques, etc.
Il est vrai que ce qu 'on obtient, à l' exception des déductions d 'argent, c' est de l 'indifférence et de l' absence d 'aide, et qu' on peut en effet facilement susciter la haine et la vengeance.
Dans la mesure où l 'un des examinateurs ou des lauréats de l' entreprise met en ?uvre l 'évaluation du comportement professionnel dans ce sens, elle est vouée à l' échec.Pire encore, les entreprises qui ont échoué risquent d 'être pires que celles qui l' ont précédée et il est difficile d 'estimer le temps qu' il faudra pour éliminer ces effets négatifs.{page} u break}
Il n 'est pas nécessaire d' ajouter que l 'évaluation du comportement professionnel est axée sur l' amélioration et la mise à niveau de deux mots clefs, l 'amélioration des méthodes de travail de chaque membre du personnel et l' amélioration de l 'efficacité et de l' efficience d 'ensemble de l' entreprise.En partant de cette hypothèse importante, deux questions qui existaient en moi ont été éclaircies.

Premièrement, notre travail d 'équipe a - t - il toujours été solidaire, constructif et orienté vers l' avenir et doit - il encore faire l 'objet d' un examen de performance?
Franchement, j 'ai bien fait dans mon coeur, je n' ai pas pu m 'interroger sur ce que j' ai fait, je n 'ai pas réussi à faire contre l' enthousiasme de tout le monde.Il s' agit là d 'un sentiment profondément réfléchi, d? à l' inadaptation du système et à l 'interprétation erronée du système d' évaluation et de notation des fonctionnaires.
Il s' agit d 'abord de savoir ce qui n' est pas habitué à être lié par le régime, ce qui devrait être un facteur éthique et moral au sein de l 'humanité.Le grand temple Lin de la République a défini la base éthique de la société chinoise comme étant le résultat d 'une société de personnes connues qui, depuis des milliers d' années, est caractérisée par une faible mobilité de la population et qui se compose de relations géographiques, d 'ascendance, etc.On peut pratiquer le communisme dans un petit cercle de connaissance.Les personnes peuvent être relativement différentes les unes des autres et les objectifs peuvent être facilement harmonisés, et même en l 'absence de contraintes contractuelles et institutionnelles, il peut y avoir un accord tacite, c' est - à - dire que les besoins institutionnels, y compris en ressources humaines, ne sont pas importants dans une société de La connaissance.Les effets de cet état de choses ont été cachés dans notre sang jusqu 'à aujourd' hui.Mais pour développer une entreprise moderne, la gélatine Qinghai doit respecter les règles du jeu de la société d 'affaires, c' est - à - dire l 'esprit du contrat.Dans le processus de développement continu de la gélatine de Qinghai, la société va nécessairement absorber les gens de tous les coins du monde, dans une certaine mesure, l 'ancienne petite société de la connaissance doit rompre.Seul le système est la base de l 'avenir de la gestion scientifique de l' entreprise, de ce point de vue, l 'évaluation des performances est une nécessité impérieuse pour le développement de la gélatine de Qinghai.
Si nous comprenons ce qui précède, nous pourrons faire en sorte que l 'évaluation ne soit pas refusée, mais que l' on puisse toujours penser qu 'il s' agit là d' une soumission générale.S' il s' agit d 'évaluer les performances dans un esprit de respect général, est - ce que tout le monde l' a fait?
Il s' agit là d 'une interprétation erronée de l' évaluation du comportement professionnel, c 'est - à - dire de l' idée que l 'évaluation du comportement professionnel consiste essentiellement à faire bien travailler tout le monde grace à un certain nombre d' indicateurs et de liens de rémunération, alors que nous avons tous pris l 'Initiative de travailler bien, sans avoir à passer par l' évaluation du comportement professionnel.
Revenons à la définition complète de l 'évaluation des performances, qui est énoncée dans la première phrase - l' évaluation des performances est l 'évaluation par l' entreprise des performances (quantité, qualité, avantages sociaux, etc.), de la compétence, de l 'attitude (y compris la moralité) du personnel au cours de son travail. Nous pouvons ainsi savoir comment l' évaluation des performances ne se limite pas à l 'évaluation des résultats, mais aussi à l' évaluation de la capacité et de l 'attitude du personnel dans l' accomplissement de ses taches, en d 'occurrence.En fait, on peut lire n 'importe quel ouvrage spécialisé sur les ressources humaines et constater qu' il consacre beaucoup de temps aux principes de la ma?trise des processus et de la conception des indicateurs.Ce n 'est qu' en évaluant le processus que l 'on pourra atteindre l' objectif fondamental consistant à améliorer les méthodes de travail grace à l 'évaluation du comportement professionnel.
L 'effet le plus direct de l' amélioration des méthodes de travail est certainement l 'amélioration des compétences professionnelles individuelles du personnel.Je pense que ni un ancien camarade expérimenté, ni un nouveau qui vient d 'entrer dans le monde du travail ne se croient sans potentialités et ne peuvent pas changer; je ne dirais pas non plus que l' une quelconque de ses méthodes de travail soit la meilleure dans une entreprise du même type et dans un contexte temporel quelconque.Cela revient à dire que chacun d 'entre nous reconna?t en lui - même qu' il peut être amélioré et amélioré et qu 'il doit l' être.
Nous pouvons déjà conclure qu 'une bonne équipe ne rejette jamais l' évaluation, car chaque membre de l 'équipe a vraiment besoin de l' évaluation et doit se perfectionner grace à l 'évaluation.On peut en déduire qu 'une bonne direction qui se dérobe à l' examen de ses subordonnés, prive ses subordonnés de la possibilité d 'améliorer leur travail, affaiblit la compétitivité de ses subordonnés et les pousse vers une falaise qui sera éliminée t?t ou tard!Dans le même temps, dans leur propre service à l 'entreprise de promouvoir t?t ou tard l' élimination de la falaise!{page} u break}
Bien entendu, pour que l 'on puisse véritablement améliorer le système d' évaluation du comportement professionnel, il faut que les lauréats qualifiés et les critères scientifiques d 'évaluation soient efficaces.Il n 'y a pas beaucoup de discussions sur le fait que les fonctionnaires de tous niveaux qui participent à l' examen devraient avoir une connaissance fondamentale des systèmes de gestion des ressources humaines.La question des critères d 'évaluation est examinée ci - après, une autre question qui m' a posé des questions:
Deuxièmement, notre travail est très difficile à affiner et à quantifier.
Les questions scientifiques relatives aux critères d 'évaluation du comportement professionnel ne relèvent plus de mon domaine de spécialisation et ne peuvent donc que vous faire part de quelques réflexions très succinctes.Ce que je comprends, c 'est que la Scientification des indicateurs d' évaluation doit au moins inclure une caractéristique claire de leur orientation vers les candidats.
Tout d 'abord, je pense que, puisque l' évaluation du comportement professionnel a pour but d 'améliorer et d' améliorer les résultats en identifiant les résultats et les processus, les indicateurs de performance ne doivent pas se limiter à une hiérarchie d 'indicateurs opérationnels, mais doivent être complétés par des indicateurs très clairs et orientés vers les postes, les niveaux actuels et les objectifs de développement des différents niveaux de personnel.Ces indicateurs d 'orientation sont les capacités et l' attitude nécessaires pour accomplir ce travail.
Deuxièmement, il est difficile de quantifier.Il s' agit en fait d 'une fiction, car les progrès dans le domaine des sciences sociales ont montré à maintes reprises une vérité: rien n' est impossible à quantifier, mais nous n 'avons pas la capacité de le quantifier.Ce que je comprends, c 'est que la quantification n' est pas numérique ou que les indicateurs d 'évaluation à chaque niveau doivent être numérisés en termes absolus.Par exemple, des indicateurs tels que la rigueur de l 'application théorique et de la logique, l' adéquation et la professionnalisation de la collecte des données, les modèles d 'écriture, etc., pourraient - ils être con?us pour être utilisés à des niveaux a - E ou des indicateurs qualitatifs yes & no, à condition que l' on examine au niveau le plus élevé si la conversion de l 'indicateur en un nombre de 100 points est un moyen de résoudre le problème?
Troisièmement, l 'orientation supposée n' est pas seulement orientée vers la conception d 'indicateurs individuels, mais aussi vers l' accumulation de compétences aux niveaux de base, moyen et élevé, en fonction des coefficients de pondération attribués aux mêmes indicateurs.La répartition en ligne des coefficients de pondération des résultats d 'une entreprise centrale est la suivante: 50 à 70% des cadres supérieurs de l' entreprise travaillent en macrostratégie et promotion de l 'entreprise dans son ensemble, 30 à 50% en macroplanification des ressources humaines et 20% en clientèle VIP de l' entreprise; 50% des cadres moyens sont chargés de la gestion et de la formation, de l 'encadrement et de l' évaluation du travail quotidien du Département; 30% en macroplanification des ressources humaines; 20% en termes opérationnels; 70% des cadres de base travaillent.
à la lumière de ce qui précède, l 'essentiel de l' activité de nos cadres devrait être axé sur la gestion, le perfectionnement et la promotion du personnel, l 'accent étant mis sur le renforcement des compétences dans les départements.
Ce débat sur les résultats a eu lieu ces derniers jours lors de l 'élaboration d' indicateurs d 'évaluation pour le Département de l' investissement, et n 'a pas été professionnel, mais j' ai moi - même tiré des conclusions et des réflexions sur des données fragmentaires.Les indicateurs scientifiques doivent être con?us sur la base d 'une communication répétée entre les examinateurs et les lauréats à tous les niveaux, sous la direction du Ministère des ressources humaines.Il n 'est pas difficile de comprendre que les systèmes de gestion des ressources humaines, y compris le système d' évaluation et de notation des fonctionnaires, sont en train d 'être améliorés et améliorés alors que chacun d' entre nous s' améliore.