Réduire Efficacement Le Taux De Roulement Des Employés: 14 Mouvements Faciles

Une fois la saison des "trois, quatre, neuf, dix", chaque entreprise aura un pic de saut d'emploi.à ce stade, le roulement du personnel est le plus fréquent.Une équipe stable est une garantie importante pour l'entreprise d'aller de l'avant. Cependant, si les employés, en particulier les employés de base, perdent beaucoup, non seulement les ressources des clients, le c?ur des gens peut flotter, mais aussi les secrets de base de l'entreprise peuvent être perdus, ce qui entra?ne de lourdes Pertes pour l'entreprise. Par conséquent, en plus des employés qui doivent être éliminés, l'entreprise doit assurer la stabilité relative des employés.Prendre certaines mesures pour réduire la perte de personnel.

Il est divisé en deux parties: l'analyse avant et après l'entrée en fonction des employés, afin de trouver des moyens de réduire le taux de roulement du personnel.

Il s'agit principalement de la perte de nouveaux employés.

Partie I: Avant l'entrée en fonction des employés

Analyse des besoins en ressources humaines avant le recrutement

1. Le personnel de recrutement doit se conformer aux conditions spécifiques de l'entreprise etPostes occupésConditions, sélection du personnel;

Le personnel qui ne convient pas au développement de l'entreprise ne peut pas être inclus dans l'entreprise afin de répondre au taux d'arrivée du personnel.Les employés qui entrent dans le poste analyseront certainement leur poste actuel et leur propre situation.Si vous laissez entrer quelqu'un qui a un faible niveau d'appariement des postes, vous perdrez bient?t du personnel.

2. Préciser les normes d'emploi;

Selon le nombre de postes requis émis par l'entreprise, le niveau des postes de recrutement et le traitement re?u, recruter les bonnes personnes honnêtement.

Exemples:

⑴ recruter du personnel d’affaires, ce qui donne lieu à 5 ans d’expérience en gestion des ventesBusiness Managerà ce poste.Une fois entré dans l'entreprise, il a découvert qu'il devait commencer par le vendeur et qu'il était beaucoup moins bien payé qu'avant, il a certainement choisi de partir.

⑵ pour le recrutement de techniciens, le traitement salarial introduit lors de l’entrevue est supérieur à la norme salariale de l’entreprise. Par conséquent, si le personnel entre dans le poste et trouve une incohérence avec l’engagement précédent, l’intention de quitter le poste sera certainement générée.

3. Prise en charge des processus de recrutement et d'entrevue

Lorsqu'une personne talentueuse choisit une entreprise, les aspects qu'elle apprécie (c'est - à - dire tous les aspects de l'entreprise qui attirent des personnes talentueuses) sont différents.

Exemples:

Certaines personnes apprécient la force de l'entreprise; d'autres apprécient l'atmosphère de travail de l'entreprise; d'autres apprécient l'entrepriseVoies de promotionAttends, c'est différent.

Par conséquent, en tant qu'entreprise, nous pouvons changer autant que possible où nous pouvons améliorer, attirer des talents, retenir des talents.

3.1 si nous effectuons une invitation à l'humanité dans le processus de recrutement et d'invitation par téléphone.Le ton, les réponses détaillées, la description en place et d'autres performances professionnelles, laissant une bonne première impression, est très important.

3.2 phase d'entrevue et état de préparation du processus d'entrevue.

Exemples:

⑴ attitude, ton (gentil)

Orientation et orientation (en place)

⑶ salutations et salutations (montrer le soin des employés)

⑷ meilleurs voeux à la fin de l'entrevue (bonne route)

Partie II: après l'entrée en fonction des employés

Formation initiale des nouveaux employés

1. En plus des didacticiels nécessaires à la formation, le contenu humanisé de la formation peut également être intégré dans le système de formation des nouveaux employés.

Exemples:

Les nouveaux employés viennent d'entrer dans l'entreprise et sont très étrangers à tous les aspects de l'entreprise.En particulier, le Ministère, le poste, l'exécution du travail (bon ou mauvais travail, comment faire, sera - t - il performant, réussi), etc.Nous pouvons combiner les caractéristiques mentales des nouveaux employés avec la formation correspondante.Les nouveaux employés qui ont obtenu de bons résultats et qui ont été promus à ce poste peuvent faire l'objet d'une annonce de cas.Laisser les nouveaux arrivants avoir confiance en leur avenir réduira certainement la perte de personnel.

⑵ effectuer une enquête et une analyse par questionnaire auprès des nouveaux employés au cours de la formation et donner des conseils correspondants en fonction des questions soulevées.

Formation psychologique

Tout travail passe par de nombreuses étapes pour réussir, en particulier pour les nouveaux employés, et chaque étape sera plus difficile.Nous pouvons former nos employés aux conditions et aux processus de ? réussite ?, leur faire savoir que le succès n'est pas facile et qu'ils sont bien préparés, mais qu'ils doivent dire qu'ils réussiront à la fin.De cette fa?on, les nouveaux syndicats ont une attitude positive à l'égard de leur travail.

Attirer de nouveaux employés par la formation

Les nouveaux employés viennent d'entrer dans l'entreprise et il est difficile d'obtenir de bons résultats en peu de temps.Une longue période peut nuire à la confiance en soi.à court terme, nous pouvons utiliser la formation pour retenir de nouveaux employés.Bien que les nouveaux employés n'aient pas re?u la rémunération prévue à leur poste pendant cette période.Mais cette période de formation a encore re?u beaucoup de connaissances, ne pas causer un coup à la confiance en soi.

Suivi dynamique des nouveaux employés après leur entrée en fonction

1. Planifier le temps, entrer parmi les employés de première ligne et comprendre l'état mental des employés.Ensuite, recueillir d'autres commentaires auprès des chefs de département de chaque département.Compte tenu de la nature du problème, déterminer qui doit communiquer et communiquer avec les employés.Résoudre les difficultés, les besoins d'aide et les obstacles psychologiques des employés.

2. Coopérer avec les chefs de département pour établir une bonne plate - forme de communication.Les mauvaises conditions de travail durent longtemps et créent un cercle vicieux.Par conséquent, essayez de résoudre les problèmes dès que possible et de ne pas laisser l'insatisfaction affecter les employés ou même d'autres employés.

3. Si les conditions le permettent, une bo?te à suggestions ou (sous forme de forum) peut être spécialement ouverte aux employés.Nous pouvons exprimer par courriel les difficultés et les griefs que nous avons ressentis au cours de cette période, et nous vous répondrons en temps opportun.Fermé au monde extérieur, le système de confidentialité est mis en ?uvre.Il peut atténuer l'insatisfaction des employés et améliorer leur satisfaction.

3. Inclure le taux de roulement des employés du Ministère dans l'évaluation du rendement des chefs de ministère.

1. La préoccupation et l'orientation du chef de département à l'égard des employés feront en sorte que les employés se sentent concernés et valorisés par les dirigeants, que l'enthousiasme s'améliorera immédiatement et qu'ils seront récompensés par les dirigeants, etc.Les décisions sont prises avec soin, ce qui réduit le roulement des employés.

Exemples:

⑴ les nouveaux employés occupant des postes de vente peuvent effectuer des études et des travaux par roulement dans chaque région.Pendant la période de probation, les employés peuvent se rendre dans différentes régions pour étudier par roulement et choisir la zone de vente appropriée.De cette fa?on, il est évident que le niveau d'attention de la personne responsable.Afin de ne pas entra?ner la perte de personnel, les gestionnaires de chaque région feront tout leur possible pour trouver des moyens de retenir les bons talents.Les préoccupations et l'orientation des nouveaux employés doivent être plus élevées que lorsque le taux de roulement du personnel du Ministère n'est pas lié à leur rendement.

Réduire le taux de roulement du personnel grace à nos services et à nos soins sincères

1. Tout le monde a des sentiments, nous pouvons créer un sentiment de famille et une atmosphère au sein de l'entreprise.

Exemples:

⑴ en cas de difficultés à la maison de l’employé, l’entreprise encourage tout le monde à aider.

⑵ pour le Festival du printemps de chaque année, les employés peuvent être félicités pour leur travail d’une année, ainsi que les bénédictions et les remerciements à leur famille, et envoyés par la poste.Les familles qui re?oivent des lettres doivent se sentir différentes.Les employés qui ont l'intention de quitter l'entreprise peuvent également être encouragés à réduire le taux de roulement.

⑶ en cas de mariage ou de décès d’un membre de la famille, l’entreprise doit exprimer ses félicitations et ses condoléances.C'est un grand réconfort pour les employés.Les soins humanistes sont très importants.

⑷ le personnel de vente de l’entreprise doit voyager fréquemment.Pour les employés en age de se marier.Les entreprises peuvent aider à trouver des partenaires.De cette fa?on, le personnel de voyage stable travaille à l'extérieur.Vous pouvez organiser des activités de réseautage, des fêtes ou des bals avec d'autres entreprises.

Après la formation et l'évaluation des nouveaux employés, une partie du personnel exceptionnel sera incluse dans le nom des cadres de la réserve.Il peut améliorer l'enthousiasme et la stabilité des employés.

Conseils: réduire efficacement le taux de roulement des employés

J'ai fermé les portes.

Lors du recrutement des employés, il est souvent constaté que de nombreuses personnes qui postulent dans le curriculum vitae trouvent souvent que de nombreuses personnes changent fréquemment d'emploi en peu de temps, mais lorsqu'elles demandent des raisons, elles ne peuvent souvent pas se justifier, ce qui indique qu'elles ont souvent de la difficulté à fidéliser l'entreprise, qu'elles n'ont pas de plan de carrière et que l'entreprise ne peut pas répondre à leurs exigences, ce qui peut être la raison de leur départ.Pour ce type de demande, souvent ne pas accepter.

2. Préciser les critères d'emploi.

Lorsqu'une entreprise recrute du personnel, elle doit combiner les exigences de l'entreprise en matière d'emploi et ne doit pas améliorer aveuglément les normes d'emploi sans tenir compte de la réalité. En effet, lorsqu'une entreprise recrute des postes correspondants, elle ne leur accordera que le traitement et le niveau correspondants. Lorsque ces personnes entrent dans L'entreprise, si la situation réelle n'est pas ce qu'elles pensent, elles se sentiront trompées et partiront.Un ami de l'auteur, Zhu mou, a vu une annonce pour le recrutement d'un gestionnaire régional d'entreprise, il a été heureux d'y aller, et le résultat a été un succès. Cependant, il a découvert que le soi - disant gestionnaire régional est lui - même responsable, n'a pas de subordonnés, a demandé à l'entreprise et a obtenu la réponse - mon gestionnaire régional est comme ?a.Zhu mou a réalisé qu'en fait, l'entreprise n'a recruté que des vendeurs, pas des gestionnaires régionaux, alors en colère Zhu mou a soumis une lettre de démission à l'entreprise.

Troisièmement, adopter une attitude correcte à l'égard de l'emploi.

à l'heure actuelle, de nombreuses entreprises commencent à promettre des salaires plus élevés afin de recruter des talents, et d'autres entreprises réduisent lentement les salaires ou promettent de ne pas honorer les choses.Beaucoup d'entreprises et de patrons ont tendance à considérer cela comme leur propre recrutement, mais les entreprises ont tendance à prendre de grands risques, parce qu'une fois que ces employés ont compris l'intention réelle de l'entreprise, il y aura souvent un grand nombre de pertes de personnel.

Xiaodeng à une entreprise pour postuler pour l'assistant du Directeur général, l'entreprise promet un salaire mensuel de 3 000, puis à la fin de l'année pour donner 150 000 salaires annuels, mais à la fin de l'année, le patron a pris l'épaule de xiaodeng a dit, "xiaodeng Ah, cette année l'efficacité de l'entreprise n'est pas bonne, le salaire annuel à attendre l'année prochaine."Xiao Deng a d? quitter l'entreprise en criant.

4. Abandonner la psychologie spéculative.

Pour beaucoup d'entreprises, il y aura une saison de pointe évidente dans l'industrie. Beaucoup d'entreprises embauchent beaucoup en haute saison et licencient beaucoup de travailleurs en basse saison. Pensez - vous qu'il y a beaucoup de gens en Chine de toute fa?on, alors j'ai encore peur de ne pas trouver quelqu'un avec deux jambes?

Afin d'élargir l'échelle, d'établir rapidement un réseau et d'augmenter le volume des ventes, une entreprise alimentaire a déterré un grand nombre de vendeurs d'une autre entreprise. Ces gens sont arrivés à l'entreprise et ont répondu aux attentes. L'objectif de l'entreprise a été atteint rapidement.Mais après la fin de la saison, le patron a calculé que si vous élevez autant de gens, vous ne gagnerez peut - être pas d'argent, alors le patron les a appelés pour parler de vacances à partir de maintenant, jusqu'à la haute saison, tout le monde vient travailler.Le patron pensait qu'il était intelligent, mais il s'est écrasé avec une pierre. Ce groupe de personnel d'affaires s'est rapidement occupé des formalités de démission. Alors que le patron était secrètement heureux pour lui - même, quelque chose d'inattendu s'est produit. Non seulement ce groupe de personnel d'affaires a quitté l'entreprise, mais les anciens employés de l'entreprise craignaient que le patron ne leur donne une telle main à l'avenir, alors ils ont commencé à quitter l'entreprise. Pire encoreCe qui est important, c'est qu'après avoir quitté l'entreprise, ces gens d'affaires se sont rapidement joints à leur entreprise de produits concurrentiels, et de nombreux concessionnaires ont commencé à se rebeller avec les gens d'affaires qui ont quitté l'entreprise.

Analyser les besoins des employés et les satisfaire autant que possible

En tant que personne sociale, il y aura toutes sortes de besoins. En tant qu'entreprise, nous devons souvent analyser les besoins des employés. Tant que les besoins des employés ne sont pas contraires à la loi et à la discipline, aux buts et à l'esprit de l'entreprise, les principes seront satisfaits autant que possible.Tant que l'entreprise peut répondre aux besoins des employés, les employés quittent rarement l'entreprise.Par exemple, de nombreux employés de l'entreprise ont l'age de parler et de se marier, il y aura naturellement une demande pour trouver l'autre moitié, en particulier pour le personnel de marketing de l'entreprise, qui se déplace à l'extérieur tous les jours, n'a pas beaucoup de temps et d'énergie pour parler de L'objet, à ce moment l'entreprise peut souvent tenir un certain nombre de personnel de marketing et de logistique et d'autres personnes bal de promo, activités sportives, etc., afin d'améliorer leur contact et leur compréhensionLes possibilités, même si elles sont appropriées, peuvent être offertes aux dirigeants d'entreprise, etc.Imaginez une personne dont l'autre moitié se trouve dans cette entreprise, deux personnes ont la même entreprise, les employés n'ont pas de raison d'être reconnaissants, comment ne pas augmenter la loyauté de l'entreprise, l'enthousiasme au travail?

Aider les employés à planifier leur carrière et à mettre en place un mécanisme de formation des talents

L'auteur a constaté que de nombreux employés de l'entreprise se sentent souvent très confus quant à leur développement et à leur avenir et ne savent pas comment planifier leur avenir.Il en résultera un monde plus excitant pour d'autres entreprises, ce qui donnera naissance à un sens.

Si l'entreprise peut aider les employés à planifier leur vie, en particulier leur carrière, afin qu'ils sachent où se trouvent leurs forces, quel espace de développement l'entreprise leur fournira et comment les individus peuvent réaliser leurs aspirations à la vie en s'effor?ant de les cultiver en fonction des caractéristiques de chaque personne, afin que les employés puissent trouver leur propre position et définir leurs futurs effortsLa direction de la force.Si l'entreprise peut aider les employés à le faire, quels autres employés décideront de partir?

7. Traiter les gens qui restent, c'est - à - dire les chevaux qui courent et les chevaux qui mangent de l'herbe.

Pour les employés actuels de l'entreprise, le traitement est une chose très réaliste, l'illusion de l'entreprise non seulement veut que les employés achètent la vie pour travailler, mais ne veulent pas payer un salaire raisonnable, j'a i peur qu'il soit difficile de réaliser.

Toutefois, les entreprises ne peuvent pas non plus, afin de retenir les employés, payer aux employés un traitement plus élevé que celui de l'industrie, mais lorsqu'elles établissent la rémunération et les avantages sociaux des employés, elles doivent tenir compte de la situation de l'industrie. Si leur propre rémunération et avantages sociaux n'est pas concurrentielle, les employés compétents seront perdus dans d'autres entreprises.En fin de compte, l'entreprise est confrontée à une situation défavorable de ? faible salaire et de faible capacité ?. Les employés de haute qualité et de haute capacité ne peuvent pas non plus rester, mais les talents de haute qualité et de haute capacité ne peuvent pas être introduits, de sorte que la structure de la main - d'oeuvre de l'entreprise ne peut pas être améliorée et ne peut pas suivre le rythme de développement de l'entreprise.

8. Les sentiments restent les uns avec les autres, tout le monde a des sentiments

Les employés sont des êtres humains, et les gens sont des animaux émotionnels, en particulier en Chine, un pays avec une forte saveur humaine.En ce qui concerne l'engagement émotionnel des entreprises envers les employés, la création d'un environnement dans lequel les employés se sentent à la maison a souvent un effet multiplicateur.

Par exemple, lorsqu'un employé a des difficultés à la maison, l'entreprise l'aide; le patron et la haute direction de l'entreprise prennent l'initiative de parler avec l'employé, ce qui donnera aux employés un sentiment d'attention; le patron ou la haute direction de l'entreprise se présente personnellement pour féliciter ou pleurer lorsqu'un employé se marie ou qu'une personne agée est gravement malade ou décédée à la maison;Lorsqu'un membre de la famille d'un employé n'a pas de travail, l'entreprise l'aide à organiser le travail dans la limite de ses capacités.Les employés se sentiront heureux, mais l'entreprise n'a pas vraiment donné beaucoup, et la récolte est souvent le c?ur et la loyauté des employés.

Une entreprise dans l'aspect émotionnel de la rétention des gens fait plus, chaque fois que le festival de printemps, la maison des employés recevra une lettre de l'entreprise, le contenu en plus de féliciter le nouveau printemps, est de remercier les a?nés des employés pour la formation des employés et le soutien des familles au travail des employés.Il en résulte que si l'employé démissionne, d'abord la famille fera de son mieux pour persuader ou gronder.

Ix. Formation et apprentissage pour augmenter les avantages sociaux des employés

En fait, pour la plupart des employés de l'entreprise, en plus du traitement, s'ils peuvent progresser et cro?tre dans l'entreprise, s'ils ont la possibilité d'apprendre est également leur préoccupation, en particulier pour les nouveaux employés de l'entreprise et les employés prêts à faire une carrière.

Cela exige que la formation et l'apprentissage des employés de l'entreprise soient traités à un certain niveau, et dans une certaine mesure, la croissance et le progrès des employés signifient également la croissance et le progrès de l'entreprise.Pourquoi une entreprise n'investit - elle pas une seule fois et profite - t - elle d'une vie entière? Si elle peut apprendre à s'améliorer et à cro?tre dans cette entreprise, pourquoi y a - t - il des jours et des nuits?

Ne parlez pas du traitement des employés lorsque l'entreprise perd de l'argent

Il est in évitable que les entreprises ne fonctionnent pas bien parfois, mais une fois qu'elles perdent de l'argent, il n'y a pas de raison de réduire les co?ts et les dépenses.Mais beaucoup d'entreprises dans les pertes d'entreprise, d'abord réduire le traitement des employés à une position importante, le résultat est que le traitement des employés a diminué, mais aussi économiser une certaine dépense, mais lorsque l'entreprise commence à faire des bénéfices, les employés ont également perdu presque.

Au cours du deuxième semestre de 2003 et du premier semestre de 2004, en raison de la forte augmentation des prix des matières premières, l'industrie des nouilles instantanées a subi des pertes industrielles, une entreprise a commencé à réduire considérablement les salaires des employés, de nombreux employés ont démissionné après la réduction des salaires, puis la situation de L'industrie s'est réchauffée, l'entreprise a commencé à réaliser des bénéfices, mais l'entreprise a connu une grave pénurie de talents, le rythme de l'expansion de l'entreprise a été gravement entravé.

Garder les gens dans l'entreprise et laisser les employés devenir les propriétaires de l'entreprise

Pour différents employés, les besoins sont multiples.Pour les employés de haut niveau (généralement les cadres moyens et supérieurs de l'entreprise), la capacité de répondre à leurs besoins en matière de réalisation de leur propre valeur est essentielle à leur stabilité.

Aujourd'hui, afin de retenir les talents, de nombreux patrons d'entreprise donnent des autorisations audacieuses et créent un environnement dans lequel les talents peuvent montrer leurs talents et leur valeur. En même temps, ils attribuent des actions aux cadres moyens et supérieurs et au personnel de base, afin qu'ils deviennent actionnaires de l'entreprise, afin qu'ils puissent lier étroitement leur destin à celui de l'entreprise, afin qu'ils puissent se stabiliser.

Une entreprise dans la province du Henan fait en sorte que chaque employé de l'entreprise possède des actions de l'entreprise, de sorte que non seulement l'entreprise perd très peu de personnel, mais aussi les employés de l'entreprise considèrent l'entreprise comme leur propre entreprise, réduisant activement la consommation d'énergie, fournissant des conseils pour le développement de l'entreprise, de sorte que la vitesse de développement et la rentabilité de l'entreprise sont enviées par d'autres entreprises.

Mise en place d'un mécanisme d'alerte rapide pour la perte de personnel de base ayant une influence particulière sur les employés de l'entreprise

Dans les conditions actuelles de l'économie de marché, il est tout à fait normal que les employés de l'entreprise et les employés de base individuels perdent dans une certaine mesure, mais une fois qu'un grand nombre de pertes se produiront, l'entreprise sera durement touchée.Il est donc nécessaire que le Département des ressources humaines de l'entreprise mette en place un mécanisme d'alerte rapide en cas de perte de personnel et établisse un facteur de sécurité en cas de perte de personnel.

Le Département des ressources humaines de l'entreprise doit analyser et gérer dynamiquement l'état des ressources humaines de l'entreprise au jour le jour. Une fois qu'il est constaté que la perte d'employés dépasse le facteur de sécurité, qu'elle est possible et qu'il y a un grand nombre de signes de perte d'employés, le Département des ressources humaines de l'entreprise doit immédiatement faire un jugement et en informer les cadres supérieurs de l'entreprise pour qu'ils prennent des mesures.

Dans de nombreuses entreprises, il existe également une situation dans laquelle la perte d'employés de base entra?ne souvent l'enlèvement d'un certain nombre d'employés ou l'enlèvement progressif d'un certain nombre d'employés de l'entreprise, ce qui exige une grande attention de la part des entreprises.Comme Wan mingjian de TCI, une personne part avec un grand nombre d'employés, etc.

Mise en place d'un mécanisme d'emploi et d'un environnement de concurrence loyale entre les personnes compétentes et les personnes médiocres

Dans de nombreuses entreprises, la raison du départ de nombreux employés est souvent l'insatisfaction à l'égard du mécanisme d'emploi et de l'environnement de l'entreprise, leur propre capacité mais ne peut pas être promue, le statut de médiocrité élevé mais personne ne peut agir, le gang et le petit esprit d'équipe prévalent.Surtout pour les entreprises familiales.

Si cette habitude persiste, il sera difficile de rassurer les employés compétents et leur perte n'est qu'une question de temps.

Par conséquent, la fa?on d'établir une concurrence loyale entre les entreprises, le mécanisme d'emploi et l'environnement des personnes talentueuses et médiocres sont essentiels à la stabilité des employés compétents et ambitieux.

XIV. Application de la loi

Les entreprises devraient signer des contrats de travail avec les employés, en particulier les employés de base, afin de réduire la perte de personnel et de faciliter le contr?le.
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