Pénaliser Les Employés: L 'Amende Peut - Elle Rester Calme?

Comment punit - on un homme qui n 'est pas parfait, en tant que dirigeant, en cas d' erreur de la part d 'un employé?

L 'administration du personnel ne doit pas recourir trop à la punition, c' est - à - dire qu 'il n' y a pas de solution.Il n 'est donc guère souhaitable de régler les problèmes de gestion en imposant des amendes.

Les procédures de gestion, les règles de gestion, la formation à la gestion et la gestion des cadres eux - mêmes continuent de jouer un r?le de premier plan, sans pour autant, bien entendu, exclure les amendes, les sanctions nécessaires ou existantes, mais il s' agit là d 'un outil indispensable.

En alerte.Erreur techniqueLes amendes ne devraient pas être le seul moyen.L 'amende n' était pas censée être ? pécuniaire ? mais ? punitive ?, et il y avait de nombreuses fa?ons de le faire, de sorte qu 'il n' était pas nécessaire de l 'imposer si l' on faisait preuve de bonne foi.

Même s' il est infligé une amende à un employé, la direction devrait discuter de la responsabilité de l 'administrateur, la proportion des amendes infligées à un employé sous moi est plus élevée ou plus fréquente, alors notre administrateur devrait se demander où est ma responsabilité et pourquoi tant de gens sont pénalisés.

CAS

Un employé qui est arrivé à son poste pendant quatre mois, après avoir accompli un travail indépendant, a constaté une panne technique lors de l 'inspection.Le Directeur a décidé d 'imposer une amende de 100 dollars à cet effet et de l' interroger.En conséquence, après une dispute intense entre les deux employés, le Directeur a porté plainte auprès du Département des ressources humaines de l 'entreprise.Dès réception de la plainte, le Ministère des ressources humaines s' est entretenu avec les deux parties.La raison pour laquelle je l 'ai retenu de 100 yuan est: Je l' ai amené au travail pendant un certain temps, après avoir vu qu 'il était en grande partie indépendant, je l' ai laissé faire, puis j 'ai emmené quelqu' un d 'autre.Je ne suis pas hésiter à vous faire savoir ce numéro de ce premier petit ami d 'aller, tout simplement parce que, beau est des ressources partagées dans le monde, comment il peut être occupé par une personne!

La question a été posée au Directeur du Département des ressources humaines: que doit - il faire?

Analyse

Cette affaire concernait la répartition des responsabilités dans le cadre de l 'examen d' aptitude du personnel.Il est clair que le Directeur a tort et que l 'argent ne doit pas être retenu.Puisque le Directeur est responsable de l 'orientation du personnel, en particulier que ce salarié n' est arrivé que quatre mois, vous le laissez faire, d 'autant plus que vous n' avez pas de contr?le de processus, le problème est le Directeur, ce n 'est pas ce salarié.Mais que fait le Directeur des ressources humaines?

Par la suiteRessources humainesA plusieurs reprises, le Directeur de la gestion des ressources humaines de la société a utilisé une approche plus prudente: d 'abord, parlez au directeur pour lui dire que vous vous trompez car, premièrement, vous ne Communiquez pas avec le personnel en temps voulu; deuxièmement, vous ne conseillez pas le personnel à temps; et troisièmement, vous n' avez pas de contr?le de processus.Mais puisque vous êtes le Directeur et que c 'est la première fois que vous vous plaignez à notre Département des ressources humaines, nous vous soutenons cette fois.Je ne suis pas d 'accord avec ce que vous dites, mais je me battrai jusqu' à la mort pour que vous ayez le droit de le dire.Nous pouvons faire le travail de notre personnel, mais aussi avertir le Directeur: vous n 'aurez plus de deuxième fois, sinon le Département des ressources humaines ne vous soutiendra plus, nous vous informerons directement de ce résultat.

Après avoir discuté avec le Directeur, puis avec le personnel, vous avouez que vous êtes responsable de ce résultat au regard des critères d 'évaluation du comportement professionnel, puisque vous admettez que l' argent doit être déduit.Après plusieurs entretiens et communications, l 'employé a été soumis à l' arbitrage du Ministère des ressources humaines.

En l 'espèce, le Directeur des ressources humaines a considéré que le problème était avant tout fondé sur des principes et a conclu que c' était lui qui avait commis une erreur parce qu 'il ne contr?lait pas bien le processus et que l' évaluation du comportement professionnel n 'était pas bien établie.Le Directeur de la gestion des ressources humaines, tenant compte de l 'aspect humain du gestionnaire, a fait preuve d' une certaine souplesse en faisant prendre conscience aux directeurs et aux employés de leurs propres erreurs, en réglant une autre contradiction, en désamorceant un conflit et en responsabilisant davantage les employés et les directeurs dans leurs activités futures.?a s' appelle la gestion chinoise.

Cette affaire a trait à deux aspects de la gestion axée sur les résultats, à savoir la répartition des responsabilités et la répartition des taches.Entretiens sur les résultatsQuestion.

Tout d 'abord, il est essentiel que le Département des ressources humaines établisse une séparation des responsabilités avec les directeurs de département dans le cadre de l' évaluation du comportement professionnel.

Les responsabilités des directeurs de secteur dans l 'évaluation du comportement professionnel sont les suivantes:

élaboration d 'un système d' évaluation adapté au secteur.Le système d 'évaluation varie d' un département à l 'autre, et c' est donc au Directeur qu 'il appartient de l' établir.

Pour déterminer quels éléments de l 'évaluation doivent être évalués, il faut déterminer quels éléments doivent être examinés.

évaluation objective du comportement professionnel du candidat à l 'évaluation, en communication approfondie avec lui.C 'est le travail du chef de département, pas celui du Département des ressources humaines.

Cela doit être clair.

Suivi du comportement professionnel des lauréats.

Examen des plans de développement avec les personnes interrogées.

Examen avec les lauréats des mesures de rendement.C 'est - à - dire combien la compagnie devrait vous récompenser.Il ne s' agit pas de la notion d 'argent, mais de la question de la fourchette, qui relève de la responsabilité des directeurs de département et non du Département des ressources humaines.

Les responsabilités du Département des ressources humaines dans le processus d 'évaluation du comportement professionnel sont les suivantes:

élaboration de normes de gestion pour l 'évaluation du comportement professionnel.Les formulaires, systèmes et règles sont établis par le Ministère des ressources humaines.

Inspection et contr?le de la mise en ?uvre du système d 'évaluation et de notation des fonctionnaires.Les résultats de l 'examen de chaque département sont en fin de compte archivés au Département des ressources humaines, qui vérifie leur mise en ?uvre.

Recueillir, organiser et analyser les résultats des évaluations de performance.

Guider les examinateurs dans l 'évaluation de leurs résultats.Le Directeur de département ne comprend pas, le Département des ressources humaines vous guide, mais pas moi.

Utiliser les résultats de l 'évaluation du comportement professionnel pour élaborer une politique d' incitation correspondante.

Traitement des plaintes des fonctionnaires concernant l 'évaluation du comportement professionnel.En cas de mécontentement du salarié, s' il n 'y a pas de service chargé des plaintes, ce salarié ne peut avaler le mécontentement qu' une fois.Le Ministère des ressources humaines devrait jouer un r?le de médiateur et avoir le droit de statuer sur les plaintes.

Ce n 'est qu' en définissant clairement les responsabilités respectives des deux parties que l 'évaluation du comportement professionnel pourra être menée à bien par les directeurs de département et les chefs de département, dans le cadre de leurs responsabilités respectives.Toutefois, il faut aussi accorder une attention particulière à une autre question essentielle, à savoir les entretiens sur les résultats, qui auront une incidence sur les résultats de l 'évaluation et les mesures d' incitation du personnel, et donc sur l 'acquisition de certaines méthodes et techniques d' entretien.

Les entretiens sur les résultats constituent en fait un élément important de l 'évaluation des performances de l' entreprise.De nombreuses entreprises se concentrent exclusivement sur l 'évaluation des résultats et ne se concentrent jamais sur les entretiens sur les résultats.En fait, que ce soit pour les examens mensuels ou trimestriels, le Directeur est tenu d 'interviewer chaque membre du personnel individuellement pendant les examens et, dans le cas des examens trimestriels ou annuels, le directeur doit interroger chaque employé pendant plus d' une demi - heure.

Il y a un chiffre: 80% des entreprises de Pékin vont travailler dans une entreprise en tenant compte de la marque de cette entreprise, des avantages salariaux, même des dirigeants de cette entreprise, il y a vraiment des gens qui s' associent pour la légende, pour aller à Haier pour Zhang rimin, parce qu 'ils pensent qu' il y a de la vitesse à suivre.Mais un autre chiffre surprenant est que près de trois pour cent des cessations de service ne sont pas dues à une perte de la marque d 'entreprise, à une baisse de traitement, et encore moins à un problème de direction de l' entreprise, mais à une relation directe avec sa direction, à une mauvaise relation de direction directe ou à un désaccord avec son style de gestion.Ce chiffre nous attriste, l 'image d' une société dans l 'esprit du personnel, a été créée par nos cadres moyens.Les employés de base ont eu plusieurs fois par an L 'occasion de voir les plus hauts dirigeants de l' entreprise.Il est encore plus rare que le personnel de base ait la possibilité de s' asseoir au plus haut niveau et de discuter avec lui pendant une année.Ainsi, dans le concept de personnel, l 'image de l' entreprise est ce que nous, au niveau intermédiaire de la direction personnelle du style de gestion et de l 'image personnelle de gestion.Dans l 'esprit du personnel, un cadre intermédiaire représente l' image de l 'entreprise dans son ensemble.L 'entretien est de donner à chaque directeur l' occasion d 'interroger son personnel et de fa?onner l' image de l 'entreprise.En général, les directeurs ont rarement le temps d 'interviewer chacun de leurs employés pendant plus d' une demi - heure en trois mois.Mais l 'entretien de performance vous oblige à en parler.

Les techniques d 'entretien sur les performances: préparation préalable; choix du moment et de l' environnement appropriés (de préférence dans la salle de conférence de l 'entreprise plut?t que dans le Bureau du Directeur, sinon votre téléphone interrompra sans cesse les entretiens avec les employés et leur donnera l' impression d 'être en rapport avec Le travail); encouragement à la pleine participation des subordonnés, leur permettant de parler et d' écouter attentivement; attention aux points forts de leurs subordonnés, afin que les entretiens soient concrets, objectifs et pacifiques, et qu 'ils soient toujours s?rs que les entretiens sont une communication entre les deux personnes et non pas un seul.

En outre, l 'absence d' individualité dans le comportement est une phrase qui doit toujours être suivie dans nos entretiens d 'évaluation du comportement professionnel.Nous parlons d 'un comportement, ne jamais qualifier les gens: ? Pourquoi êtes - vous si stupide, si paresseux, pourquoi Dépendez - vous de vos supérieurs pour tout ce qui se passe, comment ne vous fiez pas à vos supérieurs... ?C 'est de la personnalité.L 'entretien sur les performances consiste à corriger les fautes commises dans son travail et non à juger la personnalité de la personne.

Les entretiens devraient porter sur le travail effectué par le personnel au cours du dernier trimestre et porter sur les quatre domaines suivants:

Examen des objectifs des travaux, de l 'exécution des mandats et de l' évaluation des résultats, tant qualitatifs que quantitatifs.

Le comportement au cours de l 'exécution des taches est un examen du processus, qui porte essentiellement sur les attitudes et les performances professionnelles.

Dresser le bilan des activités passées, identifier les domaines où des améliorations sont nécessaires et les orientations à suivre, et fixer des objectifs pour le prochain trimestre et donner des orientations sur les résultats.

Communication avec le personnel en vue d 'améliorer la satisfaction des clients et l' opinion des usagers.

A good performance interview is Promoting the communication between the staff and the Manager, but a bad interview is the two Blade.Pourquoi certains examens de performance finissent - ils par prendre la forme? C 'est parce que beaucoup de choses que nous n' avons pas réussi à faire, ce qui nous a rendu très frais au début, les employés pensent que j 'ai un avenir de développement, mais plus le personnel est dé?u, plus notre directeur parle, plus il n' est pas certain que le personnel ne veut pas en parler, le Directeur ne veut pas être pris par le Département des ressources humaines tous les jours, et enfin tout est poussé au Département des ressources humaines.Beaucoup de nos entreprises se sont heurtées à de tels goulets d 'étranglement.Le succès de l 'évaluation dépend davantage de votre capacité d' exécution.Pourquoi Lenovo a - t - il bien réussi l 'évaluation et Haile l' a bien fait?