Interpréter Le Nouveau Code Du Travail Du Point De Vue De L 'Unité Humaine

Cet article doit être placé du point de vue de l 'unité humaine.

Interprétation 1: les procédures de réglementation sont de plus en plus strictes

Dispositions connexes

? Article 4. L 'employeur établit et améliore la réglementation du travail conformément à la loi.

L 'employeur définit, modifie ou décide la rémunération, l' horaire de travail, les congés, la sécurité et l 'hygiène du travail,

Dans le cadre de l 'application des règlements et des décisions relatives à des questions importantes, le syndicat ou le travailleur qui estime qu' il n 'y a pas lieu de le faire a le droit de demander à l' employeur de les modifier par voie de consultation.

L'employeur doit de règlements et de questions importantes seront directement liées aux intérêts des travailleurs de décider de la publicité, ou d'informer les travailleurs ".

Lire:

La procédure prévue à l'article principal employeur d'établir des règles.

Par comparaison avec les dispositions en vigueur, d'ajustement et de la modification des procédures démocratiques de cette disposition principalement sur les règlements.

Conformément à la législation en vigueur, les règles et règlements de l'employeur par la procédure démocratique de la formulation, de ne pas violer les dispositions législatives, réglementaires et administratives et politiques, ont été annoncées pour les travailleurs, peut être considéré comme la base de la Cour de justice de cas de conflit du travail.

Pour résumer, les principaux éléments de l'unité avec les règlements ont force de loi comprend généralement trois aspects, à savoir l'institution des articles de contenu légitime, des procédures et des procédures démocratiques de la publicité.

La procédure démocratique? Selon le courant de la République populaire de Chine, société de droit "aux dispositions de l'article 18, la procédure dite de la démocratie, de l'élaboration de la réglementation important, il doit écouter l'avis des entreprises de l'Union, et par l'ensemble des représentants des travailleurs ou d'autres formes de Leurs avis et leurs suggestions sur les travailleurs.

Visible, les dispositions en vigueur dans le processus démocratique est principalement "écouter".

Le principal changement de nouvelles dispositions, c'est "écouter" au lieu de "discuter...

Des consultations sur un pied d'égalité ", augmente considérablement les syndicats, les représentants des travailleurs employés par les unités de l'Assemblée générale et dans les règlements de droits dans le processus de renforcement des procédures juridiques, a été formulée par l'unité des règles.

Pour ceux qui n'ont pas encore la création de syndicats ou les représentants des travailleurs à l'Assemblée générale de l'employeur, si le nombre de salariés ou plus de lieu de travail de personnel est dispersée, de procédures démocratiques d'établir des règles selon la nouvelle loi, je crains que l'efficacité est relativement faible.

Par conséquent, un autre "résultats" accident de cette disposition introduit peut pousser les syndicats, le Congrès de la construction dans l'unité.

Interprétation 2: l'employeur de ne pas signer le contrat de travail seront confrontés à une forte de sanctions

Association de clauses:

"L'article 10, l'établissement de relations de travail concluent un contrat de travail écrit.

A établi des relations de travail, sans en même temps la conclusion d'un contrat de travail écrit, il commence dans un délai d'un mois à compter de la date de conclusion d'un contrat de travail écrit.

Les employeurs et employés avant l'emploi de conclure des contrats de travail, les relations de travail, à compter de la date de l'emploi établie.

L'article 14, sans contrat de travail à durée déterminée, est convenue par les employeurs et employés sans déterminer de résiliation du contrat de travail.

Cohérence des consultations avec les employeurs et employés peuvent conclure un contrat de travail sans fixer de délai.

L'une des conditions suivantes, les travailleurs propose ou accepté de renouveler, de conclure des contrats de travail des travailleurs propose de conclure un contrat de travail, à l'exception de la période fixe, concluent un contrat de travail sans échéance fixe:

...

L'unité à compter de la date de l'emploi plein et les travailleurs de la conclusion d'un contrat de travail écrit, comme l'employeur et l'employé a conclu un contrat de travail sans fixer de délai.

L'article 82 de l'employeur à compter de la date de l'emploi depuis plus d'un mois de moins d'un an n'ont pas de contrat de travail écrit avec les travailleurs, les salaires doivent payer chaque mois à l'employé deux fois.

L'employeur qui enfreint les dispositions de cette loi n'est pas avec un travailleur à durée déterminée sans contrat de travail, conclut le contrat de travail sans échéance fixe un paiement mensuel de deux fois le salaire à l'employé ".

Lire:

La relation de travail, il doit signer un contrat de travail écrit; former les relations de travail et n'a pas signé de contrat écrit, la loi dit "relation" du travail fait.

Le présent article est le temps de signer des contrats de travail et les relations de travail compte tenu de la responsabilité juridique des dispositions strictes.

Raisons de l'employeur n'est pas prêt à signer un contrat de travail avec le travailleur a 2: C'est l'entra?nement de faible co?t de remise, de ne pas signer un contrat de travail peut échapper à l'obligation d'assurance sociale pour les travailleurs de payer, et de réduire les co?ts de licenciement de payer une compensation économique; la deuxième est que les dispositions légales en vigueur, l'employeur n'a pas signé la responsabilité juridique contrat de travail portent uniquement le personnel peut démissionner à tout moment, l'unité de terminer les relations entre les deux parties doit payer des employés de compensation économique et l'ancienneté d'or de microfinancement des amendes, la responsabilité juridique plus légères de ce comportement de l'employeur n'a pas de sanctions fortes.

Le nouveau règlement, tout d'abord, le temps de signer des contrats de travail fait clairement définies.

Il doit être dit, cette disposition depuis la date de l'heure dans un délai d'un mois, la conclusion d'un contrat de travail écrit ou relativement large, mais au - delà de cette période n'est pas conclure un contrat écrit, l'employeur doit au salaire mensuel de l'employé payé deux fois; plus d'un an n'ont pas encore été conclue un contrat de travail, il est considéré comme un homme les unités et les travailleurs ont un contrat de travail à durée déterminée.

Ces sanctions de règles très strictes.

On peut prévoir que, après la mise en ?uvre de la nouvelle loi, l'employeur ne "jouer avec le feu" n'est pas employé de signer des contrats de travail.

Pour l'employeur et, à l'avenir, compte tenu des accents comment dans la gestion de l'intensification des mesures visant à établir une variété de signer des contrats de travail, de la discipline stricte de l'intérieur de l'unité, d'interdire ou de prévention de l'apparition d'un phénomène de travailleurs et des unités de signer des Contrats de travail, et d'éviter de la formation du personnel en relation de travail.

Avec la mise en ?uvre du droit des contrats de travail de ce nouveau règlement, que "le contrat de travail est un fichier" la protection des droits et intérêts légitimes du personnel sera changé de point de vue classique, le contrat de travail va progressivement devenir "document" pour la protection des droits et intérêts légitimes des unités et des travailleurs, l'employeur doit de plus en plus l'accent sur l'importance d'un contrat de travail dans la gestion des ressources humaines.

Lire 3: Guide de conclure un contrat de travail à durée déterminée à long terme ou non

Association de clauses:

"Article 14 sans contrat de travail à durée déterminée, est convenue par les employeurs et employés sans déterminer de résiliation du contrat de travail.

Cohérence des consultations avec les employeurs et employés peuvent conclure un contrat de travail sans fixer de délai.

L'une des conditions suivantes, les travailleurs propose ou accepté de renouveler, de conclure des contrats de travail des travailleurs propose de conclure un contrat de travail, à l'exception de la période fixe, concluent un contrat de travail sans échéance fixe:

(A) des travailleurs à l'employeur sur dix ans de travail continu;

(II) L'employeur de la première mise en ?uvre de la réforme du système de contrats de travail ou de l'entreprise d'état à conclure des contrats de travail, les travailleurs à l'employeur sur dix ans de travail continu et à partir de l'age de la retraite obligatoire moins de dix ans;

(III) Le second contrat de travail à durée déterminée conclu en continu, et les travailleurs n'ont pas de l'article 39 de ce droit et l'article 40 de un, deuxième alinéa, du Règlement, de renouveler le contrat de travail.

L'unité à compter de la date de l'emploi plein et les travailleurs de la conclusion d'un contrat de travail écrit, comme l'employeur et l'employé a conclu un contrat de travail sans fixer de délai.

L'article 82,...

L'employeur qui enfreint les dispositions de cette loi n'est pas avec un travailleur à durée déterminée sans contrat de travail, conclut le contrat de travail sans échéance fixe un paiement mensuel de deux fois le salaire à l'employé ".

Interprétation:

Cet article prévoit principalement les cas dans lesquels l 'employeur doit conclure avec l' employé un contrat de travail à durée indéterminée.

Les dispositions en vigueur au niveau national en ce qui concerne les contrats de travail à durée indéterminée se retrouvent principalement à l 'article 20 du Code du travail qui se lit comme suit:

Si le travailleur a accompli plus de 10 années de service continu dans la même unité de travail et si les parties conviennent de renouveler le contrat de travail, un contrat de travail de durée indéterminée est conclu si le travailleur propose de conclure un contrat de travail de durée indéterminée. ?

La nouvelle disposition élargit la portée des contrats de travail à durée indéterminée sur la base des dispositions susmentionnées.

Par exemple, la loi sur le travail en vigueur a été abrogée et remplacée par un contrat de travail à durée indéterminée, à condition que le salarié ait accompli 10 années consécutives de service dans le même établissement; deux nouveaux types de contrat à durée indéterminée ont été ajoutés et la responsabilité légale de l 'employeur qui ne conclut pas de contrat de travail à durée indéterminée en violation des dispositions susmentionnées a été clairement établie.

Les contrats de travail à long terme ou à durée indéterminée sont considérés comme une base importante pour l 'établissement de relations de travail harmonieuses.

Le législateur s' est donc efforcé de structurer le système national d 'utilisation des contrats de travail à long terme ou à durée indéterminée en introduisant des contrats de travail à long terme ou à durée indéterminée entre les employeurs et les salariés et en favorisant l' établissement de contrats de travail à durée indéterminée ou à long terme dans le pays.

Selon l 'auteur, bien qu' il y ait encore de nombreuses craintes de l 'employeur au sujet des contrats de travail à durée indéterminée et de cette clause, dans la pratique, un contrat de travail à durée indéterminée n' est pas un contrat de travail irrévocable.

La résiliation d 'un contrat de travail à durée indéterminée par l' employeur est en fait la même que la résiliation d 'un contrat de travail à durée déterminée, selon les conditions légales de résiliation.

Quel que soit le délai de résiliation d 'un contrat de travail, il nous faut mettre en place un ensemble de normes, de règlements et de systèmes d' évaluation du travail rationnels et scientifiques.

D 'une manière générale, les auteurs estiment que les avantages d' un contrat de travail à durée indéterminée l 'emportent sur les risques.

En même temps, il est rappelé aux employeurs que le législateur, dans cette disposition, laisse toujours aux employeurs la possibilité de ne pas conclure de contrat de travail à durée indéterminée.

Interprétation IV: dispositions relatives à la limitation et à la confidentialité de la concurrence

Association de clauses:

"Article 23, l'employeur et l'employé peuvent convenir dans le contrat de garder les secrets d'affaires d'unités et de confidentialité des questions liées à la propriété intellectuelle.

Pour les travailleurs une obligation de confidentialité, l'employeur peut, dans un contrat de travail ou un accord de confidentialité et des travailleurs de l'Accord de clause de non - concurrence et convenu à la dissolution ou la résiliation du contrat de travail, à la suite de la durée de la restriction de la concurrence à l'intérieur de l'Octroi d'une compensation financière mensuelle des travailleurs.

Si le travailleur de violations de l'Accord de restriction de la concurrence, conformément à l'Accord de payer les dommages à l'unité.

L'article 24 du personnel de restriction de la concurrence limitée aux unités responsables de la gestion du personnel, le personnel technique de haut niveau et d'autres personnes qui ont l'obligation de confidentialité.

La portée géographique et de restriction de la concurrence, à terme par l'employeur et l'employé de l'accord, l'Accord de restriction de la concurrence ne sont pas en violation des lois et règlements.

Après la dissolution ou la résiliation du contrat de travail, les dispositions du paragraphe précédent à l'unité de production ou de gestion et de produits similaires, dans des affaires similaires en concurrence avec d'autres unités, ou son propre cabinet de production ou de produits similaires, la gestion de conflits engagés dans des affaires similaires de délais, ne doit pas excéder deux ans ".

Lire:

Le présent article est sur convenues dans le contrat de travail d'une clause de confidentialité et les dispositions de la clause de non - concurrence.

Est l'unité utilisée pour des moyens de protection des secrets d'affaires importante clause clause de confidentialité et de restriction de la concurrence.

Par comparaison avec les dispositions en vigueur, les principaux changements de cet article est de: 1, la plus longue période de restriction de la concurrence par trois ans à deux ans; 2, que la restriction de la concurrence une compensation économique de paiement doit être dans le temps ou après la fin du contrat de travail, et sont soumis à un délai de paiement mensuel de restriction de la concurrence; 3, clairement de compensation l'économie de limitation et de défaut de paiement standard sont comme convenu par les parties.

Dispositions spécifiques de l'article sur la restriction de la concurrence, plus claire et raisonnable, l'employeur et employé les deux joue un double r?le de restriction et de protection.

Cinq: interprétation strictement définies financé de formation et de limiter le champ d'application de l'or par défaut

Association de clauses:

? Article 22. Si l 'employeur offre une formation spécialisée au travailleur, il peut conclure avec celui - ci un contrat de durée déterminée.

En cas de non - respect par le travailleur de son contrat de service, l 'employeur est tenu de verser l' indemnité prévue.

Le montant de la contravention ne doit pas dépasser le co?t de la formation dispensée par l 'employeur.

L 'employeur ne peut exiger d' un travailleur qu 'il verse au titre de la contravention au contrat une somme supérieure à la part des frais de formation qui lui revient pour la partie non exécutée de sa période de service.

La durée de service convenue entre l 'employeur et le travailleur n' a pas d 'incidence sur l' augmentation de la rémunération du travail pendant la période de service, conformément aux mécanismes normaux d 'ajustement des salaires.

Article 25. Sous réserve des dispositions des articles 22 et 23 de la présente loi, l 'employeur ne peut convenir avec le travailleur qu' il sera tenu pour responsable de la contravention au contrat. ?

Interprétation:

Cet article restreint strictement les conditions dans lesquelles l 'employeur et le salarié conviennent de prendre à leur charge une somme forfaitaire, tout en définissant expressément la ? formation ? qui permet de convenir d' une telle somme.

Ce que l 'on entend par ? Formation financée ? a fait l' objet d 'une controverse dans la communauté universitaire et la législation en vigueur a été l' un des principaux sujets de controverse, de la première, de la deuxième, de la troisième à la quatrième.

Aujourd 'hui, le texte définitif est plus logique.

Toutefois, en ce qui concerne le seuil de défaillance, l 'auteur estime que les conditions devraient être abaissées ou assouplies de manière appropriée.

La Constitution et le paiement des contraventions au contrat de travail sont l 'une des questions les plus fréquentes, les plus sensibles et les plus complexes dans les conflits du travail.

Le Code du travail en vigueur ne contient pas de dispositions relatives aux contraventions au contrat de travail, et la législation locale sur les contrats de travail dans les provinces et les municipalités contient diverses dispositions, incitatives et restrictives.

Cet article contribue donc grandement à l 'unification du système de paiement des contraventions aux contrats de travail dans tout le pays.

Malheureusement, cet article impose des limites très strictes au champ d 'application de l' indemnité de non - respect, en limitant celle - ci à la fois à la concurrence et au financement de la formation, ce qui signifie qu 'en règle générale, l' employeur ne peut convenir d 'une prestation de non - respect à la charge du travailleur.

Dans le contexte actuel d 'un environnement d' emploi précaire et d 'une vulnérabilité absolue des travailleurs, il est en effet important de préciser les dispositions juridiques spécifiques des dispositions relatives aux prestations de non - respect pour protéger les droits et intérêts légitimes des travailleurs.

Toutefois, la question de savoir comment, dans la plupart des cas où il n 'est pas possible de s' entendre sur le montant de la contravention au contrat, les intérêts légitimes d' une unité de défense légitime et efficace par la preuve d 'un préjudice réel causé à l' unité par la contravention au contrat du personnel feront l 'objet d' une nouvelle étude.

La résiliation unilatérale d 'un contrat de travail par l' unité humaine sera soumise à de nouvelles conditions légales

Dispositions connexes

? Article 39. L 'employeur peut résilier le contrat de travail si:

I) s' il s' avère que les conditions d 'emploi ne sont pas remplies pendant la période de stage;

Ii) infractions graves aux règles et règlements de l 'unité;

Iii) Manquement grave à l 'obligation de diligence, fraude et malversations ayant causé des dommages importants à l' entreprise;

Iv) l 'établissement simultané de relations de travail entre le travailleur et les autres employeurs a de graves répercussions sur l' accomplissement de la tache de l 'employeur ou, à la demande de celui - ci, n' a pas été rectifié;

V) la nullité du contrat de travail dans les cas prévus à l 'article 26, paragraphe 1 a) de la présente loi;

Vi) est pénalement responsable conformément à la loi.

Article 26 les contrats de travail ci - après sont nuls ou partiellement non avenus:

I) par la fraude, la contrainte ou l 'exploitation d' une situation de danger pour la personne, l 'autre partie conclut ou modifie un contrat de travail en violation de son intention réelle; "

Interprétation:

Cet article énonce les conditions légales dans lesquelles l 'employeur peut résilier le contrat de travail.

Par rapport aux dispositions en vigueur, cet article ajoute principalement les alinéas d) et v).

à l 'alinéa iv), il faudrait préciser ce que l' on entend par ? relations de travail simultanées entre le travailleur et les autres employeurs ?.

à l 'alinéa v), qu' est - ce qu 'il faut entendre par "fraude, contrainte ou mise en danger de la personne de telle sorte que l' autre partie contrevienne à son intention réelle" en utilisant l 'unité de preuve?

Dans les deux cas, il serait avantageux pour l 'unité d' utilisation, mais celle - ci devrait être en mesure de satisfaire aux exigences spécifiques de la nouvelle disposition et de l 'appliquer avec souplesse.

Par exemple, la confirmation écrite par l 'employeur des conditions de recrutement, de l' intention de recruter, de l 'intention de modifier le contrat, etc., lors du recrutement, de la conclusion ou de la modification d' un contrat de travail, revêt une importance particulière, faute de quoi il n 'est pas possible de prouver le sens réel de l' unité.

Interprétation VII: élargissement de la portée de la réduction économique des effectifs

Dispositions connexes

? Article 41. Le programme de réduction des effectifs peut être réduit en faisant rapport à l 'administration du travail, après avoir été informé par l' employeur, 30 jours à l 'avance, au syndicat ou à l' ensemble du personnel et après avoir entendu l 'avis du syndicat ou du travailleur, si une réduction de 20 personnes ou moins, représentant plus de 10% de l' effectif total de l 'entreprise, est nécessaire:

I) Redressement effectué conformément à la loi sur l 'insolvabilité des entreprises;

Ii) Les activités de production ont connu de graves difficultés;

Iii) la pformation de l 'entreprise, les innovations technologiques majeures ou l' adaptation des modes d 'activité qui entra?nent une réduction des effectifs après modification du contrat de travail;

Iv) d 'autres cas où l' exécution d 'un contrat de travail est rendue impossible par un changement important de la situation économique objective sur laquelle se fonde la conclusion du contrat de travail.

Lors de la réduction des effectifs, la priorité devrait être donnée au maintien des personnes suivantes:

I) conclure un contrat de travail à durée déterminée avec l 'établissement pour une période plus longue;

Ii) conclure un contrat de travail sans durée fixe avec l 'établissement;

Iii) Les familles n 'ont pas d' autre emploi et ont des personnes agées ou des mineurs à charge.

Si l 'unité qui procède à la réduction des effectifs prévue au paragraphe 1 du présent article réengage le personnel dans un délai de six mois, elle en informe le personnel réduit et lui donne la priorité dans les mêmes conditions. ?

Interprétation:

Cet article concerne les licenciements économiques.

En vertu du Code du travail en vigueur, les licenciements économiques sont limités aux cas où l 'employeur est sur le point de faire faillite ou où la situation de la production et de l' exploitation pose de graves difficultés.

étant donné la diversité des difficultés rencontrées dans la production et l 'exploitation d' unités humaines, l 'article prévoit de nouvelles circonstances dans lesquelles des licenciements économiques peuvent être opérés pour répondre à des besoins réels.

Dans le même temps, cet article rend obligatoire la question de savoir à qui les licenciements économiques devraient avoir la priorité.

Selon l 'auteur, l' objectif de la réduction économique des effectifs est de réduire les gains d 'efficacité et, par conséquent, de retenir du personnel compétent et performant et d' éliminer ceux qui ont une capacité relativement faible et une performance relativement médiocre.

Cependant, les compétences et les résultats médiocres ne sont pas fondés sur la durée du contrat du personnel.

L 'imposition de la priorité à la rétention du personnel de l' entreprise qui a conclu un contrat de travail à plus long terme ou à durée indéterminée risque de réduire les gains d 'efficacité et d' empêcher la reprise de l 'entreprise.

En conséquence, les licenciements économiques et la préférence accordée à l 'employeur doivent être décidés par celui - ci en fonction de la capacité de travail du travailleur.

En ce qui concerne les contrats à durée déterminée de ces contrats à long terme ou sans personnel est réduite, grace à l'amélioration du système national de sécurité sociale afin de garantir leurs droits.

Huit: interprétation du contrat de travail ou de fin de compensation augmente le co?t global de l'économie

Association de clauses:

"Article 46 dans les cas suivants, l'employeur doit verser une compensation économique pour les travailleurs:

(1) conformément à l'article 38, les travailleurs de ce droit de résiliation du contrat de travail;

(2) L'employeur en vertu de l'article 36 de cette loi à l'ouvrier proposé de résilier le contrat de travail des travailleurs de consensus et de résiliation du contrat de travail;

(3) L'employeur en vertu de l'article 40 de ce droit de résiliation du contrat de travail;

(IV) L'employeur, conformément aux dispositions de l'article 41, paragraphe un droit de résiliation du contrat de travail;

(5) en utilisant des unités de maintenir ou d'améliorer le travail de conditions contractuelles de renouveler le contrat de travail, les travailleurs ne sont pas d'accord de renouvellement de cas, conformément au paragraphe 1 de l'article 44 de la loi de résiliation du contrat de travail à durée déterminée;

(6) conformément à l'article 44 de la loi, paragraphe 4, cinquième alinéa du règlement la résiliation du contrat de travail;

(7) de la loi, dans d'autres circonstances, règlements administratifs.

L'article 47 de la compensation financière par des ouvriers dans la durée de cette unité de travail pour chaque année complète d'un mois de salaire pour les travailleurs.

Plus de six mois de moins d'un an, par le calcul d'un an; mécontentement de six mois, le paiement d'une compensation économique de deux mois pour les travailleurs.

Le salaire mensuel de travailleurs au - dessus de l'unité où les municipalités, trois fois le salaire mensuel moyen des travailleurs annuel sur un district publié par les gouvernements de la région, à ses normes de paiement de la compensation financière en fonction de la quantité de trois fois le salaire mensuel moyen de paiement versées en une compensation économique limitée n'excédant pas douze ans.

Le salaire mensuel visées par le présent article désigne les travailleurs à la fin du contrat de travail, le salaire moyen par mois et douze ".

Lire:

Le présent article les principales dispositions de l'ancienneté de question de la compensation en fin de contrat de travail ou d'y mettre fin, de manière générale, la base a augmenté de l'employeur de personnel et la libération ou la résiliation du contrat de travail le co?t économique de compensation.

Selon le Code du travail dispose que, lorsque la résiliation du contrat de travail avant de paiements compensatoires.

Et le contrat de travail expire fin naturelle, pas besoin de paiements compensatoires (la zone individuelle dispositions doit payer des indemnités ou de compensation).

Les contrats de travail actuellement à court terme, le principal, c'est que l'employeur afin de réduire autant que possible les co?ts de licenciement, de raccourcir le délai d'expiration de contrat à terminaison naturelle, d'éviter la résiliation du contrat de travail de travailleurs de payer une compensation économique.

Par conséquent, article 46 (5) fait les dispositions correspondantes.

Dans le même temps, des individus pense que, du point de vue de la rationalité et l'expiration des contrats ou d'autres conditions de résiliation du contrat de travail, l'employeur a besoin de compensation économique en fonction de la longueur à payer leur personnel, pour un prix pour l'employeur de la durée de service du personnel et Encourager, et c'est compréhensible.

En outre, dans les critères de calcul de compensation économique, l'article 47 de la distinction entre les travailleurs et les travailleurs ordinaires de haut de gamme.

Les personnes à revenus élevés sont deux des définissant, est un critère défini, le salaire mensuel moyen, et l'autre est délimitée par une compensation économique total.

Séparer des travailleurs et des travailleurs de la zone générale, deux types de compensation économique, reflétant l'inclinaison de la protection du droit des contrats de travail pour les travailleurs en général, afin d'éviter à l'étalon - or compensation économique trop disparates, mais aussi pour l'employeur de mettre fin ou de résilier le contrat de travail de compensation de l'équilibre approprié en fait.

L'interprétation de neuf: description de la répartition du travail et de restriction

Association de clauses:

"Le travail de l'article 58 de l'expédition est la loi de l'employeur, devrait s'acquitter de l'employeur de l'obligation pour les travailleurs.

Contrat de travail des unités de répartition et les travailleurs intérimaires conclus, à l'exception de l'article 17 questions doit contenir des dispositions de cette loi, l'employeur doit également indiquer les travailleurs intérimaires et les délais d'expédition et de travail.

Unité de répartition du travail et de la répartition des travailleurs doit être la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, plus de deux ans, les paiements mensuels de la rémunération du travail, les travailleurs intérimaires en l'absence de période de travail, l'unité de répartition du travail doit, conformément aux normes minimales de salaires prévues par le gouvernement local et payées mensuellement.

L'article 63 est envoyé aux travailleurs le droit de jouir de l'égalité de rémunération pour les travailleurs et l'employeur.

Des employeurs sans similaires de travail des ouvriers, la rémunération de référence de l'employeur dans des positions identiques ou similaires.

L'article 64 est envoyé aux travailleurs ont droit à des services de l'emploi ou l'expédition d'unités conformément à la loi, de participer ou de syndicats, de défendre leurs droits et intérêts légitimes.

L'article 65 de la répartition des travailleurs peut conformément à l'article 36, et des dispositions de l'article 38, et des unités de répartition de résilier le contrat de travail.

Les travailleurs intérimaires a de l'article 39 de l'acte et du paragraphe 1 de l'article 40, deuxième alinéa, du règlement de la situation, l'unité des travailleurs de retour peuvent être des unités de répartition, l'unité de répartition du travail selon les dispositions de cette loi, avec des travailleurs peut résilier le contrat de travail.

Le travail de l'article 66 de répartition généralement temporaire, auxiliaire ou en remplacement de postes de travail de mise en ?uvre.

L'article 67, l'employeur ne peut créer des unités de répartition des travailleurs d'envoyer à l'unité ou leurs sous - unités ".

Lire:

La répartition du travail comme un nouveau type d'emploi, dans le marché intérieur a été controversé.

La législation actuelle de spécification de répartition du travail très peu, essentiellement des lacunes de la législation, par conséquent, la nouvelle loi dans le chapitre 5 de la section II de toute avec onze clause pour réguler la répartition du travail.

Les dispositions relatives à la répartition du travail, c'est toujours l'un des plus grand foyer de conflit dans le processus législatif de droit du contrat de travail.

La répartition du travail dans le nouveau règlement sur l'unité plus grande influence des changements, surtout dans les domaines suivants: 1, unité de répartition du travail et de la répartition des travailleurs doit être la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, plus de deux ans; 2, envoyé des travailleurs jouissent du droit de l'égalité de rémunération pour les travailleurs et l'employeur; 3, la répartition du travail en général provisoire et la subsidiarité ou en remplacement de postes de travail de mise en ?uvre, et ainsi de suite.

à partir de la tendance de ces nouvelles dispositions, les intérêts des employeurs d'envoyer le service que par le passé sera considérablement réduite, la taille du marché du travail de l'expédition sera également réduite.

L'interprétation de 10: vigoureusement le contrat collectif

Association de clauses:

"Des travailleurs de l'entreprise de l'article 51, un employeur et sur un pied d'égalité, la rémunération, le temps de travail, de repos et de vacances, des questions telles que la santé et la sécurité au travail, de prestations de l'assurance de conclure un contrat collectif.

Le projet de contrat collectif doit être soumis à l'ensemble des représentants des travailleurs ou des employés et l'employeur.

Contrat collectif par les travailleurs de l'entreprise au nom de l'Union, et l'employeur n'a pas encore été conclu; la création de syndicats des employeurs, des syndicats de travailleurs représenté par guidage choisi avec l'employeur.

Article 53 dans le comté de ci dans la région, l'industrie de la construction, de l'industrie minière, l'industrie des services de restauration, etc. peuvent être les syndicats et les représentants des entreprises de l'industrie ou de conclure un contrat collectif, de conclure un contrat collectif régional.

L'article 56 de l'employeur en violation de contrat collectif, de violation des droits des travailleurs salariés, l'Union doit exiger de l'employeur responsable; en litige de l'exécution du contrat collectif n'est pas résolue après les consultations, l'Union peut, conformément à la loi, de la demande d'arbitrage, les poursuites. "...

Lire:

La nouvelle loi de la première section du chapitre 5 concernant les dispositions du contrat collectif.

Le principal problème dans notre législation est: un contrat collectif existe, les dispositions de la loi sont trop dispersés, le manque d'efficacité de fonctionnement; deuxièmement, principalement à base de contrat collectif des règlements fixant le Ministère du travail et de la sécurité sociale, le faible niveau de réglementation législative, l'absence de l'autorité de la loi; troisièmement, les entreprises de ne pas procéder à la négociation collective, il n'y a pas de les dispositions relatives à la responsabilité de ne pas signer un contrat collectif.

Les contradictions de notre travail dans le domaine des relations, essentiellement des travailleurs et l'usage de la force et de la position des unités de la différence entre les deux parties, par réglage autonome ne peut rendre la situation encore pire.

Par conséquent, le mécanisme de réglage juridique doit être établie à plusieurs niveaux.

Dans le mécanisme de réglage juridique de cette multicouche, en raison des dispositions des normes minimales de droit uniquement, le contrat de travail ordinaire de plus en plus de refléter la volonté de l'employeur unilatérale, le contrat collectif est sans aucun doute le système juridique essentiel d'harmoniser les relations de travail.