L 'Industrie Du Textile Et De L' Habillement A Besoin De Talent.

　　Performance de la haute directionIl s' agit aussi bien des contributions directes que des gains indirects, qui sont souvent négligés dans le cadre de la gestion axée sur les résultats.

Il y a aussi une erreur dans les contributions directes, qui sont interprétées de fa?on assez partiale par certains HR comme des recettes d 'exploitation, ce qui prive les gestionnaires de fonctions de leur fondement: les fonctions financières, humaines, de recherche - développement, par exemple, sont prises en compte dans les centres de co?ts et ne sont pas comptabilisées dans les recettes.

Le problème est certainement lié à l 'évaluation et à la définition de la contribution.Cela pourrait gravement nuire à la motivation des hauts responsables.D 'un autre point de vue, combien de hauts responsables de l' entreprise vendent directement leurs produits?

La contribution directe des hauts responsables ne doit donc pas être mesurée sans perdre de vue les hauts responsables, sans discrimination.

à l 'inverse, les objectifs de performance des cadres supérieurs de la fonction de conception devraient être directement liés à la performance de l' entreprise, tandis que l 'évaluation des cadres supérieurs de l' entreprise devrait faire davantage appel à des indicateurs fonctionnels, en particulier pour les entreprises textiles cotées en bourse, sans faire de distinction entre les cadres supérieurs de la fonction et de l 'entreprise, dont le travail n' est pas fondamentalement différent.

Le r?le de la haute direction dans l 'entreprise est essentiellement la construction d' équipe, y comprisCulture d 'entrepriseConstruire, les mots clefs sont les personnes choisies, les gens, les parents, les incitations à rester, et ainsi de suite.Par conséquent, le r?le primordial de la haute direction devrait être d 'enseigner la parole et la parole, c' est - à - dire d 'influencer les personnes qui l' entourent par leur propre comportement, de sorte que le premier indicateur de l 'examen de la haute direction devrait être la ? vertu ?, c' est - à - dire le respect des normes éthiques de la culture d 'entreprise.Deuxièmement, il s' agit de compétences professionnelles et, bien entendu, de compétences humaines.

Dans l 'ensemble, l' évaluation de la haute direction dans les entreprises textiles devrait être divisée en trois niveaux: contribution à l 'entreprise, directe et indirecte; impact sur l' entreprise, y compris son orientation stratégique et son impact sur la culture d 'entreprise, qui doivent permettre de mesurer la performance réelle de la haute direction.

Dans les entreprises textiles plus cycliques, les fluctuations des performances sont souvent fréquentes et il est difficile pour la direction de les éliminer.Dans ce contexte, il ne fait aucun doute que les indicateurs comparés à ceux de l 'industrie sont de meilleure qualité.

L 'établissement d' un lien entre la rémunération de haut niveau et les résultats des entreprises, qui est actuellement préconisé par le marché, a un effet positif sur l 'efficacité des mesures d' incitation et de promotion d 'un développement sain de l' entreprise, mais il convient d 'étudier la manière dont elle peut être appliquée dans la pratique.

La performance des entreprises textiles est fortement cyclique, d 'une part, par rapport à notre modèle économique tourné vers l' étranger et, d 'autre part, par rapport à l' économie mondiale, en particulier en Europe et aux états - Unis, par rapport à l 'investissement aveugle et à la surcapacité des industries textiles existantes.

Ces dernières années, les économies des pays développés ont connu une forte instabilité, ce qui a entra?né une forte évolution de la demande dans le secteur textile.Pour ces deux raisons, les résultats de la plupart des entreprises textiles sont précaires et, avec les fluctuations macroéconomiques, la situation est double.

Dans ces conditions, il n 'est manifestement pas souhaitable d' exiger que la rémunération des cadres supérieurs varie strictement en fonction de la performance de l 'entreprise, mais cela ne signifie pas que la rémunération des cadres supérieurs dans les entreprises textiles ne doit pas être liée au niveau de performance de l' entreprise.

L 'établissement d' un lien entre les performances élevées des entreprises textiles et les performances de l 'entreprise peut tout d' abord être tenté en accélérant le rythme des mesures d 'incitation à la participation dans les entreprises textiles, en particulier dans les entreprises cotées en bourse, afin de permettre aux dirigeants de partager la croissance de l' entreprise et de mieux stimuler la motivation et la créativité des cadres et des techniciens de base.

Pour encourager les entreprises chinoises dans le secteur textile, il faut satisfaire aux exigences des deux systèmes de la Commission de supervision et du Conseil national d 'investissement.Entreprise textileLes particularités des entreprises textiles sont trop exigeantes, les restrictions sont plus strictes que les incitations et ne favorisent pas la motivation et la créativité des employés d 'entreprises d' état.

Deuxièmement, lorsqu 'on applique les indicateurs d' évaluation, il est recommandé d 'utiliser davantage les indicateurs horizontaux.Dans les entreprises textiles plus cycliques, où les fluctuations des performances sont souvent fréquentes, la direction peut essayer d 'atténuer ces effets cycliques, mais il est difficile de les éliminer.

La complexité de la structure des entreprises sur le marché et l 'hétérogénéité des conditions de concurrence sur le marché auxquelles les entreprises sont confrontées font qu' il est difficile d 'établir un modèle uniforme de règlement des rémunérations dans notre pays.Le système de rémunération des cadres supérieurs de nos entreprises se heurte à des problèmes tels que la structure de rémunération unique et l 'absence de résultats.

Les critères d 'évaluation de la performance des cadres supérieurs de nos entreprises sont également principalement des indicateurs de rentabilité, ce qui explique l' absence d 'incitations permanentes et efficaces dans la conception des systèmes de rémunération, comme les options d' actions, les actions restrictives, etc., qui sont encore à l 'étude dans Notre pays, même dans les sociétés cotées en bourse les plus dynamiques.

La structure des rémunérations des cadres supérieurs des sociétés cotées en bourse dans le pays n 'a pas été rationnelle, comme en témoigne le fait que les incitations à court terme, telles que les primes liées à la performance de l' entreprise, sont très faibles.

Un petit nombre de sociétés cotées en bourse ont essayé de mettre en place un système de participation, mais celui - ci n 'est qu' une partie de l 'action du personnel interne et n' existe que comme une forme de prestations, et non comme un mécanisme institutionnel d 'incitation, et il n' existe pas de mécanismes et de garanties de fonctionnement indépendants.L 'insuffisance des incitations à long terme aggrave le problème de la représentation entre les actionnaires et les cadres.

Non seulement le système de rémunération des cadres supérieurs des entreprises est structuré de manière unique, mais les salaires des cadres supérieurs de certaines entreprises ne sont pas suffisamment étroitement liés aux résultats des entreprises cotées en bourse.

Le problème le plus fréquent est que les salaires des cadres supérieurs de certaines sociétés cotées en bourse ne correspondent pas de fa?on satisfaisante aux résultats de la direction: premièrement, le principe fondamental de la ? répartition par le travail ? n 'est pas véritablement reflété.

Deuxièmement, la plupart des sociétés cotées en bourse n 'ont que des mesures d' incitation et n 'ont pas de mécanisme de sanction, et les dirigeants n' ont aucune responsabilité ni aucune sanction matérielle même si l 'entreprise n' a pas rempli sa mission pendant l 'année en cours.