Comment Faire La Gestion Des Cessations De Service?

< p > selon le courant de queue avant formée lorsque on peut juger de la situation de fonctionnement du navire: flux de queue de type linéaire, le bateau est de stabiliser avant; si le sillage de balancement, c'est peut - être un problème.

Les cadeaux d'entreprise, quand le personnel, il reste une "Queue", "l'état de l'observation de flux de queue", on peut analyser le fonctionnement normal de l'Organisation si.

< / p >

< p > < strong > cerveau tourne toujours: la connaissance "réveiller" < / strong > < / p >

< p > selon les organes de Conseil de gestion de l'enquête, de développer les connaissances de base nécessaires à un travail de 70% de stockage dans les salariés à partir de la tête, si le pfert ne peut être efficace, successeur de travail sera fortement affecté.

Par conséquent, la "gestion de la cessation de service du personnel devrait d'abord réveiller" connaissance "réveiller", la valeur de la cessation de service du personnel le plus important, c'est de la connaissance dans la société au cours de la création, la création de processus, de nouvelles compétences et procédé de développement et de Ressources de clients.

Alors, cadeaux d'entreprise devrait autant que possible la cessation de service et de rétention du personnel d'exploration de mine dans le cerveau, de gérer les connaissances du personnel de la continuation de la cessation de service.

< / p >

< p > < a href = "http: / / www.91se91.com / News / index_z.asp" > Le Département des ressources humaines < / a > doit être préalablement élaboré départs de l'héritage de la connaissance "liste", pour le personnel et de la cessation de service, qui est le chef de service ou "liste" successeur et confirmer le contenu spécifique, et la mise en ?uvre de pousser de l'autre c?té.

Hériter de la cessation de service du personnel doivent être terminées avant que: < / p >

< p > expressément requis par la position des connaissances et compétences; < / p >

< p > classer les taches et établir les diagrammes; < / p >

< p > ranger les travaux achevés et les travaux inachevés; < / p >

< p > indiquer les améliorations à apporter au travail et les mesures à prendre; / p >

< p > compiler les informations de base sur les postes soumis, telles que les ressources des clients, etc.; / p >

< p > informer les clients internes et externes pour aider les nouveaux employés à faire le lien de travail; / p >

< p > règles implicites pour informer les successeurs de la nécessité de faire preuve de vigilance dans leur travail dans l 'entreprise; < / p >

< p > respecter les accords de confidentialité et les interdictions de la concurrence, ou, à défaut, les signer; < / p >

En plus de la liste de diffusion des connaissances, le Département des ressources humaines doit mettre en place des processus et des mécanismes de pmission des connaissances qui permettent aux départements opérationnels de tirer le meilleur parti possible des connaissances des fonctionnaires qui quittent l 'Organisation au lieu de les laisser dans leurs pochettes.

< p >

< p > identifier les employés qui sont les mieux à même de remplacer leur poste et, si possible, désigner immédiatement un rempla?ant; < / p >

< p > identifier les connaissances les plus essentielles et les moins perdues et demander aux fonctionnaires qui quittent l 'Organisation de les programmer ou de les alphabétiser; < / p >

< p > évaluer en phase les effets de la pition et la réalisation des objectifs, en éliminant rapidement les obstacles et en appuyant les activités; / p >

< p > les fonctionnaires qui quittent l 'Organisation organisent un échange de travail ou une formation interne, pmettent leurs connaissances sur le poste et les mettent à la disposition de leurs collègues; / p >

< p > > permettre aux fonctionnaires licenciés de conduire leurs successeurs vers des clients internes et externes afin de maintenir les relations de travail; < / p >

< p > créer des outils de communication à court terme tels que téléphone, MSN, etc.; / p >

< p > pendant la p ériode qui suit la cessation de service, le successeur peut à tout moment s' adresser au fonctionnaire qui quitte l 'Organisation et archiver des informations utiles.

{page_break} < / p >

< p > < strong > "réveiller" < / strong > < / p >

< p > Le Département des ressources humaines a re?u le personnel doit être la première lettre, le temps de réponse, afin d'indiquer que la société attache une grande importance à la cessation de service, en ce moment, de retards et de négliger aucune trace de tous pourrait faire hésiter un employé de devenir très fermement.

Lors de la réception de la demande de personnel dans une période de temps note confidentielle, parce que certains employés ne veux vraiment partir, peut - être en communication après sélection de rester.

< / p >

< p > < strong > à temps de réponse émotionnelle, apaiser < / strong > < / p >

< p > lors de la manipulation lors de la cessation de service, le règlement en temps voulu de salaires, les procédures pertinentes, le paiement de la compensation correspondante, et de ne pas trop pour les employés, c'est une autre manifestation de la société humaine un point très important.

Selon la rumeur, une société de pfert portant attribution à la cessation de service, si dans le processus de pfert est excellent, 2000 $de bonus, d'obtenir de meilleurs résultats.

< / p >

< p > < strong > renforcer les liens et de maintenir des relations < / strong > < / p >

Et < p > au cours de ces dernières années, le Département des ressources humaines de nombreuses multinationales dans une nouvelle position: "directeur" anciens employés, spécialement chargé de maintenir des relations de travail et de communiquer avec un ancien employé.

Par la communication et l'échange de ces départs, non seulement pour la société d'origine de pfert d'informations de marché, de continuer à fournir des possibilités de coopération, de l'expérience pratique et de sentiments et peuvent également être combinés est servi des postes, des propositions d'amélioration de la gestion et de la précieuse du fonctionnement interne de l'original de la compagnie.

< / p >

< p > départs en fait et employés, tout aussi important de clients externes, tant que payer un effort de bonne foi de la compagnie, il y a un certain nombre de départs peut devenir partisan de l'entreprise, les clients ou associés, de continuer à créer de la richesse pour la société.

Par conséquent, les entreprises de la nécessité de créer "une fois est employé, l'atmosphère est un ami pour toujours".

< p >

"P", "strong", "bienvenue au retour et à la mise en place du système", "strong", "p", "

La revue américaine ? a href = "http: / / www.91se91.com / News / index Uj.Asp" > fortune < a > > a constaté qu 'après la cessation de service d' un fonctionnaire, de la recherche d 'un nouveau fonctionnaire à l' obtention d 'un bon rapport co?t - efficacité, le simple remplacement co?te 1,5 fois plus cher que le traitement du personnel de direction.

Les fonctionnaires qui quittent l 'entreprise connaissent mieux les processus et la culture de l' entreprise et peuvent utiliser l 'expérience acquise après la chute pour améliorer les lieux inappropriés.

C 'est pourquoi les entreprises peuvent intégrer le personnel licencié dans le recrutement et mettre en place un système de retour à l' emploi.

Toutefois, au cours de la procédure de réengagement, il convient de se pencher sur les questions suivantes: < p >

< p > 1. Réévaluer les aptitudes et l 'expérience des fonctionnaires qui rentrent chez eux et veiller à ce qu' ils soient compatibles avec leur poste.

Après plusieurs jours, l 'entreprise a changé d' activité ou de poste, et il faut s' assurer que les employés peuvent continuer à occuper des postes anciens ou nouveaux.

< p >

"P > 2. Les dossiers historiques des employés doivent rester complets, avant de revenir à l 'entreprise et de faire le bilan de leur expérience et de leurs contributions passées, les employés de valeur sont chaleureusement accueillis, et les problèmes du personnel prudent et prudent.

< p >

< p > 3. établir des conditions de retour, par exemple en limitant le nombre et la durée des retours.

< p >

Pour les salariés de valeur, un système de ? quasi - retour ? peut être mis en place, c 'est - à - dire que l' entreprise autorise les employés à passer un mois à la recherche d 'un emploi pendant une p ériode de stagnation professionnelle, ce qui est comparable à une ? rétention sans traitement ?.

Pour certains, le chiffre d'affaires d'un dipl?me ou à l'étranger, peut se concentrer sur le pont.

< / p >

< p > < strong > robuste à la barre: corriger "réveiller" < / strong > < / p >

< p > Si le personnel a href = "< http: / / www.91se91.com / News / index_s.asp" > < / a > cessation de service comme une petite crise, alors que la crise est l'occasion de société de départs où trouver le point de départ d'un auto - Amélioration et percée.

Car le plus souvent d'anciens employés, plus que la société mais également oser dire la vérité.

{page_break} < / p >

< p > lors de la cessation de service du personnel propose, il était généralement beaucoup de mots de dép?t, comprenant de nombreuses informations de valeur, le Ministère des ressources humaines autant de compréhension et de collecte.

D 'une part, le Département des ressources humaines doit communiquer pleinement avec les fonctionnaires qui quittent l' Organisation et, d 'autre part, avec le Département des opérations, jouer le r?le d' intermédiaire.

Une société exige que les fonctionnaires re?oivent une demande de cessation de service auprès du Département des ressources humaines afin que celui - ci procède à un entretien de départ avant que les fonctionnaires ne remplissent leur demande, et non après que le Département de l 'administration du personnel ait approuvé la cessation de service, ce qui permet de retenir le personnel le plus longtemps possible grace à la communication.

< p >

"P > Il convient de noter que les responsables des cessations de service ont généralement une opinion subjective selon laquelle les services de gestion des ressources humaines doivent se tenir entre les deux, ne pas regarder les choses de manière inattendue et instaurer un sentiment de confiance juste et équitable dans l 'esprit des fonctionnaires.

Les raisons de la cessation de service sont multiples et complexes à analyser, et les spécialistes des ressources humaines peuvent s' inspirer des conclusions du prestigieux cabinet de conseil en gestion des ressources humaines, m. Hewitt, qui a mis en évidence sept aspects essentiels de la cessation de service: < p >

< p > direction: degré de confiance mutuelle entre le personnel et la direction; < / p >

< p > taches de travail: impact (reconnu) du travail / de la mission du personnel, difficulté du travail et intérêt pour le travail; / p >

< p >: relations avec le patron, mes collègues, de clients et de la filiale multidimensionnel de relations interpersonnelles; < / p >

< p > la culture et l'objectif: la valeur de l'Organisation si les salariés ayant un but et fort; < / p >

< p >: la qualité de la vie réelle de l'environnement de travail, l'équilibre entre travail et vie de famille; < / p >

< p > des opportunités de croissance: obtenir une promotion, les possibilités de croissance, de la formation et de l'apprentissage; < / p >

< p >: le bien - être de la rémunération globale des salaires, et de l'économie.

< / p >

< p > les entreprises sur le chiffre d'affaires "réveiller" analyse, très bénéfique pour les problèmes de gestion de perspective, percée de trouver l'amélioration et l'entreprise de pformation.

La société peut faire départs laissant plus parfait "réveiller", tout en permettant au personnel de service de voir si, à l'avenir, ils ont quitté la société peut également avoir une si belle "réveiller".

Une entreprise a la vision, le poste de travail comme une sorte de précieuses ressources humaines pour gérer, et chaque point de contact avec le personnel de l'entreprise comme la création d'entreprises et de gestion de continuité c'est personnel, mais aussi un brillant de stratégie de talents.

< / p >

< p > < strong > Gestion des cessations de service Art < / strong > < / p >

< p > Motorola: pardonner, bon cheval revenir < / p >

< p > < a href = "http: / / www.91se91.com / News / index_h.asp" > < / a > Motorola attache une grande importance à un bon cheval reviennent et, à cette fin, il y a un scientifique complet "fiancé" du système.

L'objectif de tout d'abord "engagé" est employé pour avoir connaissance de son prédécesseur pour le travail et les compétences de la société doit offrir des possibilités d'emploi, son champ d'application est de toutes les sociétés ex - employés classiques qui a offert de démissionner.

Afin d 'encourager le retour des compétences de base, l' entreprise a mis au point un système de calcul de la durée de service correspondant: si l 'ancien employé est réembauché dans un délai de six mois, la durée cumulée de sa période de service antérieure sera calculée et, au - delà de six mois, la prime ne sera accordée que sur la base de son ancienneté; si l' intéressé est réembauché dans un délai de six mois et qu 'il a été employé à titre permanent avant sa démission, la période de stage peut être supprimée.

{page u break} / p}

< p > a > href = "http: / / www.91se91.com / News / index \ \ u CJ.Asp" > McKenzie / a > Inc.

"P" > McKinsey Consulting Corporation a un fameux Catalogue d 'anciens élèves de McKinsey, la liste des fleurs des employés qui ont quitté l' Organisation.

Ils considèrent la cessation de service comme une sortie de l 'école et les cessations de service sont des anciens élèves de tous les milieux, y compris des cadres supérieurs, des professeurs et des politiciens.

Les gestionnaires de McKinsey savent qu 'avec l' évolution de leur carrière, ils deviendront des clients potentiels et constitueront sans aucun doute une ressource importante.

McKenzie a investi massivement dans le développement de son réseau de dipl?més dans tous les secteurs, ce qui s' est avéré très rentable pour l 'entreprise.

< p >

"P" > bain company: sincère implication, les gens sont heureux.

P > Bayn, un prestigieux cabinet de conseil en gestion dans le monde entier, a créé un poste de responsable de la gestion des relations avec les anciens employés pour suivre l 'évolution de la carrière des fonctionnaires qui quittent l' Organisation.

Pour enregistrer ces changements, la société a également créé une base de données sur les relations entre les anciens employés, qui contient des informations sur plus de 2 000 anciens employés en Amérique du Nord, non seulement sur l 'évolution de leur carrière, mais aussi sur les mariages et les enfants.

La société bain envoie régulièrement des communications internes aux anciens employés qui ont servi dans l 'entreprise et les invite à participer aux réunions de l' entreprise.

C 'est aussi pour pouvoir un jour utiliser ces ressources humaines qui ont fui.

< p >