Quatre Méthodes De Gestion Des Performances Pour éviter Les échecs

　　I. INTéGRER la bonne gestion des RéSULTATS dans l 'ensemble du personnel de l' entreprise, éliminer et clarifier les erreurs et les ambigu?tés dans la gestion des RéSULTATS

La gestion axée sur les résultats n'est pas un ? baton ? que les gestionnaires brandissent au personnel et ne doit pas devenir une ? boue ? sans principes.L'évaluation du comportement professionnel n'a pas pour objet de créer des disparités entre les fonctionnaires, mais plut?t de déceler de manière réaliste les points forts et les points faibles du travail du personnel afin de permettre à celui - ci d'améliorer et d'améliorer ses prestations en temps voulu.L'évaluation du comportement professionnel doit être axée sur le respect de la valeur créatrice du personnel et le suivi du comportement professionnel, bien qu'il s'agisse d'un système de gestion longitudinal fondé sur la structure de la fonction administrative de l'entreprise, doit être un processus d'interaction entre le personnel et la direction, qui implique une communication profonde entre l'évaluateur et l'intéressé.B) Les examinateurs transmettent les éléments, les objectifs et les valeurs du travail à leurs lauréats, obtiennent un consensus et des engagements mutuels et créent des mécanismes de transmission et d'amplification de la création de valeur au sein de l'entreprise par le biais d'un système de gestion des résultats qui s'étend verticalement.

La gestion axée sur les résultats est un outil et non une fin, et si elle ne favorise pas la croissance du personnel et, partant, le développement de l'entreprise, elle devient une ? forme ? fictive.Les résultats sont plus prévisibles si les gestionnaires d'entreprise veulent seulement utiliser l'évaluation du comportement professionnel pour contr?ler le personnel.Il faut donc, en particulier, améliorer la conscience, la qualité et les compétences modernes des gestionnaires qui jouent le r?le de gestionnaires dans l'évaluation du comportement professionnel, afin que les cadres à tous les niveaux de l'entreprise puissent véritablement jouer un r?le moteur dans toutes les activités de gestion de l'entreprise.

　　Analyse des travaux et mise au point de pratiquesCritères d 'évaluation

Afin d'assurer l'élaboration d'un ensemble de critères d'évaluation scientifiquement efficaces et d'une analyse de travail efficace, il est indispensable de définir des critères d'évaluation des résultats pour chaque fonctionnaire.L 'entreprise devrait améliorer la communication et la compréhension avec les cadres et les employés à tous les niveaux, par le biais de questionnaires, d' entretiens, etc., en établissant des descriptions de poste pour chaque employé, en lui donnant une idée précise des processus et des responsabilités de son travail et en lui permettant d 'entrer psychologiquement dans un état d' évaluation.Les indicateurs de performance varient selon les postes, les responsabilités et les profils d'emploi.Il est souhaitable de ne pas avoir trop de certitude sur les indicateurs de performance et de retenir les principaux indicateurs de succès; de déterminer ce qui manque d'ambigu?té; et de ne pas être sensible à la lenteur et de les quantifier aussi efficacement que possible.

　JeanGestion des résultatsSystème de création de valeur d 'entreprise et système de distribution de valeur

La clef de vo?te de la gestion d 'entreprise est de créer des circuits de gestion dans le processus de gestion et de créer un mécanisme de retour d' information positif pour la croissance de l 'entreprise, comme l' a décrit Bill Gates.L'efficacité de l'évaluation des performances, c'est - à - dire la nécessité pour l'évaluation des performances de jouer un r?le moteur et stimulant dans la création de valeur de l'entreprise, de jouer un r?le de levier dans la répartition de la valeur de l'entreprise est une question fondamentale.La répartition de la valeur comprend non seulement la répartition des avantages matériels, mais aussi la répartition des emplois difficiles, la promotion, etc.Dans la répartition actuelle des ressources matérielles, il y a principalement les salaires, les primes, les allocations sociales et les revenus à terme.En ce qui concerne les salaires, il faut que la capacité personnelle de travail, le comportement professionnel des salariés occupent une place raisonnable dans la structure des salaires et soient les principaux facteurs d'augmentation des salaires.Bien entendu, il est plus important de renforcer le r?le d 'incitation du travail lui - même pour le personnel, de créer des emplois difficiles et de les doter d' un personnel hautement performant, créatif et motivé, et de leur donner plus de latitude pour développer leur carrière.Dans le même temps, des actions ou des options d'actions sont accordées à des cadres supérieurs et à des chercheurs de développement pour qu'ils deviennent des ? menottes d'or ?.Il s'agit là d'une base objective et raisonnable pour la répartition des valeurs entre les membres de l'Organisation.

　　Formation effectiveRessources humainesMécanisme de gestion

La gestion axée sur les résultats est un aspect important de la mise en valeur et de la gestion des ressources humaines de l 'entreprise.L'entreprise doit adopter une approche stratégique globale pour mettre en place un système global de gestion des ressources humaines qui permette de relier et de renforcer les autres éléments de la gestion des ressources humaines, tels que le développement de la formation, la communication de gestion, la rotation des emplois, les promotions, etc.On peut dire qu'une entreprise ne peut survivre à une époque où elle n'a pas mis en place de mécanismes vertueux de gestion des ressources humaines.

Bien s?r, en raison du démarrage de l 'économie de marché chinoise, la Chine manque encore d' un grand nombre d 'entreprises professionnelles, de personnel hautement qualifié, de cadres professionnels expérimentés dans la gestion d' entreprise.

L'évaluation du comportement professionnel est un élément important de la gestion des ressources humaines, et son application est bénéfique non seulement pour la gestion de l'entreprise mais aussi pour les ressources humaines.