棚卸パフォーマンス管理の失敗を回避する4つの方法

　　一、正しい業績管理理念を企業全體の従業員に深く浸透させ、業績管理に対する誤りとあいまいな認識を解消し、明確にする

パフォーマンス管理は、管理者が従業員に対して振るう「大棒」ではなく、原則のない「泥だらけ」になってはならない。業績考課の目的は従業員間の格差を作るためではなく、従業員の仕事の長所と短所を実事求是に発見し、従業員がタイムリーに改善し、向上させるためである。業績考課は従業員の価値創造を尊重することを主旨とし、業績管理は企業の行政機能構造によって形成された縦方向に延びる管理體系であるが、従業員と管理者の雙方向の相互作用過程であるべきであり、この過程には考課者と被考課者の深い意思疎通が含まれている。コミュニケーションを通じて審査者は仕事の要項、目標及び仕事の価値観を被審査者に伝え、雙方は共通認識と承諾を達成し、しかも縦方向に延びる業績管理システムを借りて、會社の中で価値創造の伝導と拡大メカニズムを形成する。

パフォーマンス管理は手段であり、目的ではありません。企業のパフォーマンス管理が従業員の成長を引き出し、企業の発展を促進することができなければ、パフォーマンス管理は形骸化した「形式」になります。企業管理者が業績考課だけを運用して従業員をコントロールしようとすると、結果はさらに予想される。そのため、特に業績考課の仕事を擔當する管理者の現代的なマネージャー意識、素質と能力を高め、企業の各階層の管理者が企業のすべての管理活動の中で牽引力を発揮できるようにしなければならない。

　　二、仕事の分析を行い、実行可能な審査基準

科學的で効果的な審査基準の形成を確保し、効果的な仕事分析を行い、従業員一人一人の業績審査指標を確認することが審査基準の確立の必須一環となる。企業はアンケート、インタビューなどの方式を通じて、各階層の管理者と従業員との間のコミュニケーションと理解を強化し、従業員一人一人のために職位説明書を作成し、従業員に自分の仕事の流れと職責に対して非常に明確な理解を持たせ、従業員に心理的に審査を受ける狀態に入らせるべきである。職種によって、職責によって異なる職位説明書に対応する必要があり、業績考課の指標も異なる。業績考課指標の把握には精巧であるべきか、重要な業績指標をつかむべきか、はっきりしているべきではなく、何が欠けているのか、敏感で鈍感ではなく、できるだけ有効に定量化することが望ましい。

　三、譲パフォーマンス管理システムは企業価値創造と価値分配システムの仲介となる

企業管理の鍵は管理過程で管理回路を形成し、企業成長のフォワードフィードバックメカニズムを形成することであり、これもビル？ゲイツ氏が描く企業成長の仕組み。業績評価作用の有効性、あるいは業績評価が本當に企業の価値創造に牽引と激勵の役割を発揮するには、企業の価値分配のてこの役割を発揮しなければならない、これは根本的な問題である。価値配分には物質的利益の分配だけでなく、挑戦的な職場の分配、地位の昇進なども含まれている。現在の物質的分配を見ると、主に賃金、賞與、福利厚生手當及び長期収入がある。賃金面では、従業員の個人的な仕事能力、業績を賃金の構成構造の中で合理的な位置を占め、個人の賃金向上の主要な要素としなければならない。もちろん、より重要なのは、仕事そのものの従業員に対するインセンティブの役割を強化し、挑戦的な職場を絶えず創造的で向上心のある高業績の従業員に與え、彼らにより大きなキャリアの発展の余地を與えることです。同時に、優れた管理職や研究開発者に株式やストックオプションを與え、彼らの「金の手錠」にする。この中で業績考査評価は、企業組織內部のメンバー間の価値分配の客観的で合理的な根拠にならなければならない。

　　四、効果的な人的資源管理メカニズム

業績管理の仕事は企業の人的資源開発と管理の重要な方面として、その順調な進行は企業全體の人的資源開発と管理構造の構築とメカニズムの完備から離れられず、同時に業績管理も會社の企業文化建設の価値志向にならなければならない。企業は全體的な戦略的視點で人的資源管理システム全體を構築し、業績管理と人的資源管理の他の一環（例えば、トレーニング開発、管理コミュニケーション、持ち場交代、昇進など）を相互に連結し、相互に促進しなければならない。企業が人的資源管理の良い仕組みを構築できなければ、今の時代は生きていけないと言っても過言ではありません。

もちろん、中國市場経済が始まったばかりなので、中國にはまだ大量の職業化した企業が不足していて、まだ大量の比較的に高い職業素養の従業員が不足していて、まだ多くの豊富な企業経営管理経験を持つ職業マネージャーが不足していて、企業業績管理仕事の中で、人的資源管理仕事の中で、企業全體の管理運営の中で、私たちはこのような問題を抱えており、このような失敗や苦痛を経験していますが、私たちが努力し、改善し、進歩している限り、私たちの企業は持続的に安定した発展を遂げることができると十分に信じています。

業績考課は人的資源の重要な部分であり、業績考課の実施は企業の管理に役立つだけでなく、人的資源に対する役割も大きい。