Analyse Des Questions Appelant Une Attention

Identification des entreprisesRessources humainesStratégie.L 'objectif ultime du système de rémunération est de promouvoir la gestion des ressources humaines et de servir ainsi les objectifs stratégiques de l' entreprise.Les entreprises qui adoptent des systèmes de rémunération à haut débit devraient d 'abord élaborer des stratégies de gestion des ressources humaines fondées sur une analyse systématique de leur stratégie, une analyse de leur compétitivité de base, une définition claire et une quantification de leurs valeurs fondamentales en tant qu' indicateurs.L 'existence d' un système de rémunération ainsi mis en place pourrait avoir pour but clair de promouvoir la mise en ?uvre d 'une stratégie d' entreprise fondée sur la stratégie de l 'entreprise, grace à des mesures d' incitation salariale.Lors de l 'introduction de nouveaux modèles de rémunération, le choix des stratégies, l' élaboration des plans, la conception des programmes, le versement des salaires et la communication entre les employés devraient être étroitement liés à la stratégie de gestion des ressources humaines de l 'entreprise et privilégier les mesures compatibles avec la stratégie de gestion des Ressources humaines de l' entreprise et contribuant à améliorer l 'avantage compétitif de base de l' entreprise.

Identification des caractéristiques du secteur et des concurrents.Les caractéristiques de l 'industrie se reflètent principalement dans les caractéristiques techniques de l' industrie et les caractéristiques de la concurrence industrielle.Les caractéristiques techniques de l 'industrie se manifestent principalement par la fabrication et les services, qui exigent naturellement des systèmes de rémunération différents.Les entreprises sont bien con?ues pour les rémunérations, la volonté la plus élémentaire est d 'offrir des salaires plus compétitifs que les concurrents et de rivaliser avec des ressources humaines de qualité.Il est donc évident que l 'identification des modèles de rémunération et des modèles de rémunération des concurrents est un moyen d' orienter et d 'aider les intéressés à choisir leur propre système de rémunération.

EtGestion d 'entrepriseLe procédé et l 'optimisation de la structure organisationnelle sont combinés.Dans un système fonctionnel linéaire, une structure pyramidale exige un système de rémunération hiérarchique.Les organisations plates sont censées réduire les niveaux et mettre l 'accent sur la collaboration d' équipe, ce qui exige une plus grande marge de man?uvre et une plus grande mobilité.Il est à craindre que les résultats ne soient pas idéals si l 'on veut introduire la rémunération à haut débit dans les structures organisationnelles traditionnelles.Par conséquent, si l 'on veut introduire la rémunération au haut débit, il faut optimiser et modifier de manière ciblée les méthodes de gestion et les structures hiérarchiques de l' Organisation afin qu 'elles puissent être appliquées.

établissement raisonnableSalaireAvec, le niveau de différenciation caractéristique de la conception de la rémunération.Pour que la taille de l 'entreprise, la compétitivité de base et la stratégie de l' entreprise permettent de déterminer avec certitude le nombre de bandes de salaires qu 'un système de rémunération doit concevoir et les points de démarcation entre les bandes de salaires.Chaque ceinture de rémunération devrait comporter des indicateurs quantitatifs différents pour les compétences et les résultats du personnel.Les indicateurs quantitatifs d 'évaluation devraient être différenciés selon la nature des postes et les niveaux de travail et refléter les besoins de la personnalité.La marge de fluctuation des rémunérations à l 'intérieur de chaque ceinture de rémunération devrait être déterminée à partir de données objectives issues des enquêtes sur les rémunérations et des descriptions d' emploi, et les critères de classement devraient être fondés sur la contribution des différents niveaux et emplois à la stratégie de l 'entreprise.Pour que l 'évaluation des emplois soit horizontale, les indicateurs devraient permettre de faciliter la rotation des postes horizontaux à haut débit afin d' accro?tre l 'adaptabilité de l' Organisation.

Les qualifications et le classement des salaires doivent être satisfaisants.L 'introduction d' une rémunération à haut débit suppose la mise en place en temps voulu d 'un système de qualification approprié et la définition de critères et de méthodes de classement des salaires qui encouragent les salariés à faire preuve de la plus grande rigueur tout en limitant l' augmentation des salaires médiocres en creusant l 'écart de rémunération et en adoptant des mesures punitives pour réduire la rémunération des travailleurs qui ont un travail moins bien rémunéré et, partant, limiter l' augmentation sans restriction de la rémunération.

Conditions à remplir pour l 'introduction de la rémunération à haut débit dans les entreprises.Les entreprises qui adoptent le modèle de rémunération à haut débit doivent satisfaire à certaines conditions fondamentales: premièrement, des facteurs intellectuels tels que la technologie, l 'innovation, la gestion, etc., qui favorisent le développement de l' entreprise, l 'initiative et la créativité du personnel, qui ont des rapports positifs évidents avec les Résultats de l' entreprise; deuxièmement, des systèmes de gestion des ressources humaines solides, des systèmes d 'emploi et des systèmes de rémunération plus performants; et, troisièmement, une base de données et des conditions techniques plus solides pour l' introduction du modèle de rémunération à haut débit.

D 'après l' analyse des conditions de base ci - dessus, les entreprises de haute technologie et les entreprises de commerce extérieur de type technologique et novateur sont mieux adaptées aux modèles de gestion des salaires à large bande, alors que les entreprises à forte intensité de main - d '?uvre ne sont pas nécessairement appropriées.

En résumé, une analyse de faisabilité devrait être effectuée pour déterminer s' il convient d 'adopter un système de rémunération à haut débit en fonction de la stratégie de concurrence de l' entreprise, de sa structure organisationnelle actuelle, de son contexte culturel, de son stade de développement, etc.