Les Entreprises Privées Avec Dix Grandes Stratégies De Réduction Du Risque

< p > < strong > 1. La bonne compréhension de la relation entre les entrepreneurs et les gestionnaires < / strong > < / p >

< p > entre des gestionnaires professionnels et des entrepreneurs privés n'est pas simple d'emploi et les relations de travail.

Entrepreneur privé avec la plate - forme d'entreprise, les gestionnaires ont des capacités de gestion ou d'opérations d'entrepreneurs privés manque, entre les deux, plus particulièrement une relation de coopération et de gagnant - gagnant, comme les entreprises partenaires extérieurs.

Entrepreneur privé a pleinement conscience de cela, peut donner des gestionnaires professionnels pour le respect, il sera possible d'établir la base de la coopération et de la communication.

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< p > < strong > 2. élaborer conformément à la société de développement de la politique du personnel < / strong > < / p >

< p > les entreprises privées pendant la phase de démarrage de base n'a pas de politique du personnel, à une certaine échelle de développement, personnel d'origine a été incapable de répondre aux besoins réels, les entreprises doivent être constamment introduit depuis l'extérieur des ressources humaines.

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< p > les entreprises privées doivent tenir pleinement compte du stade de développement de l 'entreprise, de sa stratégie de développement, de ses facteurs internes et externes, de son environnement, de sa culture, etc., en définissant les politiques de base en matière de personnel et en définissant des questions de principe telles que le type de personnes que l' entreprise doit employer et la manière dont elle les emploie, afin de guider l 'introduction, l' utilisation et d 'autres aspects des ressources humaines.

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"P > strong > 3. Répondre aux besoins en personnel en fonction des besoins de développement des entreprises < http: / / www.91se91.com / News / index \ \ u.Asp >

< p > Les chefs d 'entreprise doivent conna?tre l' état actuel des ressources humaines de leur entreprise et le degré d 'adéquation entre les ressources humaines et les emplois disponibles, afin de savoir quels postes nécessitent des compétences internes, quels sont ceux qui ont besoin d' être introduits de l 'extérieur et ceux qui ont besoin de réserves, etc.

Les entreprises peuvent résoudre ces problèmes en procédant à une analyse et à une conception systématiques de l 'Organisation et du travail, en renfor?ant les compétences et les modèles de qualité, en dressant un inventaire des ressources humaines, etc.

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élaboration: a = href = "http: / / www.91se91.com / News / index U C.Asp" > plan humain < www.A / strong >

< p > de talents seulement de s'intégrer pleinement dans les entreprises, la plupart des gens reconnu et accepté peut jouer un r?le.

Chaque entreprise peut provoquer des chocs, de la culture, des valeurs, des habitudes de travail dans une certaine plage, de conflits et d'autres aspects de la communication, en particulier de la gestion du personnel de haut niveau.

Si trop de nombre de personnes simultanément ou à court terme de l'introduction, de conflits et de chocs, à l'intérieur de l'entreprise peut avoir la capacité de commande entra?ne au - delà de l'Entrepreneur, entra?nant une baisse de l'efficacité de la communication, gratuit, et même de plus graves conséquences.

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< p > les entreprises devraient selon les besoins de développement des ressources humaines et de combinaison de l'analyse détaillée par le plan.

Clairement les postes à l'introduction de talent, de synchronisation, de talents et de la quantité, de la mode et ainsi de suite.

Afin de réduire la cécité et de mesures d'urgence souvent utilisé.

Au moment de l'introduction de la masse du personnel doit tenir pleinement compte de la capacité de la plate - forme de base et la digestion de l'entreprise, afin de réduire le personnel de chocs graves affrontements culturels et excessive.

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Http: / / www.91se91.com / News / index U C.Asp > mécanisme de sélection \ \ a \ / strong >

Face à la forte mobilité et à l 'offre de main - d' ?uvre, ainsi qu 'à l' absence de mécanismes de crédit, il est difficile aux chefs d 'entreprise privés de trouver efficacement les personnes dont les entreprises ont vraiment besoin.

Faute d 'expérience personnelle, les chefs d' entreprise privés manquent souvent de l 'expérience et des moyens nécessaires pour sélectionner les personnes qualifiées, et l' insuffisance des ressources humaines au sein de l 'entreprise empêche le secteur des ressources humaines d' aider les chefs d 'entreprise à sélectionner les candidats nécessaires.

Les chefs d 'entreprise privés doivent être mieux à même d' identifier et de sélectionner les talents ou d 'accro?tre le taux de réussite des candidats en faisant appel à des sociétés de chasse à tête.

Toutefois, il est essentiel que les mécanismes de recrutement et de sélection du personnel soient mis en place et perfectionnés au sein de l 'entreprise afin de réduire et d' éviter les risques inhérents à l 'emploi dans l' entreprise.

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< p > strong > 6.

< p > Il n 'y a pas de lien affectif ni de base de confiance entre les directeurs d' entreprise et les chefs d 'entreprise, qui sont souvent sous - habilités en raison de la méfiance ou qui sont excessivement autorisés en raison de la confiance, ce qui a pour effet de restreindre les activités normales ou d' adopter des comportements personnels inappropriés.

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< p > > les cadres professionnels sont des partenaires d 'entrepreneurs privés et doivent être dotés de mécanismes d' incitation et de contrainte appropriés pour définir les obligations des deux parties en matière de pouvoirs et de défense des intérêts des deux parties.

Il est généralement possible de définir des objectifs communs à court, moyen et long terme, de limiter et d 'éviter les comportements répréhensibles des cadres professionnels grace à des systèmes rationnels de délégation de pouvoirs et de rapports, d' évaluer correctement la contribution des cadres professionnels grace à un système efficace de gestion et d 'évaluation des performances, de réduire les risques de l' entreprise et d 'encourager au maximum les directeurs de carrière grace à une rémunération liée à la rémunération et au comportement professionnel, et d' assurer une coopération durable entre les directeurs de carrière et l 'entreprise grace à la mise en place d' un système de planification des carrières et d 'incitations à moyen et à long terme.

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< p > < strong > 7. Maintenir des attentes < / strong > < / p >

< p > beaucoup de problèmes de l'entreprise privée en utilisant un mécanisme de limitation d'entrepreneurs, les causes profondes de l'entreprise critiquée par le résultat de l'accumulation de maux de tête, si la tête, visent à pied, à court terme, pourrait avoir un effet, mais incapable de résoudre les problèmes à la racine, Et même de retarder le temps de traitement.

La capacité des gestionnaires professionnels et les limitations, comme le docteur n'est pas la panacée.

Il est donc tout à fait aveugle et irréaliste pour les entrepreneurs privés de s' attendre à ce que tous les problèmes soient réglés à court terme en introduisant un ou plusieurs gestionnaires professionnels.

Plus les attentes sont grandes et plus la déception est grande, plus les attentes doivent être raisonnables et appropriées.

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"P > strong > 8.

< p > comment les cadres professionnels, lorsqu 'ils entrent dans l' entreprise, déterminent - ils les postes, les responsabilités, les moyens d 'assurer une surveillance appropriée et efficace et les mesures d' incitation appropriées en temps utile...]

Ces questions sont importantes pour les entrepreneurs privés qui participent à la gestion des entreprises.

Les chefs d 'entreprise privés devraient apprendre à utiliser au mieux les mécanismes d' incitation et de discipline, à utiliser rationnellement les talents et à donner aux talents le plus d 'espace et de latitude pour qu' ils puissent être utilisés à bon escient.

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< p > < strong > 9. Nécessaires, en temps utile et efficace de communication < / strong > < / p >

< p > des entrepreneurs privés doivent souvent et les gestionnaires sur des objectifs, le mandat et le programme de travail, de performance et de motivation pour communiquer, de résoudre les problèmes de temps en temps opportun d'accorder, en temps utile, de commande et de corriger les écarts, donner.

Afin d'éviter l'accumulation de problèmes et contradictions d'intensifier et de réduire au maximum les risques.

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< p > < strong > 10. Au moyen de la culture, des valeurs pour motiver et de retenue des gestionnaires professionnels < / strong > < / p >

< p > les entreprises est un ensemble de différentes parties prenantes, inévitablement, rempli de conflit d'intérêts et de toutes sortes de conflits, de la gestion de l'homme, le plus important, c'est de gestion sur le coeur.

De profondes, les entrepreneurs de l'équipe est composée de personnes qui partagent l'idée commune et des valeurs, des entrepreneurs privés devraient être pleinement conscients de la force de la culture d'entreprise, par une bonne culture d'entreprise afin de stimuler et de retenue de gestionnaire de risque professionnel, et des entreprises de partage de créer à l'avenir.

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