Causes De La Perte Et Les Contre - Mesures D'Employés Des Petites Et Moyennes Entreprises

< p > Le < a target = "_ blank" href = "http: / / www.91se91.com /" > < / a > les entreprises d'habillement entre l'augmentation de la concurrence, d'un noyau de personnel comme la clé de la compétitivité des entreprises, est l'une des ressources importantes sur le marché de la concurrence.

Si les entreprises comme une voiture, le moteur de noyau de personnel est une voiture, une voiture peut courir plus longtemps, le moteur joue un r?le essentiel.

Toutefois, pour diverses raisons, la perte de noyau de personnel dans l'entreprise devient inévitable, c'est de ne pas attirer l'attention de l'équipe de gestion de l'entreprise.

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< p > < strong > le noyau du personnel de grande valeur < / strong > < / p >

< p > comme son nom l'indique, le noyau de personnel se réfère aux entreprises dépendent de développement à long terme et de maintenir la compétitivité du marché un nombre important de membres du personnel.

Ces personnes ont des compétences de haut niveau de connaissances, élevée désirée de l'entreprise, ou la possession de ressources humaines et d'influence riche, généralement par leurs efforts et de leur dévouement, l'entreprise peut obtenir la sortie et rentables.

Selon les différentes entreprises de fonctionnement et de propriétés, d'un noyau de personnel est peut - être le personnel de vente techniciens supérieurs, une ligne de production, le technicien peut également être entreprises pour établir le début, ou c'est de l'élite d'affaires depuis de nombreuses années de travail dans l'entreprise.

Il convient de souligner que, d'un noyau de personnel n'est pas nécessairement des cadres d'entreprises dans leur définition de l'ancienneté, et pas nécessairement en contact, tant qu'il est dans le domaine du travail leur responsabilité est le plus remarquable est irrempla?able, ce qu'il appartient à l'entreprise.

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La gestion et le fonctionnement de la perte < p > noyau de personnel sur l'ensemble de l'entreprise, ils sont normalement occupés poste crucial dans l'entreprise, de saisir des informations confidentielles à l'intérieur de l'entreprise, la perte de leur apportera beaucoup de pertes pour les entreprises.

C'est important de ces postes vacants pourrait affecter la performance de l'entreprise, et la formation de nouveaux employés et a besoin de temps et de co?t de la substance des co?ts énormes et, de toute évidence, le personnel de l'entreprise de noyau d'une grande rareté de la valeur des ressources humaines ".

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< p > < strong > saisir le noyau de personnel des causes de la perte < / strong > < / p >

L 'enquête P a révélé que les causes de l' exode du personnel de base étaient nombreuses et que, du point de vue de la gestion des ressources humaines, elles pouvaient être classées comme suit.

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< p > en premier lieu, dans le domaine de la planification des ressources humaines: la planification des ressources humaines permet de prévoir les P énuries et les redondances de personnel avant le recrutement, d 'affecter plus efficacement les ressources humaines et de préparer le suivi des recrutements.

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< p > les entreprises qui ne planifient pas correctement leurs ressources humaines augmentent leurs co?ts et influent fortement sur leur performance.

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< p > deuxièmement, en matière de recrutement et de affectations: certaines PME sont quelque peu parano?aques en ce qui concerne le recrutement et la dotation en personnel de base et estiment que le recrutement externe doit être préférable au recrutement interne.

En fait, pour les PME, le co?t du recrutement externe est plus élevé et les co?ts de formation du personnel sont plus élevés.

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< p > Le troisième dans le domaine de la formation et le développement de programmes de formation personnalisée: manque de noyau de personnel pour certaines entreprises, incapable de développer leur potentiel, de même que les employés est excellente et ne pas faire de la formation, ce qui peut entra?ner un noyau de personnel due à la plate - forme Dans l'espace de croissance et de progrès, mais je pense que sa carrière a pris fin et, en fin de compte choisir la cessation de service.

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< p > la quatrième en termes de performance de gestion: l'enquête a, de gestion de la performance dans certaines entreprises ont une simple formalité tendance, pour < a target = "_ blank" href = "http: / / www.91se91.com /" > < / a > les entreprises de vêtements de noyau de personnel et de travail, ne sont pas spécifiquement global et à l'évaluation de l'indice de performance, de critères d'évaluation mécaniquement une autre entreprise, parfois même uniquement sur la base de l'évaluation de la performance de l'idée souvent employés compétents, de gestion de la performance de cette injustice n'est pas raisonnable, finalement conduit à noyau de personnel est difficile à convaincre et de proposer la cessation de service.

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< p > Cinquièmement, pour ce qui est de la gestion des prestations salariales: une gestion rationnelle des rémunérations est généralement associée à une gestion axée sur les résultats, et il y a une équité dans la recherche de résultats dans certaines petites et moyennes entreprises, qui exige que les salaires des employés de même classe soient maintenus au même niveau que ceux des fonctionnaires de même classe au lieu de mettre l 'accent sur des modèles de rémunération correspondant aux performances, que les salaires des fonctionnaires de base ne correspondent pas à leurs performances et que l' absence d 'incitations scientifiques efficaces entra?ne une perte de personnel de base.

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< p > sixième en matière de gestion des relations de travail: l 'homme a des sentiments, même sur le lieu de travail où il semble y avoir un échange d' intérêts, le facteur affectif représente une part importante de la loyauté du personnel.

Mais les petites et moyennes entreprises dans le même temps d'obtenir le maximum d'avantages, a ignoré la demande du noyau rigide de sentiments, pour les employés des ordres et des exigences des indices d'achèvement de leurs travaux, ce qui augmente la pression dans le personnel, mal employé de sentiments, c'est également la raison de séparer progressivement par des travailleurs et des entreprises.

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< p > < strong > pour éviter la fuite des cerveaux dans les contre - mesures < / strong > < / p >

< p > < strong > pour noyau de personnel des causes de la perte, il y a plusieurs aspects de contre - mesures: < / strong > < / p >

< p > dans le domaine de la planification des ressources humaines, la description d'emploi doit être raisonnable, clairement les fonctions et responsabilités, et programme de gestion de performance, la rémunération de la conception et de la formation, etc., pour le suivi des plans de déploiement raisonnable de clarté, et contre le travail de conception ciblées de recrutement et de la formation de plan de programme.

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< p > 2 est dans le recrutement et la sélection de configuration, à l'intérieur de l'excellent personnel leur promotion ou de pfert, l'importance de promouvoir le personnel interne, de manière à tout en réduisant les frais de recrutement élargie a également un noyau de personnel d'identification sur l'entreprise et un sentiment d'appartenance à l'identité, plus souvent employé plus conforme à la culture et le système de l'entreprise elle - même la sélection du personnel à l'intérieur, d'éviter les postes importants, le phénomène de commutation fréquente de fuir.

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< p > III est dans le domaine de la formation et du développement du personnel, les entreprises devraient offrir davantage de possibilités d 'apprentissage et de perfectionnement au personnel de base et organiser une formation professionnelle régulière du personnel.

On peut faire appel à des ma?tres de conférence extérieurs ou à des employés de qualité au sein de l 'entreprise comme ma?tres de conférence, lorsque les employés partagent leurs expériences réussies, ce qui améliore considérablement la fierté et l' honneur, mais aussi d 'encourager d' autres employés à apprendre les uns des autres et à se développer mutuellement.

La ? rotation des postes ? est également une bonne option, et l 'Organisation organise l' affectation de personnel de base à des taches différentes, en développant la diversité des compétences et en renfor?ant leur capacité d 'adaptation et en formant des cadres.

L 'une des caractéristiques du personnel de base est la mise en valeur des compétences, de sorte que dans la répartition du travail il faut s' efforcer de lui permettre d' assumer des taches importantes et de maximiser son potentiel.

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< p > 4 est dans la gestion des performances, l'objectif principal est d'améliorer la performance de pousser la motivation du personnel.

La partie de l'entreprise sont souvent de mettre la charrue avant les b?ufs, ignorer l'importance du processus, l'évaluation des performances devrait être mis en ?uvre dans le travail quotidien.

L'évaluation de l'indice de performance devrait être ciblée, une couverture complète du personnel de contenu, de fa?on juste et équitable pour le personnel qui effectue l'évaluation de la performance, de sorte que les employés connaissent des lacunes, convaincu de l'entreprise de gestion de performance.

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< p > 5 est dans le domaine de la gestion de rémunération, de salaire de noyau de personnel devrait être légèrement plus élevé que le niveau de rémunération moyenne du marché avec les postes, parce que le noyau de personnel souvent que employé afin de créer une plus grande efficacité des entreprises, pour des raisons de principe de gestion équitable devraient être obtenues.

Pour la gestion d'un noyau de personnel, l'entreprise peut être approprié pour la mise en ?uvre de plans d'incitation, efficace à long terme de motiver le personnel et de développement des entreprises, et de réaliser une situation gagnant - gagnant.

Gestion de compensation est généralement liée aux résultats, lorsque les entreprises lors de la gestion de la performance et de la rémunération du personnel, doivent être pleinement informés et impliqués, de maintenir une certaine pparence, pas de devenir des entreprises les plus sensibles, le sujet le plus délicat.

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< p > six, c'est dans le domaine de la gestion des relations de travail: les entreprises doivent respecter le principe de l'homme pour qu'un homme est une ressource importante pour le développement durable d'une entreprise.

< a href = "pour noyau http: / / www.91se91.com / News / index_c.asp" > < / a > le personnel de formation et gestion de talents et de la croissance, non seulement par rapport à son propre personnel, mais aussi concernant le développement et le brillant d'une entreprise, et, par conséquent, ne peut être ignorée.

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