Neuf Des Plus Grands Leaders Te Rendent Plus Facile D 'être Patron.

En 1954, Peter Drucker, le P ère de la faculté de gestion, a décrit la mission fondamentale de son directeur comme suit: fixer les objectifs, répartir les taches - déterminer ce qui doit être fait, analyser les activités, les décisions et les relations nécessaires à la réalisation des objectifs, classer les taches en catégories et les répartir en fonctions gérables, les structurer et sélectionner les personnes appropriées pour gérer ces unités et les taches à accomplir.

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"P" > Je pense que les directeurs d 'aujourd' hui ont encore besoin des compétences de base dont Peter Durac a parlé en matière de prise de décisions, d 'Organisation, d' évaluation, de récompenses, etc., mais que le XXIe siècle leur impose des exigences plus élevées et plus complètes.

Pour passer d 'un ? gestionnaire ? traditionnel à un ? Leadership ? efficace, il nous faut avant tout non pas mener à bien les taches prescrites, mais concevoir des structures d' équipe bien con?ues et donner des ordres avec compétence, mais créer un environnement empreint de passion et d 'innovation pour tous les employés - l' esprit d 'Initiative n' est pas une méthode ou un savoir - faire, mais un art unique.

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"P" > avec ma propre expérience, l 'art de diriger comprend en gros trois catégories: la prise de décisions au niveau macroéconomique, le comportement de gestion et les qualités personnelles, neuf des plus importantes.

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La vision est plus importante que la réglementation.

Dans le célèbre livre de Jim Collins, keybridge, l 'auteur note que les grandes fondations qui peuvent vraiment rester célèbres ont un dénominateur commun: une ? Vision ? stimulante et susceptible d' aider les employés à prendre des décisions importantes.

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< p > Certains pensent à tort que le travail des dirigeants d 'entreprise consiste à consacrer 100% de leur énergie à la gestion et au contr?le de l' Organisation, de l 'exploitation et du personnel de l' entreprise.

Si ce modèle de direction, d 'Organisation et de réglementation fondé sur la base de la base peut avoir un certain effet à certains moments, il limite considérablement la créativité des salariés et des entreprises et les empêche de poursuivre leurs objectifs, ce qui réduit considérablement leur sentiment d' identité quant à l 'avenir de l' entreprise.

En revanche, l 'élaboration d' une vision claire, stimulante et réalisable pour les entreprises est d 'autant plus importante pour le développement à long terme d' une entreprise.

Les petites entreprises qui se trouvent au stade de la croissance et du développement peuvent consacrer davantage d 'efforts à la survie, à l' exploitation, etc., mais les dirigeants ne peuvent pas sous - estimer l 'importance de la vision pour la cohésion et l' orientation des personnes; pour les entreprises qui se sont développées et qui se sont développées avec succès, l 'existence d' une bonne vision constitue une priorité pour la capacité de l 'entreprise de passer de l' excellence à l 'excellence.

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La foi est plus importante que l 'indicateur

< p > comme tout le monde sans Valeurs correctes des lignes directrices, chaque entreprise doit également avoir le droit de, conforme aux valeurs de la société.

Ici, la valeur est de maintenir les effets à long terme de l'entreprise, le comportement de l'entreprise, de décider de non confiance fondamentale mal.

A valeur correcte est la réussite de l'entreprise capable de conserver le secret de Evergreen.

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< p >, de conviction ou de la valeur globale de la vue doit également dans le personnel manifeste.

Après tout, une entreprise est composée de tous les employés de l'entreprise et de promotion.

General Electric, Président et PDG de Jack Welch dans l'élaboration de critères d'évaluation que quand les employés, enquête sur les performances des employés doivent et enquête sur ses valeurs combinées, et de mettre l'accent sur la valeur de l'employé de la valeur et de la société en vue de la vision (en particulier la foi de bonne foi) Si l'anastomose.

C'est un total de quatre peut: < / p >

< p > ? Performance Standard, et des valeurs de la société d'anastomose, très simple, la société n'hésitera pas à lui fournir des récompenses et des possibilités d'avancement.

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< p > ? de performance n'a pas atteint, et des valeurs de la société ne co?ncident pas, c'est très simple, immédiatement, lui a demandé de partir.

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< p > ? Performance pas standard, mais la valeur de la société, en vue d'anastomose et lui donner une chance, de considérer le travail comme il a muté.

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< p > ? Performance Standard, mais des valeurs et de la société ne co?ncident pas - C'est le genre de personne qui est suffisante pour tuer une société.

La réalité prouve, de nombreuses entreprises parce que c'est a engagé ces de la capacité de travail remarquable, mais le caractère très pauvre, ou de conviction personnelle et va à l'encontre de la société, avant de s'effondrer.

Par conséquent, si la société ou personne, de conviction, de bonnes valeurs, à tout moment, est indispensable.

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< p > < strong > trois, de talent que stratégique plus important < / strong > < / p >

Et < p > au XXIe siècle, quelle que soit l'importance de rendre même exagéré de talents ne sont pas trop.

Le XXIe siècle est celui des talents, et le modèle économique dominant du XXIe siècle est celui de l 'économie à forte intensité de main - d' ?uvre et d 'intelligence.

Avoir des talents exceptionnels peut changer le visage d 'une entreprise, d' un produit, d 'un marché, voire d' une industrie.

à Google, par exemple, Jeff Dean, le plus grand programmeur de la société, a mis au point une méthode avancée qui permet à un programmeur d 'achever en quelques minutes un projet nécessitant une équipe de plusieurs mois.

Il a également inventé un langage informatique magique qui permet aux programmeurs de réaliser simultanément des taches de calcul extrêmement complexes sur des dizaines de milliers de machines en un temps aussi court que possible.

Il ne fait aucun doute que ces talents ont une signification particulière pour les entreprises.

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"P" > malheureusement, aujourd 'hui, beaucoup d' entreprises continuent de penser aux talents au niveau du siècle dernier.

Il s' agit d 'un point de vue très court, et cette négligence à l' égard de la croissance du personnel ne fait qu 'accro?tre le nombre d' employés qui choisissent de "sauter" ou de "partir".

Tant que les talents sont disponibles, les entreprises peuvent mettre en pratique toute stratégie ambitieuse.

En revanche, sans talent, une entreprise plus grandiose ne peut être qu 'un acte de pure forme.

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< p > < strong > 4 < a href = "http: / / sjfzxm.com / Pioneer /" > < / a >, l'équipe importe plus que l'individu < / strong > < / p >

< p > dans une entreprise qui réussit, l'équipe de l'intérêt toujours plus de personnes.

Les entreprises de toute gestion devraient les intérêts de l'ensemble de la société, en premier lieu, les intérêts du secteur et, deuxièmement, l'intérêt personnel en dernier.

Par exemple, pendant que je travaillais à la pomme, qui gère un projet de résultats concrets très mal.

Gestionnaire de projet de ce projet est l'ami de mon patron, et ce projet est mon patron plus un projet prometteur.

A l'époque, je sais à quel point ce projet, Directeur de projet de ce projet n'est pas un bon manager, mais parce que je suis le patron sur ce projet, je n'ai pas le courage de traiter cette question.

En outre, je m'inquiète aussi, si la dissolution de cette équipe de projet. En fait, c'est un refus sur mon travail, parce que j'ai la gestion de cette équipe de plus d'un an.

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< p > Enfin, un jour, j'ai décidé d'après un certain temps de quitter la société.

Alors, je pense que la société pendant de nombreuses années pour mon bien, je devrais partir avant le responsable de la société, de faire un truc bénéfique pour la société, mais j'ai toujours pour eux - mêmes et l'indécision.

Alors, j'ai décidé de mettre ce projet et le projet du gestionnaire de licencier, grave, cette approche permettra à mon patron de mécontentement, mais c'est sur, c'est bon.

Quand j'ai vraiment perdu ce projet, à ma grande surprise, la plupart des employés de la société interne n'a pas exprimé leur mécontentement, dis - le - moi au lieu de cela, à quel point ils sont reconnus par cette décision, ils pensent que je suis avec courage, courage.

Les dirigeants de l'entreprise n'est pas de ma faute, mais que j'ai le courage de l'admettre et de corriger les erreurs pratiques très louable, même mon patron pense que c'est une bonne décision.

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< p > C'est - à - dire, lorsque des intérêts contradictoires arrive et le secteur des entreprises ou des intérêts individuels, les gestionnaires doivent avoir le courage de prendre une décision en faveur de l'intérêt de la société, et de ne pas penser.

Si c'est la bonne décision, responsable, et bien tu sera le personnel de la société et de dirigeants.

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< p > En outre, les gestionnaires doivent prendre l'initiative de jouer un r?le de coordinateur de l'équipe de coopération ", et pas seulement de son remarquable talent ou une personne, ignorer le travail d'équipe.

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L 'autorisation est plus importante que la commande.

P > afin de donner plus d 'espace au personnel et de mieux exploiter le potentiel personnel, de nombreuses entreprises réussies ont lancé des initiatives correspondantes.

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< p >, par exemple, Google a permis à des ingénieurs d 'exécuter des projets ou des travaux techniques de leur choix pendant 20% du temps, ce qui a eu des effets exceptionnels et inattendus dès la mise en place de ce système.

étant donné que 20% du temps libre est disponible, beaucoup d 'ingénieurs qui ont d' excellentes créations mais n 'ont pas le temps de les mettre en ?uvre peuvent passer 20% de leur temps ou convaincre deux ou trois collègues d' achever un prototype de produit original dans les 20% restants et de le distribuer à leurs collègues de l 'entreprise.

Si la créativité de ce produit est vraiment attrayante, elle pourrait devenir un produit ou un service de Google vers la prochaine "classe de choc" du monde.

En fait, de nombreux produits dont Google est fier, tels que Gmail et Google News, ont été créés pour la première fois par des ingénieurs en 20% du temps.

Grace à ce modèle de gestion à 20%, nous avons découvert

< p > > Le taux de réussite des produits réalisés dans 20% du temps est élevé, car les employés sont plus engagés.

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< p > le modèle de gestion ? 20% pour le personnel de la société sur la confiance et la décentralisation de la prise de conscience à leur, ce qui crée une très bonne gestion de l'atmosphère.

Dans l'enquête de satisfaction du personnel, les salariés de l'entreprise est toujours supérieure à d'autres entreprises où j'ai travaillé.

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< p > et, par conséquent, "autorisé" est plus important que de "commande" est également plus efficace.

Toutefois, la gestion d'autorisation le comment faire? C'est le plus important de l'unité de l'autorité et de la responsabilité.

C'est - à - dire, lorsque le personnel autorisé à la définition des travaux, à la fois de la compétence, de donner des informations et un appui suffisant, également défini la portée de sa responsabilité, de laisser le personnel autorisé peut dans le même temps de permissions, peuvent être indépendamment responsable et responsable de l'autre, de fa?on à ne pas la confusion sur la gestion.

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< p > < strong > 6, plus important que l'autorité de l'égalité < / strong > < / p >

< p > l'égalité signifie que les gestionnaires et les travailleurs dans l'environnement de communication l'égalité en douceur.

Par exemple, je suis en 2000 a été rétrocédée à Microsoft au Siège de Vice - Président mondial de gestion, un secteur avec plus de 600 employés.

à l 'époque, en tant que personne qui n' avait jamais occupé un poste de direction au Siège, j 'avais encore plus besoin d' écouter et de comprendre la voix du personnel.

Pour atteindre cet objectif, j 'ai choisi une méthode de communication unique, la méthode des séances de déjeuner.

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Je choisis dix employés par semaine et je déjeune avec eux.

Au d?ner, je donne des détails sur le nom, le curriculum vitae, les conditions de travail de chacun et leurs conseils sur le travail du Département.

Pour que chacun puisse parler librement, j 'essaie d' éviter de manger en même temps que deux employés d 'une équipe ou d' un bureau.

En outre, je demanderai à chacun de dire ce qui le passionne le plus au travail et ce qui le rend le plus tourmenté.

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Quand je d?ne, je commence par parler à l 'autre de ce qui est le plus excitant et le plus p énible, et je l' encourage à prendre la parole.

Ensuite, je vais vous montrer ce qui a récemment suscité un sentiment général d 'amertume ou d' intérêt général parmi les employés de tous les secteurs pour trouver ensemble la meilleure solution.

Après le déjeuner, je vous envoie généralement un courriel résumant ce que j 'ai entendu, ce que je peux résoudre maintenant, quand je peux voir les résultats, etc.

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En utilisant cette méthode, j 'ai connu et connu tout le personnel du Département en peu de temps.

Avant tout, je peux organiser mon travail de fa?on rationnelle, en tenant pleinement compte des vues du personnel, et ce n 'est qu' ainsi que l 'entreprise pourra travailler plus facilement.

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L 'équilibre est plus important que la force.

Dans le livre de Jim Collins, célèbre spécialiste de la gestion d 'entreprise, l' auteur examine et analyse, à l 'aide d' un grand nombre d 'études de cas et de statistiques, comment les dirigeants d' une entreprise ou d 'une entreprise passent d' un niveau d 'excellence (Good) à un niveau d' excellence (Great).

L 'une des principales conclusions de ce livre est que le meilleur Leadership n' est pas le type de leadership le plus audacieux, mais le type de gestionnaire ? pluraliste ? qui a de bonnes relations d 'affaires et peut atteindre l' équilibre souhaité à différents niveaux de personnalité.

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"P > un chef d 'entreprise doit s' efforcer de développer ses qualités dans les trois domaines de la modestie, de l' engagement et du courage pour pouvoir se perfectionner davantage, maintenir sa croissance et faire progresser ses capacités personnelles de l 'excellence.

La modestie fait progresser les gens.

De nombreux dirigeants qui ne savent pas faire preuve de modestie peuvent réussir temporairement, mais ne peuvent pas continuer à progresser sur la voie de l 'excellence.

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La raison est plus importante que la passion.

< p > les gestionnaires doivent être capables de se comprendre eux - mêmes et d 'exercer leur activité de fa?on consciencieuse et rationnelle, en se contr?lant eux - mêmes et en se faisant eux - mêmes preuve d' autodiscipline.

En tant que gestionnaire d 'une entreprise, si elle n' est pas contr?lée en temps voulu, les résultats peuvent être embarrassants.

Rappelle - toi que j 'ai eu une réunion quand je travaillais chez Apple.

A l 'époque, un employé, très mécontent de la politique de l' entreprise parce que sa femme et ses amis ont été licenciés, m 'a mis en colère.

Il a dit en personne une série de mots très difficiles, dont la vulgarité est rare même parmi les Américains les plus téméraires.

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< p > à ce moment - là, j'ai senti la colère que l'approche qu'il a abusé de cette insulte très mal.

Mais j'ai immédiatement pensé: "personne n'est blessé dans la famille a perdu la tête, inévitablement par la catastrophe de peur de perdre le style".

Et puis j'ai pensé, bien que son comportement anormal grossier, mais il y a beaucoup de détenus par les salariés de la même idée, ne peux pas l'exprimer.

Enfin, je pense, comme Directeur de ce département, je représente les intérêts de la société, ne peuvent pas parce que temporairement la colère et affecte le fonctionnement normal de progrès.

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< p > < strong > neuf, sincère que décent < / strong > plus < / p >

< p > sincère est de qualité communs à tous les gestionnaires d'excellence.

La gestion doit apprendre avec sincérité, de respect des travailleurs ne peut que tu comprends et je le remercie de leur travail.

Certains dirigeants afin de "face", partout, de préserver leurs soi - disant "autorité", pas son vrai C?té exposé aux employés.

Comme chacun le sait, cette voilées leadership est très difficile à une réelle confiance du personnel et de l'appui.

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< p > sincère signifie que les gestionnaires à l'aide de l'empathie, à partir d'un autre point de vue.

Par exemple, les gestionnaires devraient donner plus de personnel de rétroaction, avant les hommes plus que reconnaissant, en privé (de manière constructive) critique, et et le personnel de communication.

Ce n'est pas dit avant que la personne ne peut pas critique.

Si c'est à propos de, ou être franc à la discussion, mais si c'est pour les gens, c'est de ne pas en public blessé son estime de soi.

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< p > pour les gestionnaires de l'empathie, reflète le point le plus important est de comprendre et de ses employés de l'idée que les employés pensent que tu es un très s'inquiéter de leur chef.

Moi, je ne travaille pas aveuglément récompense subordonnés, ne bouge pas employés des "très bien", "bien", "l'évaluation générale génial" et ainsi de suite, mais je vais le personnel fait notes rapidement et spécifiquement souligné sa contribution à la société, et la performance de son public.

Cette fa?on d'encourager les travailleurs peuvent vraiment gagner la confiance et le personnel de soutien, la cohésion de l'entreprise peut avoir un grand impact.

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