Cours De Droit: Après La Cessation De La Relation De Travail, Le Travailleur Doit Restituer Ses Biens.

Le travailleur est en possession des biens de l 'unité de la personne en vertu de l' exécution du contrat de travail.

Après la résiliation ou la résiliation, l 'employeur peut demander le retour du travailleur sur la base d' un contrat de travail exigeant de celui - ci qu 'il s' acquitte de ses obligations contractuelles postérieures à l' exécution du contrat ou sur la base d 'une relation juridique abusive.

Yang Mao a travaillé dans une usine de pièces détachées pour les navires entre janvier 2006 et le 5 février 2013, date du dernier contrat de travail des deux parties.

En 2007, l 'usine d' accessoires a organisé et engagé du personnel technique pour mettre au point de nouveaux produits portes de protection contre l 'incendie, a produit un guide professionnel sur la production de portes de protection contre l' incendie, a dessiné un dessin de porte de protection contre l 'incendie.

Le 18 février 2012, l 'usine d' accessoires pour les besoins de l 'ISO de certification annuelle de la qualité, les deux documents ont été mis à la garde de Yang.

Le 1er mars

La conciliation met fin aux relations de travail entre les deux parties.

Par la suite, l 'usine d' accessoires a découvert que Yang avait quitté l 'unité sans avoir restitué le guide professionnel et les plans des portes de protection contre l' incendie, et a demandé à maintes reprises, sans succès, à la justice.

Le Tribunal a estimé que le travailleur devait garder les biens de l 'employeur en sa possession pendant toute la durée de la relation de travail et qu' il devait les restituer volontairement après la dissolution ou la cessation de la relation de travail, ce qui a abouti à une décision favorable à l 'usine d' accessoires.

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En raison de la concurrence entre les deux types de droits, l 'unité d' utilisation peut choisir d 'exercer l' une ou l 'autre option, en choisissant de demander la restitution des biens en vertu du contrat de travail, si le différend entre les deux parties est un différend de travail et si l' unité d 'utilisation peut recourir à l' arbitrage du travail; si elle choisit la violation comme fondement de la demande, le différend entre les deux parties est un différend de violation et l 'unité d' utilisation peut engager directement une action en justice.

Liens:

Xu Mao dans l 'industrie des médias publicitaires a grimpé pendant plus d' une décennie, est également un grand Créatif publicitaire.

En octobre de l 'année dernière, Xu, une agence de publicité a re?u une autre publicité d' une célèbre marque de boissons, demandant qu 'elle soit achevée avant la fête du printemps.

Lorsque la moitié du projet a été exécutée, Xu a été "excavé" par la société B.

Lorsque le projet de planification de la publicité de la société a entre dans la phase de vérification de la clientèle, la publicité d 'une autre marque de boissons préparée par la société de publicité B se connecte d' abord aux médias et entra?ne de bons résultats sur le marché, et les ventes de boissons augmentent régulièrement.

La société a découvrit que la publicité de la société B correspondait à son programme de planification en cours, et elle pensait que Xu Yi, de la société B, se retrouverait dans la même situation.

La société a fait valoir que Xu avait l 'obligation de protéger ses secrets commerciaux et qu' elle avait enfreint l 'accord de confidentialité et devrait être indemnisée des pertes économiques qu' elle avait subies.

Selon Xu, la société a n 'avait pas conclu d' accord de confidentialité avec elle et n 'était donc pas tenue de le faire.

Les secrets d 'affaires sont les informations techniques et opérationnelles qui ne sont pas connues du public et qui présentent un intérêt économique pour l' entreprise, sont utiles et font l 'objet de mesures de confidentialité de la part de celle - ci.

Les articles 23 et 24 de la loi sur le contrat de travail prévoient la possibilité pour les employeurs et les travailleurs de convenir de la confidentialité dans le contrat de travail et, dans le cas des travailleurs qui ont des obligations de confidentialité, de clauses restrictives en matière de concurrence.

Le secret commercial est généralement limité aux travailleurs qui détiennent des secrets commerciaux de l 'entreprise, généralement à ceux qui occupent des postes de direction et des postes techniques, et l' obligation de confidentialité est généralement de ne pas divulguer, divulguer, prêter, offrir, louer, pférer, punir ou aider des tiers à violer les secrets commerciaux de l 'entreprise.

Toutefois, à l 'exception de ces fonctions secrètes, les employés ordinaires qui ne sont pas tenus de respecter le secret commercial doivent le garder et l' utiliser avec prudence, même si les parties ne se sont pas entendues sur l 'obligation de confidentialité.

Les secrets d 'affaires, qui découlent directement des dispositions de la loi, sont tenus, indépendamment de l' existence d 'un accord exprès entre les deux parties, de les garder pendant et après la cessation de service.

En d 'autres termes, l' obligation de confidentialité n 'est pas levée par la résiliation ou la résiliation du contrat de travail.

Bien qu 'il ait résilié son contrat de travail avec la société a, Xu doit être tenu au secret tant qu' il n 'a pas été informé du programme publicitaire en cours d' exécution.

Ce n 'est pas un secret commercial que ce programme de planification est publié dans le monde entier par la société a.

L 'article 90 de la loi sur le contrat de travail dispose que le travailleur est responsable de tout préjudice causé à l' employeur par un manquement à l 'obligation de confidentialité.

L 'article 20 de la loi contre la concurrence déloyale dispose que le travailleur qui a causé un dommage à l' entreprise par suite d 'une violation de la confidentialité convenue dans le contrat de travail est responsable des dommages - intérêts qui, s' ils sont difficiles à calculer, représentent les bénéfices réalisés par l' auteur de l 'infraction pendant la période de la violation et supportent les dépenses raisonnables engagées par l' entreprise pour enquêter sur l 'incident.