Gestion De Carrière: Jackson Et Lisa Pourquoi Fin Différent

Le célèbre experts en investissements John Templeton par observation beaucoup, de tirer des conclusions importantes - - "une once de droit": les réalisations et obtenir le succès, presque fait le même travail, leurs efforts de différence est faible, c'est "une once".

Mais c'est une petite différence, mais ?a peut faire votre travail.

Le classique "acheter des pommes de terre l'histoire de" dit également cette vérité.

Vous êtes sur le lieu de travail "Jackson" ou "Lisa"?

Jackson et Lisa et employé dans un magasin, avec le même salaire.

Un peu plus tard, Zhang San Qingyun est monté droit, alors que Li Si marchait sur place.

Li ne comprend pas pourquoi le patron est si méchant?

- Li Si.

Le patron a dit: "Li Si, tu vas au marché et vois s' il y a des pommes de terre ce matin?"

Un peu plus tard, Li Si revenait rapporter: un seul paysan tira une voiture de pommes de terre en vente.

Combien? Demanda le patron.

Lisa n'a pas demandé, alors elle retourne à un marché, puis le dire à votre patron: "un total de 40 sacs".

"Prix?" "Tu ne m'a pas demandé le prix".

Lisa dit de déclaration.

Jackson

Le patron a Jackson a appelé: "Jackson, vous êtes au marché, regarde ce matin à vendre des pommes de terre?"

Joe Smith revient bient?t d'un bazar, il souffle de rapport au patron: "aujourd'hui sur le marché qu'un agriculteur vend des pommes de terre, un total de 40 sacs, le prix est de vingt - cinq cents de plus d'un kilo.

J'ai regardé, et la qualité de ces pommes de terre bien, le prix est bon marché, et d'ailleurs de ramener un vous montrer. "

Tom a dit qu'il a pris de pommes de terre, "Je veux des pommes de terre si bon marché peut gagner de l'argent, selon notre précédent, le volume des ventes, 40 sac de pommes de terre dans une semaine peut tout vendre.

Mais on va acheter peut également être appropriée des concessions.

Alors, j'ai apporté le paysan, il t'attend une réponse.

Tu vois ?a, Lisa en baisse la tête.

Le lieu de travail capable de prendre l'initiative, avec la mise en ?uvre de la plus forte, souvent peut gagner l'occasion, d'obtenir une croissance rapide.

Dans bien des cas, la différence entre les hommes et les femmes réside dans le fait de penser davantage et de faire plus.

Ce principe est utilisé pour l 'auto - éducation du personnel.

Apprendre à faire preuve de créativité, à mener à bien les taches qui lui ont été confiées, à se tenir à l 'écart de l' autre et à réfléchir à ce qu 'il y a d' autre à faire.

Un leadership complet, c 'est être soi - même.

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Mais pour les gestionnaires, si l 'on se contente de regarder les employés et de s' attendre à ce qu' ils se sentent automatiques, ce n 'est pas seulement irréaliste, c' est aussi une erreur de gestion.

Parce que, deux facteurs principaux de la mise en ?uvre de personnel: les travailleurs eux - mêmes, et la seconde est supérieur direct du personnel.

Les gestionnaires de levage pour le personnel d'exécution la responsabilité.

Par exemple, Lisa, l'histoire de poussée, étape, mais le problème tout sur lui? "La responsabilité de la gestion de patron d'au moins quelques points suivants.

Par exemple, Lisa, l'histoire de poussée, étape, mais le problème tout sur lui? "La responsabilité de la gestion de patron d'au moins quelques points suivants.

Directive inconnue

Dans le travail, la direction de l'amour le compliment personnel "pigé", "bonne saisir" des mots, mais en fait, ces "loué", une note: direction de la directive qui n'est pas claire.

C 'est parce qu' on ne sait pas, que les employés ont besoin d 'apprendre par eux - mêmes.

C 'est sur la base de ce consensus que les principes SMART, la gestion des objectifs, ont été promus par les meilleurs gestionnaires depuis plus de 60 ans.

Il a souligné que les indicateurs de succès devaient être concrets, mesurables, réalisables, vérifiables et observés, assortis de délais précis.

L 'application de ce principe a permis au personnel de travailler plus clairement et plus efficacement et a fixé des objectifs et des critères d' évaluation pour l 'évaluation future du comportement professionnel.

Il est de plus en plus difficile de survivre à l 'amélioration constante de la gestion de l' Organisation, qui dépend de la sensibilisation du personnel pour améliorer l 'exécution.

Acte de gestion unique

Tout d 'abord, il convient de préciser que le r?le principal des responsables est de fournir un appui et une assistance à leurs subordonnés afin qu' ils puissent atteindre plus efficacement les objectifs de l 'Organisation.

Par conséquent, le personnel a une mission de performance, les activités de gestion de la direction doivent également produire des résultats, tandis que la performance de gestion de ta doit en fin de compte se refléter dans la croissance de ses subordonnés.

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Ainsi, dans la théorie du changement de direction, l 'accent est mis en particulier sur la nécessité pour les cadres de choisir différents comportements de direction en fonction de la maturité, du stade de développement et de l' environnement de travail, afin de stimuler les performances du personnel.

En particulier, les gestionnaires doivent comprendre les différents besoins, aspirations et compétences du personnel, déterminer les taches qu 'ils peuvent accomplir en fonction de leur degré de maturité et dispenser la formation nécessaire en matière d' encadrement.

Zhang San et Li sont très différents, l 'un est dispersé et dynamique, l' autre est structuré.

De leadership, directive sur Jackson, peut - être jusqu'à ce point, mais Lisa doit spécifiques et claires.

Et la capacité d'expertise, à différents degrés de maturité, la tache de travail claires qu'ils peuvent prendre, et de fournir une formation de guidage nécessaire.

Différents Jackson et Lisa de personnalité, une divergente, active; l'un est méthodique.

De leadership, directive sur Jackson, peut - être jusqu'à ce point, mais Lisa doit spécifiques et claires.

La croissance de la volonté, Lisa, aussi.

Avec Tom fossé entre, 李四先 sont mécontents, puis par acheter des pommes de terre des événements est conscient de l'écart de penser, convaincant, montre qu'il n'est pas fixé, l'étroitesse d'esprit.

Si les gestionnaires sont en mesure d 'informer ou d' orienter en temps voulu les employés qui souhaitent faire des progrès, tels que les demi - mesures lentes, les absences, etc.

Pendant longtemps, peut - être qu 'il y a encore un écart entre les deux, mais Li Si est au moins en progrès.

Aujourd 'hui, les capacités stagnent et inefficaces, ce n' est pas un gaspillage de main - d '?uvre pour les entreprises.

On ne peut pas se servir de quelqu 'un.

"Il n 'y a pas de mauvais soldats, il n' y a que de mauvais généraux", en particulier la gestion de l 'Organisation, c' est - à - dire qu 'il n' y a pas de mauvais employés, il n 'y a que de mauvais gestionnaires.

Le professeur Chen Chunhua a donné un exemple:

Un gestionnaire s' interroge beaucoup sur un employé du Département et pense que chaque critique de l 'autre a plusieurs raisons de se justifier.

Par la suite, le consultant en ressources humaines de la société a constaté que l 'employé avait une grande capacité de compréhension et de persuasion et a proposé son pfert au service clients.

L 'employé a fait un excellent travail dans le nouveau secteur.

Les compétences individuelles peuvent être optimisées et les activités de gestion sont les plus efficaces si l 'on veut qu' elles soient humaines et non humaines.

La raison de cet exemple est très simple, mais dans la pratique de la gestion sont souvent ignorés, de travail et de commercialisation apparemment peut jouer Jackson, Directeur, et de gestion de données, la gestion des données, etc., peut - être que Lisa de faire mieux.

La gestion est une distribution, d'affectation de positions raisonnables, après allocation de ressources appropriées, les employés peuvent participer à la distribution de la performance, d'intérêt peut être finalement.

Les performances des employés par le gestionnaire de décision

Par conséquent, les employés de mauvaise exécution, la plupart du temps, le problème n'est pas unique dans le personnel, à l'exception de la hauteur de son personnel, le niveau de conscience, de capacité et d'attitude à l'égard de procédé, peut être amélioré: gestion efficace est un objectif commun n'a pas été en mesure de définir des modalités de travail n'est pas en lui - même, Directeur, ou le manque de leadership de consensus, et ainsi de suite.

Donc, quand les employés de mauvaise exécution, le gestionnaire doit d'abord examiner lui - même.

Des mécanismes de partage et de partage des avantages ont - ils été mis en place pour dynamiser chaque membre et faire en sorte que les avantages soient complémentaires et synergiques?

Le fondateur de Walmart, Sam Walton, a dit: ? partager tout ce que vous savez avec vos employés; plus ils en savent, plus ils s' en soucient; une fois qu 'ils s' en occuperont, rien ne les arrêtera ?.

Par conséquent, lorsque le personnel n 'est pas en mesure de s' acquitter de ses taches, l' administrateur doit d 'abord s' interroger sur lui - même.

Des mécanismes de partage et de partage des avantages ont - ils été mis en place pour dynamiser chaque membre et faire en sorte que les avantages soient complémentaires et synergiques?

Le fondateur de Walmart, Sam Walton, a dit: ? partagez tout ce que vous savez avec vos employés; plus ils le savent, plus ils s' en soucient; une fois qu 'ils le feront, rien ne les arrêtera.