管理者は従業員の精神待遇を重視すべきである。

従業員の待遇には二つの部分が含まれています。物質待遇と精神待遇は外在待遇と內在待遇とも呼ばれます。

物質待遇とは主に給與待遇、例えば給料、福利厚生、手當、ボーナス、株オプションなどを指します。精神待遇とは仕事の達成感、責任感、重視度、個人影響力と価値のある貢獻などです。

従業員は物質待遇の需要がある以外に、精神待遇の需要があります。

精神待遇は隠蔽性の特徴があり、従業員と管理者に無視されやすいです。

隠蔽性の特徴はまず第一に、精神的な待遇は物質的な待遇と比べて、精神的な待遇は物質的な待遇のように簡単に測定し測定することができなく、明確な定義、討論と比較を行うことが難しい。

だから、待遇について言及する時、従業員と管理者はすべて物質の待遇を重視する傾向があって、精神待遇はよく見落とされます。

このような隠蔽性は、社員が精神待遇に不満を示す時、しばしば物質待遇に対する不満を強調します。

例えば、ある社員は「毎日こんなにいじめられているのに、どうしてこんな給料をもらったのですか？」

あるいは「私の仕事はこんなにつまらなくて退屈です。給料は少し高くなるべきですか？」

精神待遇は人間の要求であり、このような見落としのために消えることはない。

ヘツベルグの二要素理論によると、人間の精神待遇は二つのタイプの精神的需要を持っています。即ち、激勵の必要と環境の必要性です。

インセンティブには、仕事そのもの、社會的承認、責任、成果、発展、進歩が必要です。環境ニーズは、會社の政策と行政管理、給料、仕事條件、上司との関係、同僚との関係、部下との関係、安全、地位を含むものです。

環境の必要は従業員の正常な仕事を保証する精神的な需要であり、激勵の必要は従業員のより良い仕事を促進する精神的な需要である。

従業員は物質的な待遇と精神的な待遇の評価を通じて、彼らの努力が會社から十分に報われたかどうかを判斷します。

精神的な待遇の隠蔽性のため、従業員は往々にして、物質的な待遇に不満のある愚癡を使って精神的な待遇に対する不満を表現します。

管理者は、従業員の苦情がはっきりしないうちに、盲目的に従業員の物質的待遇を高めることがよくあります。

もちろん、物質的な待遇を上げることは、一時的に従業員の精神的な待遇に対する不満を補うことができますが、従業員の精神的な待遇に対する不満から生じる管理上の衝突を根本的に解決することはできません。

だから、物質的な待遇を高める方法で精神的な待遇の不満を補うのは引き合わないです。

このままでは、會社の報酬管理は悪循環に陥るかもしれない。

社員の精神待遇を重視する會社の管理者は、精神待遇の重要性を理解してこそ、従業員のニーズを全面的に把握することができる。

管理者は社員管理を改善することによって、社員の精神待遇に対する満足度を高めることができます。

また、従業員に自分の仕事の自由を管理し、コントロールする権利を與えることは、従業員の精神的待遇の満足度を高めるためにも積極的な役割を果たすことができる。