小型服裝會社の人的資源管理について

小型服裝會社の人的資源管理について
一、人を選ぶ
1、適切な求人媒體を探しています。
新聞、ラジオ、招聘會、ネット、直接學(xué)校に行ったり、ライバル會社に直接行ったりします。
2、大規(guī)模面接：
1）一回の面接を3-5人に変えて、面接官は少なくとも2人です。
応募者は以下の質(zhì)問に答えます。自己紹介、長所短所、
どのように本質(zhì)的な仕事をしっかりと行いますか？
2）同じ問題でも、異なる人の答えによって優(yōu)劣がつけられます。
3）各面接官の評価を総合して、適任者を確定する。
4）確定した人數(shù)は採用計(jì)畫人數(shù)より大きい。
二、人を使う
1、試用期間の「試用」。
1）一時(shí)的に適當(dāng)な人員に対して二日間または一週間の試用を行う。持ち場の形式を取って、會社、製品、同僚を熟知させて、會社の文化に適応します。
2）最終的にベテラン社員と部門経理が評価します。これらの評価に基づいて最終的な人選を決定します。不適當(dāng)な人員に対しては一定の補(bǔ)償をしなければならず、少なくとも食事が必要である。
2、試用期間の社員の使用
1）ベテラン社員が伝え、手伝って、持っていく；
2）給與體系：昇格されていて、その投入の精力はより多くなります。昇格されていないので、その心理狀態(tài)が積極的かどうかを検証できます。
3）新入社員（ナマズ効果）を上手に活用する：新入社員の勢いを借りて、新入社員のモチベーションを高める。新入社員が一つの會社に來たばかりで、すぐに少しの成績を出して、他の人に見せます。この時(shí)、會社のリーダーは一定の支持を與えて、それに対して一定の激勵を行います。
4）選挙戦：1月または3月後に、新入社員にいくつかの主管職の選挙に參加させます。（新入社員は人脈がないので、人數(shù)支持で損をしますが、他の面での勝負(fù)はベテラン社員に負(fù)けないように注意してください。）
3、社員の評価要因
1）業(yè)績の伸び率を評価する：業(yè)績第一の社員は必ずしも最も優(yōu)秀な従業(yè)員ではなく、その後の業(yè)績が依然として上昇しているかどうかを確認(rèn)する。
2）コスト低減率を?qū)彇摔工耄亥偿攻鹊谝护螐緲I(yè)員は必ずしも最悪の従業(yè)員ではなく、その後続のコストが下がってきているかどうかと売上実績と利益が上がっているかどうかを確認(rèn)する。（割り勘は紙コップ、名刺、割り勘に関わる事務(wù)面積、電話代など）
3）利益の大きさを?qū)彇摔工耄簳绀瑥緲I(yè)員のために支払うコストが創(chuàng)造した利益より大きい場合、會社はこの従業(yè)員の進(jìn)退を考慮しなければならない。時(shí)間が経つにつれて、総合評価の方法が次第に形成されていく。
4、審査任務(wù)數(shù)の確定方法
1）単純重み付け平均法（會社の下達(dá)數(shù)と社員の上申番號を2で割る）。
2）損益バランスポイント法（業(yè)績は少なくとも會社の利益を維持する）。
3）同期成長法（昨年または前月に比べて増加）。
4）リング競技法（業(yè)績レースを行う）
5、プロセス管理
1）朝禮、月會は業(yè)績の結(jié)果を発表します。どちらが良いか悪いかは発表します。賞罰は執(zhí)行します。
2）非業(yè)績方面の管理は會社の他の管理制度による。
3）三ヶ月で社員の最終淘汰または最後の一人に対して相応の処罰を行う。
三、留人
1、社長の困惑：苦労して育成した社員はいつまでも殘らないで、社員はいつ社長のように責(zé)任を負(fù)うことができますか？社員の積極性はどうしていつも異動できないのですか？
社員を社長のように擔(dān)當(dāng)させるにはどうすればいいですか？
2、解決策
ケース分析：廊坊某內(nèi)裝會社の留人道
1）社員に年末利益を配當(dāng)する：あるものは1%、あるものは2%を與える。
このように従業(yè)員は暴雨の日に取引先に金を求めます。
従業(yè)員は自分の家族に無料で會社のために工事をしてもらいます。
社員は會社のために無料でドアを見ます。
真冬と酷夏、エアコンの電気はいつも少ないです。
従業(yè)員はインターネットを利用して電話し、ファックスを送ります。
注意：従業(yè)員が利潤率を知っていることを心配しないでください。月ごとに成約して、年末に分けて衝突しません。
2）干株を與える：會社の資産をいくつかの部分に分け、社員の會社に対する貢獻(xiàn)率の大きさによって、異なる株式を與える。毎年収益狀況によって社員に利益を分けます。従業(yè)員の離職株式は自動的に回収される。