ファーウェイは「労働契約法」を誤読した

ファーウェイは従業(yè)員と無期限契約を締結(jié)することで優(yōu)勝劣敗の原則が覆されることを懸念し、企業(yè)の競爭力を弱める必要はない。マクロ的には國は優(yōu)勝劣敗の労働力管理體制を必要とし、同時に、無固定期限労働契約は鉄の仕事ではなく、法定條件も解除でき、「労働契約法」は無固定期限労働契約の規(guī)定は公平で合理的で、企業(yè)と労働者に有利で、回避する必要はない。最後に、著者は企業(yè)が「労働契約法」の発効前に人員削減や契約変更に突入することに反対し、企業(yè)が「労働契約法」に対応する重點は管理レベルの向上、內(nèi)部規(guī)則制度の調(diào)整に置くべきだと考えている。
本文：中國の労使関係を再位置づけする「労働契約法」が來年1月1日から施行され、多くの企業(yè)が年前から人的資源管理システムの調(diào)整を始めており、最近のファーウェイの調(diào)整は1萬人近くの従業(yè)員に関連しているため、大きな社會的関心を集めている。
実は初めて「労働契約法」の法條を読んだ時、筆者は今年末、つまり「労働契約法」が発効する前に、多くの企業(yè)が人的資源管理體制を調(diào)整する可能性があると判斷した。労働契約法は労働者の保護を強化しているため、一方では企業(yè)の従業(yè)員削減の難しさが増していることを意味し、企業(yè)として競爭力を維持するには同法の発効前に人的資源管理システムを調(diào)整しなければならない。しかし、筆者は、ファーウェイが開いた人的資源システム改革の処方はあまり合理的ではなく、その第一歩の改革措置は『労働契約法』を誤読した疑いがあるようだと考えている。
関連記事を見ると、ファーウェイの今回の調(diào)整は代価が高く、現(xiàn)在ファーウェイで8年以上働いている（1999年までに入社）すべての従業(yè)員が辭任し、會社と契約を再締結(jié)する可能性がある。ファーウェイは今回の調(diào)整について新舊従業(yè)員の待遇を調(diào)整するなど総合的に考慮する可能性があるが、勤続10年以上の従業(yè)員が無固定期限労働契約を締結(jié)すべきだという労働契約法の規(guī)定を回避することが主な目的であることは明らかだ。この調(diào)整に対して、ファーウェイ社と今回の調(diào)整に関わる従業(yè)員はいずれも一定の代価を払った。
ファーウェイ社が支払った代価としては、會社は調(diào)整に関わる1萬人以上の従業(yè)員に対して、1人あたり9ヶ月以上の賃金を一度に補償する必要があり、同時に、新しい労働契約の賃金が増加している。もし今回関與した従業(yè)員が確かに新聞報道で言われているほど多いならば、筆者は大まかに見積もって、ファーウェイが今回の人的資源調(diào)整のために支払った現(xiàn)金は數(shù)億元から十數(shù)億元に達するだろう。同時に、ファーウェイの現(xiàn)在のやり方も一労永逸ではなく、今後10年または2回契約を更新する無固定期限契約の敷居に近づく従業(yè)員が絶えず存在し、また、現(xiàn)在調(diào)整されている従業(yè)員は10年後または2回契約を更新した後も無固定期限契約の基準に達するだろう。そのため、このような高い代価を支払うと同時に、従業(yè)員の無期限契約の問題は解決されていない。
従業(yè)員はこの補償を受けたが、ファーウェイ社と無固定期限労働契約を締結(jié)する機會を失い、手に入れる予定だった無固定期限契約がなくなった。筆者もネット上でファーウェイ従業(yè)員が今回の調(diào)整に不満を示しているのを見た。
筆者の知る限りでは、労働契約法が発効していないうちに時間差を作り、従業(yè)員を大規(guī)模に削減しようとする企業(yè)も少なくない。ファーウェイのニンジン式調(diào)整であれ、多くの企業(yè)の大棒式調(diào)整であれ、それは『労働契約法』立法者の真意とはずれており、筆者は『労働契約法』を誤読している疑いがあると考えている。ファーウェイの今回の調(diào)整は、従業(yè)員と無固定期限契約を締結(jié)した後に削減できなければ、優(yōu)勝劣敗の原則を覆し、企業(yè)の競爭力を弱めることになるという「労働契約法」第14條への懸念から始まった。筆者は、このような心配は必要ないと考えている。
まず、マクロ的に言えば、國はファーウェイなどの大企業(yè)の競爭力を弱めることを望んでいない。改革開放以來、わが國の発展は速いが、人口が多く、基盤が薄い起點は西側(cè)先進國との差を大きくしている。そのため、國はファーウェイのようなリーダー企業(yè)の競爭力を高めて國全體の発展を牽引する必要があるが、企業(yè)競爭力の重要な一環(huán)は「優(yōu)勝劣敗」の內(nèi)部競爭メカニズムである。この大きな側(cè)面から言えば、「労働契約法」が企業(yè)の従業(yè)員削減のハードルを高めても、ファーウェイひいては社會全體が優(yōu)勝劣敗のメカニズムを必要としている。このようなマクロ的な背景の下で、筆者はファーウェイのような大企業(yè)が優(yōu)先的に「労働契約法」に基づいて自分の內(nèi)部規(guī)則制度と人的資源管理體制を調(diào)整して優(yōu)勝劣敗の目的を達成すべきであり、これこそ仕事の重點であると考えている。法律を優(yōu)先的に回避するのではなく、無固定期限労働契約に達しそうな従業(yè)員を高額なコストで自分と固定期限労働契約にサインさせ、しかも今回の調(diào)整はこの問題を根本的に解決しておらず、ただしばらく引き延ばしたにすぎない。
次に、無固定期限労働契約に対する恐怖は、「労働契約法」をよく研究しなかった結(jié)果であり、いわゆる「無固定期限労働契約」は契約に終了期限がないだけであり、このような契約は計畫経済下の鉄の茶碗と本質(zhì)的に區(qū)別されている。実際、「労働契約法」にもこの契約を解除できる法定條件が規(guī)定されており、このような契約は解除できないわけではない。同時に、このような契約を個別に解除することは、企業(yè)のコストも高くありません。対照的に、ファーウェイの今回の大規(guī)模な調(diào)整はコストが高すぎるようだ。
最後に、社會全體の公平正義について言えば、従來の労働法律制度における労働契約期間の規(guī)定は確かに労働者に対してあまり合理的ではない。従來制度の下で労働契約の短期化傾向は明らかであり、すでに従業(yè)員の就業(yè)安定感と企業(yè)への帰屬感に影響を及ぼし、企業(yè)の長期発展、社會の調(diào)和安定にも不利である。「労働契約法」第14條は、労働者が當該使用者に連続して10年以上勤務(wù)している場合、連続して2回の固定期間労働契約を締結(jié)し、労働契約を更新した場合使用者と労働者が協(xié)議し一致した場合。筆者は、上記の條件のいずれかを満たせば、労働者は長期的で安定した労働條件を享受すべきだと考えている。この制度の規(guī)定は最終的には企業(yè)にとっても有益であり、ファーウェイを含むすべての企業(yè)はその恐怖に対処せず、回避しようとすることで歓迎の態(tài)度を持っている。
上記の論述は「労働契約法」の発効前に大規(guī)模な人員削減をしたい企業(yè)に対しても同様に適用され、現(xiàn)在は人員削減手続きが簡単でコストが低いようだが、実際には「労働契約法」の発効後、企業(yè)は同法に基づいて優(yōu)勝劣敗の目的を達成することができる。「労働契約法」は公平な法律であり、労働者の合法的権益を守るだけでなく、企業(yè)の利益も兼ねている。そのため、今リストラをしようとしている企業(yè)にも忠告します：もし企業(yè)が今リストラをしたら、企業(yè)管理者は未來に対する自信が足りないことを示すことしかできなくて、歩いているのは少數(shù)の従業(yè)員だけですが、企業(yè)が失ったのは人の心と士気と発展の動力で、何が大きいのか、一目瞭然です。
最後に、労働契約法が発効する前に企業(yè)が何をすべきかについてお話しします。「労働契約法」は使用者の管理レベルに対してより高い要求を提出し、企業(yè)と従業(yè)員の労働紛爭の中で、企業(yè)の內(nèi)部規(guī)則制度は重要な役割を果たしている。各企業(yè)は労働契約法に基づいて內(nèi)部規(guī)則制度を調(diào)整し、管理レベルを高め、従業(yè)員の合法的な根拠を管理する効果を達成することを提案する。