ファーウェイは「労働契約法」を誤読した

ファーウェイは従業員と無期限契約を締結することで優勝劣敗の原則が覆されることを懸念し、企業の競爭力を弱める必要はない。マクロ的には國は優勝劣敗の労働力管理體制を必要とし、同時に、無固定期限労働契約は鉄の仕事ではなく、法定條件も解除でき、「労働契約法」は無固定期限労働契約の規定は公平で合理的で、企業と労働者に有利で、回避する必要はない。最後に、著者は企業が「労働契約法」の発効前に人員削減や契約変更に突入することに反対し、企業が「労働契約法」に対応する重點は管理レベルの向上、內部規則制度の調整に置くべきだと考えている。
本文：中國の労使関係を再位置づけする「労働契約法」が來年1月1日から施行され、多くの企業が年前から人的資源管理システムの調整を始めており、最近のファーウェイの調整は1萬人近くの従業員に関連しているため、大きな社會的関心を集めている。
実は初めて「労働契約法」の法條を読んだ時、筆者は今年末、つまり「労働契約法」が発効する前に、多くの企業が人的資源管理體制を調整する可能性があると判斷した。労働契約法は労働者の保護を強化しているため、一方では企業の従業員削減の難しさが増していることを意味し、企業として競爭力を維持するには同法の発効前に人的資源管理システムを調整しなければならない。しかし、筆者は、ファーウェイが開いた人的資源システム改革の処方はあまり合理的ではなく、その第一歩の改革措置は『労働契約法』を誤読した疑いがあるようだと考えている。
関連記事を見ると、ファーウェイの今回の調整は代価が高く、現在ファーウェイで8年以上働いている（1999年までに入社）すべての従業員が辭任し、會社と契約を再締結する可能性がある。ファーウェイは今回の調整について新舊従業員の待遇を調整するなど総合的に考慮する可能性があるが、勤続10年以上の従業員が無固定期限労働契約を締結すべきだという労働契約法の規定を回避することが主な目的であることは明らかだ。この調整に対して、ファーウェイ社と今回の調整に関わる従業員はいずれも一定の代価を払った。
ファーウェイ社が支払った代価としては、會社は調整に関わる1萬人以上の従業員に対して、1人あたり9ヶ月以上の賃金を一度に補償する必要があり、同時に、新しい労働契約の賃金が増加している。もし今回関與した従業員が確かに新聞報道で言われているほど多いならば、筆者は大まかに見積もって、ファーウェイが今回の人的資源調整のために支払った現金は數億元から十數億元に達するだろう。同時に、ファーウェイの現在のやり方も一労永逸ではなく、今後10年または2回契約を更新する無固定期限契約の敷居に近づく従業員が絶えず存在し、また、現在調整されている従業員は10年後または2回契約を更新した後も無固定期限契約の基準に達するだろう。そのため、このような高い代価を支払うと同時に、従業員の無期限契約の問題は解決されていない。
従業員はこの補償を受けたが、ファーウェイ社と無固定期限労働契約を締結する機會を失い、手に入れる予定だった無固定期限契約がなくなった。筆者もネット上でファーウェイ従業員が今回の調整に不満を示しているのを見た。
筆者の知る限りでは、労働契約法が発効していないうちに時間差を作り、従業員を大規模に削減しようとする企業も少なくない。ファーウェイのニンジン式調整であれ、多くの企業の大棒式調整であれ、それは『労働契約法』立法者の真意とはずれており、筆者は『労働契約法』を誤読している疑いがあると考えている。ファーウェイの今回の調整は、従業員と無固定期限契約を締結した後に削減できなければ、優勝劣敗の原則を覆し、企業の競爭力を弱めることになるという「労働契約法」第14條への懸念から始まった。筆者は、このような心配は必要ないと考えている。
まず、マクロ的に言えば、國はファーウェイなどの大企業の競爭力を弱めることを望んでいない。改革開放以來、わが國の発展は速いが、人口が多く、基盤が薄い起點は西側先進國との差を大きくしている。そのため、國はファーウェイのようなリーダー企業の競爭力を高めて國全體の発展を牽引する必要があるが、企業競爭力の重要な一環は「優勝劣敗」の內部競爭メカニズムである。この大きな側面から言えば、「労働契約法」が企業の従業員削減のハードルを高めても、ファーウェイひいては社會全體が優勝劣敗のメカニズムを必要としている。このようなマクロ的な背景の下で、筆者はファーウェイのような大企業が優先的に「労働契約法」に基づいて自分の內部規則制度と人的資源管理體制を調整して優勝劣敗の目的を達成すべきであり、これこそ仕事の重點であると考えている。法律を優先的に回避するのではなく、無固定期限労働契約に達しそうな従業員を高額なコストで自分と固定期限労働契約にサインさせ、しかも今回の調整はこの問題を根本的に解決しておらず、ただしばらく引き延ばしたにすぎない。
次に、無固定期限労働契約に対する恐怖は、「労働契約法」をよく研究しなかった結果であり、いわゆる「無固定期限労働契約」は契約に終了期限がないだけであり、このような契約は計畫経済下の鉄の茶碗と本質的に區別されている。実際、「労働契約法」にもこの契約を解除できる法定條件が規定されており、このような契約は解除できないわけではない。同時に、このような契約を個別に解除することは、企業のコストも高くありません。対照的に、ファーウェイの今回の大規模な調整はコストが高すぎるようだ。
最後に、社會全體の公平正義について言えば、従來の労働法律制度における労働契約期間の規定は確かに労働者に対してあまり合理的ではない。従來制度の下で労働契約の短期化傾向は明らかであり、すでに従業員の就業安定感と企業への帰屬感に影響を及ぼし、企業の長期発展、社會の調和安定にも不利である。「労働契約法」第14條は、労働者が當該使用者に連続して10年以上勤務している場合、連続して2回の固定期間労働契約を締結し、労働契約を更新した場合使用者と労働者が協議し一致した場合。筆者は、上記の條件のいずれかを満たせば、労働者は長期的で安定した労働條件を享受すべきだと考えている。この制度の規定は最終的には企業にとっても有益であり、ファーウェイを含むすべての企業はその恐怖に対処せず、回避しようとすることで歓迎の態度を持っている。
上記の論述は「労働契約法」の発効前に大規模な人員削減をしたい企業に対しても同様に適用され、現在は人員削減手続きが簡単でコストが低いようだが、実際には「労働契約法」の発効後、企業は同法に基づいて優勝劣敗の目的を達成することができる。「労働契約法」は公平な法律であり、労働者の合法的権益を守るだけでなく、企業の利益も兼ねている。そのため、今リストラをしようとしている企業にも忠告します：もし企業が今リストラをしたら、企業管理者は未來に対する自信が足りないことを示すことしかできなくて、歩いているのは少數の従業員だけですが、企業が失ったのは人の心と士気と発展の動力で、何が大きいのか、一目瞭然です。
最後に、労働契約法が発効する前に企業が何をすべきかについてお話しします。「労働契約法」は使用者の管理レベルに対してより高い要求を提出し、企業と従業員の労働紛爭の中で、企業の內部規則制度は重要な役割を果たしている。各企業は労働契約法に基づいて內部規則制度を調整し、管理レベルを高め、従業員の合法的な根拠を管理する効果を達成することを提案する。