張建國：賃金集団協議は企業の発展に影響しない

集団協議を展開することは労働組合の一方的な希望ではなく、最も二つの問題を解決しなければならない。

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では、現在の労使関係はどのような狀態にあるのか、矛盾の一層の緊張の根源はどこにあるのか？制度的な予防と解消はどうやって行われるのか？集団協議のメカニズムはどのようにその役割を果たし、一番解決しなければならない問題は何か？

労資の衝突は制度化解決が必要です。

すみません、現在の労働関係の矛盾をどう思いますか？

張建國：事実に基づいて、現在中國はすでに労働関係の矛盾が多発し、多発期に入っています。主に労働関係分野の利益配分のバランスが取れていない結果です。

このようなアンバランスは主に以下のように現れています。一つは企業の労働者の収入が低く、労働時間が長く、労働條件が悪いこと、もう一つは労働者の訴求ルートがスムーズではないこと、三つは科學的で合理的な利益協調メカニズムが欠けています。

2009年全國人民代表大會は「労働組合法」の法律執行検査において、労働報酬、社會保険及び福祉、経済補償金の違約金などの3種類の労働紛爭事件が労働爭議事件の総數の79.21%を占めていることを発見しました。

近年、一部の企業では従業員の集団休業が発生しています。ほとんどは給與の分配問題によるものです。

労働関係の雙方の利益分配の天びんが深刻に傾いている前提の下で、労働関係の雙方のいかなる小さな摩擦や小さな矛盾が、労働者の不均衡の心理狀態の觸媒を受けて、いつでも昇進する可能性があると言えます。

「財経國家週刊」：はい、そうです。

張建國：市場経済の條件の下で必然的に利益分化現象が発生することを認めた以上、労働関係の矛盾は避けられないが、規則を設けることによって、労働関係の矛盾のために制度化の予防と解決の道を提供し、これらの突突を制度語境に収容し、制度化の方式で解決しなければならない。

西側の先進市場経済國家の実踐は、集団交渉が労働関係の雙方の利益関係を均衡させることによって衝突を予防し解消することができることを証明しました。

市場経済の條件の下で、労働関係の中で、労働者は天然の弱い立場にあって、彼ら個人は資本家に必要な制約手段に不足しています。企業の労働生産性の向上に伴って、労働者の利益分配の絶対量は絶えず増加するかもしれませんが、多くの場合、労働者の利益分配の増幅は労働生産性の向上速度より大幅に低くなります。

対照的に、集団交渉のメカニズムを構築すれば、労働関係の雙方の利益配分に不合理な兆しが現れたら、労働者は集団交渉プロセスを開始し、協議を通じて、利益分配の不合理による労働関係の矛盾と衝突を直ちに解消することができる。

一方、集団交渉は政府の社會治理コストを減らします。

合理的な利益矛盾の調停メカニズムがない場合、労働関係の矛盾の內部解決の空間と可能性はますます小さくなり、大量の企業內部の矛盾は外部化の特徴を示し、本來は労働関係の雙方の利益衝突に屬し、労働者と政府の間の矛盾に発展することが多い。

地方の一面的な理解

1995年に「労働法」が正式に施行されてから、中國で集団協議の仕組みができてから16年が経ちましたが、現在の労働関係の矛盾はこのような仕組みが想像以上に良くないということを意味していますか？

張建國：そうではなくて、ちょうど相反して、現在の中國の労働関係の矛盾の衝突はしきりに多発して、まさに集団の協議の構造が効果を発揮していませんかます発揮していませんかます作用の足りない結果。

実際には、《労働法》の実施以來、全國の各級労働組合は法律の規定に従って、積極的に集団協議のメカニズムの建設を推進して、大量の基礎的な仕事をして、一定の効果をも得ました。

しかし、集団協議という役割はまだ初歩的で、限られているものと見るべきです。

集団協議のメカニズムの役割が予想されるほど良くないのは、制度自體に問題があるのではなく、具體的な実施過程において多くの主客観がその役割を制約しているからです。

客観的には、まず賃金集団協議業務を支える法律法規は明らかに市場経済の発展による賃金集団協議メカニズムの建設に対する要求に遅れている。

関連法律法規は健全ではなく、セットになっていません。立法レベルが低く、剛性が強くないです。

賃金集団協議に関する法律の規定は選択的な條項であると同時に必要な罰則も不足しているため、一部の企業はこれを口実に給與集団協議を拒否している。

第二に、一部の地方官僚は給與集団協議を展開すると投資家をびっくりさせ、地方の投資環境に影響を與えると心配しています。

したがって、賃金集団協議の仕事を重視せず、支持せず、さらには労働組合を建設し、賃金集団協議を展開することを地方経済発展の障害と見なしている。

第三に、一部の企業経営管理者は「企業自主決定」を企業側の一方的な賃金決定として捉え、賃金集団協議をすれば賃上げが必要で、賃上げは経営コストの向上、企業の発展と競爭力に影響を與えると考えています。

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主観的には、労働組合の幹部は「話す勇気がない」という現象が一般的である。

一部の企業の労働組合幹部は「身分が恥ずかしい」という存在で、企業の従業員であり、また従業員代表でもある。二重の身分の労働組合幹部は従業員を代表して集団協議を行う時、いろいろ心配して、「飯碗」を守るために、「思い切って怒りを起こす」ということだ。

また、一部の労働組合幹部は「會談しない」。

一部の労働組合幹部は企業経営などの狀況に対して徹底的な理解が不足している上に、経験が足りないため、「話し合いをしない」あるいは「力不足」という問題も一般的です。

また、賃金集団協議の展開を支える情報資源が不足しており、労資雙方が情報資源を占有するのは非対稱である。

現在、市場経済條件の下で企業の賃金決定制度に関連する給與指導線、労働力市場の指導価格ラインの制定と発表は、現実の要求とはまだ大きな隔たりがあり、異なる職位、異なる職種、異なる業種、異なる所有制の使用者が単位で労働ノルマと賃金水準を決定する必要がある。

これらのため、集団協議のメカニズムの役割は狀況任務の需要と従業員大衆の期待からはまだ大きな隔たりがあります。

企業の発展に影響しない

「財経國家週刊」：集団協議を展開し、労働者の賃金収入を向上させることは、企業の発展に影響を及ぼし、ひいてはいくつかの小企業が破産してしまうという見方がありますが、この問題についてはどう思いますか？

張建國：このような心配は必要ではありません。わが國では、労働関係の雙方は矛盾統一體と利益共同體であり、企業の発展を促進し、従業員の賃金収入の増加と従業員の権益の発展を保障するこそ、堅固な物質的基礎があります。

一方、各級の労働組合は賃金集団協議を展開する時、「企業の発展を促進し、従業員の権益を維持する」という原則を堅持し、企業の生産経営狀況と従業員の意欲の要求に基づき、地域、業界の平均賃金水準を総合的に考慮し、現地政府が発表した最低賃金基準、賃金指導線、人力資源市場の賃金指導価格ラインと業界の人件費情報、當地區の都市住民消費価格指數などの要素に基づき、協議を通じて労働関係の雙方の利益と一致點を見つけ、雙方の互恵共栄を実現する。

一方、前にも述べましたが、現在の労働関係分野における収入の分配には最大の問題があります。労働者の賃金収入と福利厚生は経済社會の発展とともに成長していません。

賃金集団協議を展開するには、労働者の賃金収入と福利厚生は経済社會の発展とともに増加するだけでなく、経済社會の発展水準を超える要求を提出するだけである。

指摘されているように、賃金の上昇が企業の発展に影響するのは「トゥルーライズ」です。

したがって、現在は賃金集団協議を展開しており、協議を通じて従業員の賃金収入を高め、企業の発展成果を共有するとともに、企業の耐える能力を著実に考慮し、合理的で秩序ある程度のものにしなければならない。

二つの突破が鍵です。

「財経國家週刊」：現在、集団協議メカニズムの健全化を推進するには、重點的に解決すべき問題は何ですか？突破點はどこですか？

張建國：現在は集団協議メカニズムの構築を推進し、健全化を推進しています。一番解決しなければならないのは二つの問題です。一つは集団協議に対する認識で、もう一つはどうやって推進の仕事の協力を形成するかです。

現在は流行していますが、正確な観點を盡くさないで、集団協議を展開するのは労働組合の職責だけで、発展がよく、労働組合の功労です。

このような観點を持っている人は、集団協議の中身を本當に理解していません。

事実上、集団協議を展開することは、労働組合が一方的に望んでいる主張と措置ではなく、現在の収入分配の不公平、労働関係の矛盾と衝突の現実的な要求の予防と解消だけではなく、市場経済を発展させるためには、市場経済を確立し、逐次改善する必要がある重要な配置メカニズムであり、市場経済を発展させる固有の法則性の要求である。

私たちが市場経済をやる限り、労働関係の矛盾を回避できなくなり、集団協議のメカニズムを確立し、労働関係の雙方の利益関係を均衡させ、労働関係の矛盾と衝突を予防し、解決しなければ、市場経済は完全ではない。

この認識を明確にして、私達は理解しにくくなくて、集団協議は市場経済の條件の下で労働関係を調整する重要な手段として、同様に労働関係の各方面の共通の職責を調整するので、労働関係の3つの當事者（政府、雇用主組織、労働組合）を協調して密接に協力して、協力して推進して、集団協議の仕事は絶えず新しい突破を獲得することができます。

名詞解釈——賃金集団協議

使用者と本會社の従業員が集団協議の方式で、法律、法規、規則の規定に基づいて、労働報酬、勤務時間、休憩休暇、労働安全衛生、職業訓練、保険福利などの事項について、集団の書面契約を締結することを指す。

改革開放三十年來、市場経済の発展に伴って、中國政府はすでに少なく直接企業の従業員の給料分配と管理に參加して、主に企業が自主的に確定します。

多くの社長は「資本意識」が強く、「協議意識」が弱く、従業員も協議が苦手です。

だから、まず法制規範を提供します。賃金集団協議制度を確立して、労働者に労働力と同等の賃金報酬を本當に獲得させます。本當に従業員の賃金確定過程の平等性、民主性、合法性を體現しています。法律の強力な保障が必要です。