キャリアプラン「顔の見え方」

あなたが近づいても職場の新人なのか、それともすでに職場にいて數十年、いつも迷っている選択に直面しているのか：はい就職するそれとも職業を選ぶのか、新しい挑戦を求めるか、安定した仕事を続けるか。初級人材が過剰で、高級人材が不足している現実の下で、このような迷いはますます顕著になっている。実際、これは明確なキャリアプランの欠如と大きな関係がある。しかし、明確な目標を持っている人は、目標が欠けている人よりも成功しやすいことが実証されている。

譚小芳先生は、各職場の人々が職業計畫を行う際に、以下の6點から考えることができることを提案した。

1、私の職業目標は何ですか。

2、目標達成のいくつかの段階、私の現在の段階

3、目標を達成するために必要な能力

4、現在私が持っている能力と欠けている能力

5、不足をどのように引き上げるか。

6、昇格計畫の制定と実行

キャリア計畫の方向：

1、縦方向の発展：つまり、従業員の職階等級は低級から高級への昇進、例えばマネージャーの職位から副社長の職位への昇進、アシスタントエンジニアからエンジニアの職位への昇進。縦方向の職業発展は主に従業員の職位負擔責任が小さいから大きいまで、従業員の職位負擔內容の挑戦性が小さいから大きいまで、従業員が身につけた技能や能力が低いから高いまでを強調している。

2、橫方向の発展：同じレベルの異なるポストの間の異動、例えば部門マネージャーが事務室主任に異動し、技術の仕事に従事する研究開発エンジニアが生産管理エンジニアのポストに異動することを指す。このような橫方向の発展は従業員の最適な発揮點を発見することができて、同時に従業員に各方面の経験を蓄積させることができて、後での発展のためにもっと有利な條件を創造することができます。橫方向の職業発展は従業員が組織內の異なる職能領域に対する熟知が必要であり、現在組織がより多く必要とする「T」字型の人材であるため、異なる職能部門間の交代は、組織が幹部を育成する重要な手段の一つであることを強調している。

3、核心方向の発展：職位は昇進していないが、より多くの職責を引き受け、より多くの機會があって単位の各種決定活動に參加することができた。組織內の人事マネージャは通常、會社の採用、トレーニング、報酬、業績などの人的資源管理の仕事を擔當しているだけで、上司が行政、総務などの仕事も人事マネージャに管理させると、人事管理の範囲が広くなり、人事管理能力に対する要求も高くなります。10人の従業員を管理するのと100人の従業員を管理するのは違うことを知っています！核心方向の職業発展は地位が変わらないことを強調しているが、管理の範囲が広く、管理の幅が大きいため、現職者の総合能力をさらに高める必要がある。

キャリアプランの內容：

1、外キャリア：外キャリアとは、教育を受けてから、仕事を経て退職するまでのキャリアを指し、職業の各段階とその中に表示される地位の階段を含む。外國人キャリアは、一般に企業やその他の組織で必要とされる様々な雇用や労働市場で提供できる雇用として表現されています。

2、內キャリア：內キャリアとはキャリアの主観的な面を指し、個人がキャリアに求める主観的な願望であり、その希望する職種の職種、內容及び希望するキャリア発展計畫である。內のキャリアの決定要素には、個人の能力、興味、気質、価値観、家庭の義務、レジャーの需要などが含まれている。

一人で明確な職業の位置づけがなければ、明確な職業発展目標はありません。職業発展の方向を見失うと、自分を職業発展の苦境に陥りやすくなります。魅力的な働く女性になるには、職場で職業の役割を明確にし、職業イメージを作り、職場スタイルを確立し、科學的に職業の位置づけをしてからシステム的な職業計畫を行う必要があります。{page_break}

キャリア計畫策定の原則は次の通り：

明確性の原則：目標、措置が明確で明確であるかどうかを考慮する？目標を達成するためのステップは単刀直入ですか。

挑戦性の原則：目標や措置に挑戦性があるのか、それとも元の狀況を維持しているだけなのか。

変動性の原則：目標や措置に弾力性や緩衝性があるか？環境の変化に合わせて調整することができますか。

一貫性の原則：主要目標とサブ目標は一致していますか？目標と措置は一致していますか。個人目標と組織の発展目標は一致していますか。

激勵性の原則：目標は自分の性格、興味と特技に合っていますか？自分に內在的な勵ましの役割を果たすことができますか？

協力性の原則：個人の目標と他人の目標は協力性と協調性がありますか？

全過程の原則：生涯計畫を立案する際には、生涯発展の全過程を考慮し、全過程の考慮をしなければならない。

具體的な原則：生涯計畫の各段階の路線區分と配置は、具體的に実行可能でなければならない。

実際の原則：生涯目標を実現する道は多く、計畫を立てる際には自分の特質、社會環境、組織環境及びその他の関連要素を考慮し、確実に実行可能な道を選択しなければならない。

評価可能量の原則：計畫の設計は明確な時間制限或いは基準を持って、評価、検査して、自分にいつでも実行狀況を把握させて、そして計畫の修正に參考根拠を提供しなければならない。

次に、キャリアプランの8つの要素を共有します。キャリアプラン「天竜八部」と略稱します。

一、あなたが今や將來従事する職業が何であれ、職業に責任を持つことを忘れてはいけません。

二、調和のとれた人間関係を心がけることは非常に重要である。

三、あなたのコミュニケーションスキルを最適化する必要があります。

四、変化を発見し、変化に適応することが上手でなければならない。

五、新しい技術を上手に學ばなければならない。

六、各種の誤った観念を捨てる。

七、就職先を選ぶには、時事前に詳細な研究を多くしなければならない。

八、絶えず開拓進取し、絶えず新しい技能を開発しなければならない。

キャリアは長期的なプロセスであるため、キャリアの計畫は自分の現在の狀況に基づいて短期、中期、長期的な目標を制定しなければならない。実際には、キャリアプランの作成は難しくありません。明確なキャリアプランができてから既定の目標に達していない人が多いのは、継続的な実行がないからです。そのためには、まず短期目標を徹底的に実行し、それを習慣化してこそ、最終的な目的を達成することができます。

要するに、職業計畫は予測的な行為であるため、実行過程で多くの変化要素、例えば家庭要素、環境要素、役割の変化などに関連するため、計畫には一定の余地がなければならない。