上司は転職をどう思いますか？

流動的な人的資本

沈朱偉某大手企業総裁は社員の転職の原因を主に4つの種類にまとめました。一つは社員本人のキャリア計畫と會社の可能な発展狀態が一致しないことです。もう一つは社員本人の核心能力で會社の変化に適応できないことです。例えば、いくつかの従業員が何年か働いてから、自分で創業するつもりですが、會社は彼の個人創業を助けることができないので、このような職業計畫が衝突して、一部の人材が會社を離れます。

しかし、企業にとっては、このような人材の流動は正常です。現在の市場環境下で、企業しばしば財産?資金を會社の資本と見なし、人的資本の概念を無視する。今の管理者は良好な心理狀態があるべきで、本當に人材を資本に見立てる時才能のもっと良い発揮の人材の作用。

會社が殘していく必要があると思ったら、會社はできるだけコミュニケーションの形をとって、會社と従業員の間の不一致を探し出して、適當に変えて、従業員に一定の発展空間を與えます。逆に會社に価値のない社員に対しては、會社は彼を離れさせるべきです。或いは他の部門の職位は彼の発展に適しています。

現在國內の多くの企業は同じ問題に直面しています。それはプロの管理水準が高くなく、自分の職業素養と職業道徳水準が不揃いです。國內関連の秘密保持協議、法律法規も完備されていないので、會社間の情報流出などの問題が発生しました。この面では個人は強いと思いますが、企業はかえって弱いと思います。人材にとって、企業は弱者です。人力にとって、企業は強いです。人材は資源が不足しています。本當の人材は彼が企業を選ぶのではなく、企業が彼を選ぶのです。だから、企業は相対的に受動的です。企業は狀態理想、良性発展、従業員を尊重し、人間性管理を強調すれば、人材を殘すのは難しくないと思います。

會社が束さんのある私営企業の社長を引き留める価値がありますか？

転職歴の多い社員は歓迎しません。通常二年內跳一回は転職の頻度が高い社員です。私達の會社は普通の従業員が1つの企業に入ると思って、3年は初期段階で、5年は安定期で、もし従業員は最も基本的な忍耐力さえないならば、彼が仕事の持ち場の上でまじめにこつこつと働き続けることができることを信じにくいです。

內部社員の年間流動率は5%ぐらいが正常だと思います。つまり、會社に転職する人がいるということは悪いことではないです。會社にも新鮮な血液が必要です。しかし、私が社員の転職を見つけたら、會社も自分の管理方式で問題を探します。まず彼は會社の慰留に値しないと自分に聞きます。會社の管理層は彼の仕事態度と業績表現を測定して、社員が會社の必要な人材かどうかを決定します。この中で一番大切なのは彼の思想道徳、仕事に対する態度です。彼の仕事態度が會社の認可を得たら、會社は「相談」を通じて慰留することを考えます。會社は社員の転職理由に関心を持ってみます。仕事に支障があるかどうかは、會社の橫の構造の間に不公平があるかどうかです。従業員に一定の尊重を與えて、彼にもとの支配人がやはりとても彼を重視することに関心を持たせると感じさせます。そうすれば、社員は自信を持って會社で働き続けます。しかし、ある従業員に対して、會社は側面の理解を通じて、彼に対する評価を聞いて、仕事の重點の上で移動します。個人的には引き止めを主張しません。普通、私達の會社は自発的に従業員を引き留めることはできません。転職するのも人情の常です。私はプロのマネージャーが転職する理由は、自分が會社の重用を得られないこと、給料が低いこと、自分のキャリアが伸びないことなどが原因だと思います。いい人材なら、コミュニケーションが必要ですが、転職を選ぶなら、まず自分の重さを量ってみてください。すべての社長があなたを大切にするのではありません。

転職も人情Victorのある投資會社の社長です。

私から見れば、社員が転職の考えを持っているのは人情の常だと思います。飛び去る彼を引き付けているところがあります。あるいは、こちらのある面では彼を満足させることができません。今の若者は競爭のプレッシャーが大きいので、もっとお金を稼ぎたいです。あるいは事業の発展にもっといいことがありたいです。會社の中には経験のある技術者や優秀な管理者が他の職場に流されているので、殘念ですが、「人が殘っていて、安心できない」ということは彼らの選択を尊重しています。それに、社員たちが私に飛び去ったと言っても、やはり「自分の人」が離れたいと思った時には、彼はもう決心したに違いないと思います。そうでなければ、私に口をきかないです。だから、普段から社員とたくさん話して、彼らの心理を身につけて、できるだけ彼らが會社で安心して働けるようにしています。

會社で働きながら、東家の社員を探している人に対しては、何も言えません。いずれにしても、人は信用を重んじるでしょう。あなたが私の會社で働いている以上、自分の仕事をしっかりと行うべきです。これは最低限度です。たとえ他の會社にジャンプしても、このサークルで仕事をします。信用は従業員にとって一番重要です。ある社員に一生私の會社で縛ってもらうわけにはいきませんが、ここでやるからには、一心不亂にみんなで楽しくやってください。

飛び去ってもやはり「自分の人」Pierre中法合資企業の人的資源監督です。

ある會社はある程度まで発展しました。従業員の各方面の要求を満たすことができません。ある人はジャンプしたいです。もっと良い待遇ともっと良い発展を求めたいです。それは正常です。私達の會社で優秀な社員が転職したいなら、部門の主管者が彼に慰留します。もし彼が決心したら、人事部門は彼のために手続きをする前に、彼と面談します。転職したい社員は私達の會社がどこにあるかを教えてくれますか？會社はまだ改善が必要です。総じて言えば、私たちは転職社員に対して友好的な態度を持っています。しかし、転職時に會社の機密を他の會社に持ち込んだ社員に対しては、國の法律に基づいて責任を追及します。海外では自分を「學校」として捉えている會社もあります。會社を離れる社員は「學校」の「校友」のようです。転職しても、會社の「身內」です。定刻的に雑志や情報などを送っています。

一部の社員は入社の日からもっといい職場に飛び込みたいと考えています。ここで働きながら、他のところに就職情報を発表しています。これらの社員に聞きたいのですが、入社の目的は何ですか？このような社員は會社で大きな収穫がないと思います。事業の見通しも楽観できないです。事業を向上させたいなら、一番いい方法は一つのところでしっかりやるべきです。一定の成績があれば、ヘッドハンティングがあります。あるいは他の機會があれば、訪問してきます。