人材は紡績企業の転換に成功した先鋭兵である。

一年の間に、従業員は60%交替して、歩いている従業員は一番長くて、企業で半年以上働いていません。これはある新しく設立された服裝創意會社の社長が言うことができない痛みです。

従業員の団體建設は、すでにこの老社長をへとへとにさせました。

偶然でもあります。紡績企業では、現場の労働者の給料は年末に比べて30%上昇しましたが、労働者募集にはまだ足りないところがあります。一部の機械はそこに停止しなければなりません。

はい、

いくつかの外國貿易會社も明らかに人件費の圧力を感じています。全體の人員構成は高學歴に偏っています。この部分の人の心理的な期待値ももっと高く、業界に適応した後、満足感もより強いです。

彼らは知識と見返りの関係を絶えず測定し、知識と経済の時代にはもっと大きな舞臺があるべきだと信じています。

しかし、會社にとって、対外貿易の利益が減って、人件費の高すぎる負擔を消化できません。

このような矛盾した結果、人員の流動によって、多くの會社が人材養成學校になりましたが、最後には人を殘すことが少ないです。

このような流動的な原因が多く、最も直接的なのは従業員の待遇と基本生活要求の矛盾です。

「油をあげます」、「にんにくを入れます」、「糖高宗」、「豆を遊びます」といった流行語は、一度は人にしょうがないと辛い感じを與えました。

笑って済ませたいのですが、生活にかかわるものですから、誰もそんなふうにスマートにはできません。

物価が高くて、インフレが予想されています。生活が始まるのが心配になりました。

各メディアの専門家は人々の収入の伸びが経済成長よりはるかに小さいことについて論述し、各業界の従業員に自分のポケットを計算させなければならない。

このように暮らしています。中國人はいつもこのように暮らしています。

どうやって出かければいいですか？それは自分の絶対収入を増やすことです。給料の増加だけではなく、全體の生活水準が高い企業の物価の下で低下しないようにします。

それに対して、みんなが職業計畫を始めて、仕事のところに対して新しい選択をします。これは人員の流動性をもたらします。生活の高圧下の必然です。

実は、今は企業も政府もよく知っています。

実は、紹興県の人材は多いと言えますが、仕事環境や待遇などの原因で、企業に分布している人材の數は比較的少ないです。

また、企業の數が多く、同種の仕事機會の誘致も多く、紡績企業はいつも人材不足の狀態にある。

これに対して政府は指導を強化し、企業が導入した高級人材に対しては政府の名義でより多くの優遇政策を與え、企業や高級人材に対しても勵ましを與えます。

越隆グループの院士ワークステーションの設立のように、大學と企業の産學研の協力もあり、政府は強力な支持を與えました。

一方、企業自身も人材のコスト支出を重視し、簡単な生産段階にとどまってはいけない。

異なった発展段階の人員の構造の需要は異なっていて、人材に対して投入を惜しまないで、諺によると、取ってこれと必ず先につけます。

政府の責任者の建言に関して、企業はきっと1つの長い効果の人材の構造を創立して、まだ支配人によって人を使う段階でとどまることができません；マンパワーのこの學問、近代化する企業が離れられないので、原始の蓄積のを完成します。

人材を備蓄して、人材をうまく使って、人材を維持して、すでに當面の紡織企業の穏健な発展の肝心な要素になりました。