導(dǎo)入を管理し、新入社員の離職率を下げる。

「結(jié)び目」も「入れ子」も、一つの「術(shù)」にすぎない。

新しい顔をする

多くの企業(yè)が難題に直面しています。新入社員の離職率が高く、特に加入しています。

新入社員の離職を引き起こした原因は多種多様で、給與待遇は大きな要素であるが、新人層に対する重視が足りず、有効な管理措置が欠けていることも重要な點である。

これらの企業(yè)は一連の措置を通じて退職率を効果的に低減し、新人が企業(yè)に早く入るのを助けることができます。

融科の新入社員導(dǎo)入計畫

北京中関村のハイテク企業(yè)で、主に一部の大手機関にコンピューターソフトの修理サービスを提供しています。2003年以來、急速に発展してきました。數(shù)千萬元の売り上げから數(shù)億元に急増しました。

會社は急速に発展して、人員が増えて、毎年いくつかの新人を?qū)毪筏啤⑿氯摔献錁I(yè)の大學(xué)生がいて、あります転職しますかます応募してくる経験者がいます。

會社を悩ませているのは、新入社員が不安定で、三分の一以上の新入社員が一年間で會社を離れ、時には會社のベテラン社員に影響を與え、ベテラン社員が退職することです。

この狀況に対して、會社は原因を分析しました。中関村一帯は會社が多く、競爭が激しく、高い離職率は珍しくありません。會社の給與と福利の水準は中ぐらいです。一部の人は會社に來て経験を積むために、能力があれば、早く大手會社に飛び込んで発展したいです。

これらの短期間では変えられない客観的な要素のほかに、退職者に対するインタビューを通じて、會社を離れる人が多いのは、會社を離れるという感覚が重視されておらず、會社になじめないからです。

このために、會社は新入社員の導(dǎo)入計畫を制定しました。特に新入社員に関心を持って、一連の措置を通じてこれらの従業(yè)員を安定させます。

「結(jié)び目」活動は日本のトヨタの「ゴッドファーザー制」を參考にしました。

トヨタは新入社員のために企業(yè)のゴッドファーザーを手配しています。企業(yè)のゴッドファーザーは徳が高くて技術(shù)が深い専門家です。新入社員、特に新入社員にとって、ゴッドファーザーはよく彼らの成長を助けて、彼らの心理的な不適応性を整理して、彼らを?qū)Гい菩臁─寺殬I(yè)能力と専門能力を発展させます。

融科會社はこの啓発を受けて、當社の実際と結(jié)びつけて、自分の結(jié)婚活動を生み出しました。

ハイテク會社はすべて若者で、40歳以上の人はとても少なくて、呼稱の上から、人間関系の上ですべて直接トヨタのゴッドファーザー制を?qū)g行するのが難しいです。そこで改善して、すべての新しく入った従業(yè)員に対してすべて1名の企業(yè)の専門の人を手配します。

このような手配は我が國の初期の國有企業(yè)の親方が弟子を連れて、トヨタのゴッドファーザーの新人を連れているようですが、このような結(jié)婚活動はそんなに正式ではありません。最長一年後に結(jié)婚活動がキャンセルされたり、新人が完全に企業(yè)環(huán)境に適応した後に自然に停止されます。

結(jié)婚相手ができたら、ベテラン労働組合は各種の方式で新人に企業(yè)を熟知させ、ベテラン労働組合は定期的に新人を誘って話をし、企業(yè)の発展歴史を紹介し、企業(yè)內(nèi)の有名人の狀況を助けて、仕事中の難題を解決したり、職場の困惑問題に答えたりします。

例えば、この會社の社長は毎年二人の新人と結(jié)婚しています。時々一緒に食事をします。社長と新人はいつ會社を離れたらいいのかという問題を討論します。

このような方法を通じて、新入社員一人が早く會社の環(huán)境に適応できます。新入社員は自分が職場で関心を持っていると感じて、早く會社の輪に溶け込み、新入社員の安定性が向上しました。

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部署の導(dǎo)入も特徴的な管理方法です。

以下は新入社員部門の入社フロー表の例です。

上のこの表は新入社員が要求通りに自分で記入してください。

この表はただ1つのツールで、設(shè)計の構(gòu)想はそれぞれが具體的な持ち場の従業(yè)員に入るので、持ち場の仕事に慣れないため、この持ち場を熟知しないでどれらの持ち場と連絡(luò)が発生して、迷いと感じることができて、甚だしきに至っては挫折して、同時に仕事の効率にも影響します。

部門の入社期間は半月で、この過程で新入社員は人力資源部の手配の下で、複數(shù)の部門の多くの関連部署のスタッフと交流します。

このように、表の要求に従って、人力資源部門のスタッフが付き添い、新入社員はすべての関連職位を一周し、雙方がどのように協(xié)力して仕事をするか、どのような書類、人員が必要かなどを知る。

交流の內(nèi)容は関係部署のベテラン社員に紹介され、新入社員が勉強して覚え、コミュニケーションを繰り返します。

この過程を通じて、新入社員はすぐに仕事の協(xié)力問題を理解しました。そして、多くの人と親しくなりました。人力資源部門の人もいくつかの狀況を紹介して、新入社員の熟知を助けます。

連想する「ジェネレーター」トレーニング

多くの企業(yè)は研修を重視し、新入社員の育成も重視していますが、連想のように一連の効果的な措置をとって、新入社員に対して真剣に設(shè)計し、育成を手配する企業(yè)は多くありません。

數(shù)年前に連想発展がまだ今の規(guī)模に達していない時、高層人員は“入模子”の育成を非常に重視しています。柳伝志はいつも自分で授業(yè)を受けています。

モデルトレーニングは名前からすぐに理解できます。新入社員は連想するにはまず「モデルに入る」ことが必要です。連想を熟知し、従業(yè)員に対する要求を理解します。このトレーニング過程を通じて、従業(yè)員の行為にある予期の規(guī)範を形成させます。

型の子の育成訓(xùn)練に入って定期的に催して、新しい入る人員を連想して比較的に多くて、育成訓(xùn)練も循環(huán)して行って、普通は育成訓(xùn)練の周期が長くて、長い1週間ぐらい、短い3～4日間、形式の上の授業(yè)は主として、新人は集中していっしょにいて、育成訓(xùn)練を提供するのは內(nèi)部の教師を連想するので、育成訓(xùn)練に參加するのは新入社員です。

研修の內(nèi)容は大體2種類に分けられます。一部の內(nèi)容は連想を紹介し、連想の発展歴史、制度文化などを紹介します。例えば柳伝志、楊元慶など創(chuàng)業(yè)元が自ら訓(xùn)練に參加して、新入社員に古い連想の話をします。當初どれぐらいの困難にあったかを連想します。

また、講師が連想する文化を紹介してくれます。內(nèi)部の多くの方言を連想します。人の早期責(zé)任感、向上心、事業(yè)心などを連想します。

もう一つの部分は管理と専門研修で、時間管理、コミュニケーションのやり方、連想に合う職業(yè)素養(yǎng)などを備えています。この部分は新入社員の能力向上を目指しています。

モデル研修の擔(dān)當者によると、モデル研修は早くから訓(xùn)練の範囲を超えており、新人が集まって交流しています。古い指導(dǎo)者、現(xiàn)在の指導(dǎo)者、トレーニング師と新人が長く一緒にいます。新人は會社に対して基本的な概念を作ります。

いくつかはモジュレータの訓(xùn)練に參加したことがありますが、その後連想を離れた人によると、このトレーニングに參加して、大きな影響を受けたと感じています。

國有企業(yè)の特殊性

國有企業(yè)が新人を?qū)毪工毪韦稀⒁话愕膜摔闲伦浃未髮W(xué)生であり、制度の下で直接に採用する人は少ない。

大型國有企業(yè)は多くの優(yōu)位を持っています。安定した職位、高い収入、豊富な福利厚生を持っています。だから、新入社員の離職率は高くないです。しかし、製造、工程などの部分で競爭が激しい業(yè)界では、新入社員の離職率が高いのも大きな問題です。

例えば、中船會社の各大きな船工場では近年、新たに配屬された大學(xué)生が次々と転職していくという難題に直面しています。

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この造船所は毎年50～80人の大學(xué)生を?qū)毪筏皮い蓼工⒔辘蠘敗─室颏摔瑜盲拼髮W(xué)生が半年以內(nèi)に転職する最高の割合が30%に達しています。

以前、新入生は特に注目されていませんでした。入社後、既定の手続きを開始し、上司が會って話をし、いくつかの活動を手配しました。入社研修を経て、各職場の現(xiàn)場でトレーニングを行い、職場とクラスの指導(dǎo)者は一般の従業(yè)員に対応するように仕事を手配しました。

大學(xué)生の離職率が高くなってから、この船工場は重視を始めて、管理の措置を?qū)毪筏蓼筏俊?/p>

人的資源部の分析によると、多くの大學(xué)生が退職したのは造船現(xiàn)場の條件に慣れていないため、いたるところに點光して煙を出している電気溶接で、大型の起重機、騒がしい現(xiàn)場、外注労働者が全身油まみれになっていることを見て、多くの就職活動をしている大學(xué)生が恐怖と落膽を感じ、第一印象は大學(xué)生にマイナス影響を與えました。

このために、人的資源部は戦略を調(diào)整しました。現(xiàn)場の鍛錬は不可欠で、苦しみも食べられないものは殘してはいけません。また、大學(xué)生に船の製造作業(yè)を全面的に理解させます。

このように新しく來た大學(xué)生は全方位で企業(yè)を認識して、殘したい人が多くなりました。

國有企業(yè)にはもう一つの特殊な「優(yōu)勢」があります。その黨組、労働組合組織の役割は小さく見てはいけません。これは多くの民間企業(yè)にとって參考になる役割があります。

この企業(yè)はまた、新入生の退職を招いた理由を発見しました。造船所は都心から50キロ以上離れており、女子大生が少なく、対象者や結(jié)婚が大きな問題となっています。

企業(yè)の黨組書記はこの狀況を発見した後、労働組合と相談しました。若い人同士が觸れ合う活動をする一方で、工場內(nèi)の若者同士が知り合いになって機會を作る一方で、船の工場から遠くない病院と看護師學(xué)校と連絡(luò)して、二つの部門の間の「結(jié)婚」活動を行いました。この方法は大きな役割を果たしました。

これらの実際的な管理方法は參考にしやすいですが、新入社員のグループに直面する時、管理者はこのグループに対する深い理解を持たないと、管理問題を真剣に解決しなければ、複雑な現(xiàn)象の下の様々な動因を分析できないなら、単純に新入社員をお金を稼ぐ道具と見なし、給料のコストと見なして、ゲームの対象としても使えます。