管理は人に対して力を釈放するのです。

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管理は人に対する極端な理解は私達が問題が発生して論爭が発生する時、體現しているのが更に詳しく徹底的で、私達の常に言ったひと言“私は事に対して人に合いません”、ちょうど落とし穴の根源です。

つまり、人と事を區別して扱うのが好きです。

「あなたのことを正しくないと言っています。あなたという人が間違っているというわけではありません」というのも、そのはずのようですが、誰があなたの批判を受け入れますか？

人がやったことだから、誰のことをうまくやっていないというのは、この人の問題を言っているのと同じです。人柄に問題があるかもしれません。能力に問題があるかもしれません。方法に問題があるかもしれません。態度に問題があるかもしれません。

実は、“人が問題があります”はまさに人の內心の思ったことで、事の自身は正しいことと間違いがなくて、すべて人がしてきた後でやっと評価があって、表面の評価のは事で、本質は人です。

それなら、管理者は人で、管理者も人で、つまり管理の主體と受身は人で、人材だけが管理が必要で、事は管理がいらないので、事は評価だけが必要です。

言い換えれば、人は自発的に身を処して、受動的に管理を受けることができて、事は人にすることしかできなくて、私達はふだん管理するのが事ではありませんと言って、事をする人と事の結果を評価して、あるいは事に対する評価を通して一人を判斷します。

もしそうならば、私達は管理する自身が1種の力の釈放ですと発見します。

管理者は被管理者に力を加えると、被管理者は同じ大きさの力を受け取って、被管理者は同時に同じ力で反撃します。

管理が力であることを體得すれば、管理者に実行力がない理由が分かります。管理者に怒られることがあります。管理者はどのように管理するべきかを教えました。

管理者に実行力がないということは、管理者の意思に従って仕事をしてはいけないということです。管理者の素質と態度の問題がありますが、問題はまだ管理者の力が足りないことです。

ある指導者は同時に何人かの人を管理して、私達の管理幅を決定します。ある人は7人の部下がいいと主張しています。ある人は扁平化管理を推進して、幅が7をはるかに超えます。

管理の幅とレベルはどのように設計するべきですか？管理者の能力と素質に頼って、これは科學の根本で、実行力の源です。

部下が上司を怒らせることがあります。管理者のやり方に問題があるからです。私たちが硬いものに向かってパンチをしたのに、自分が怪我をしたようです。手に問題があるからです。

管理者が部下の管理に不適切な時、部下の態度は刺激の反動力を與えることです。

実際には、任意のアクティブな力は、反力を受けます。そして、必ず対等であり、本體は反力によって痛みを感じることができますか？

管理者が管理者に力を與えたら、管理者がすぐに仕事をしたり、部下を管理したりすれば、管理者は痛みの悩みを起こさない。

だから、管理は力を伝達するので、角度と方式に注意して、受け手の數量を研究して、更に管理者の個人の耐える能力を考慮します。

いずれにしても、管理は力を借りることをマスターして、例えば4両は千斤を動かして、やっと使いきれない力があって、力は功を達成します。