內部から外部への従業員の激勵方法

世界のハイエンドブランド「匯泰龍金物衛浴」の首席顧問として、その企業文化新聞には、従業員をより効果的に勵ますには、內から外への激勵とバランスのとれた運用を把握することが重要だと書かれています。

職業人として生命の接続の各段階で、その過程はいつも何を望んでいますか?何になさいますか。何をしますか?説明は何ですか。生計や職業の観點から言えば、人力が自分の生計を維持し、同時に社會的つながりと自己価値の実現を実施して行う持続的な活動方式を指す。社會に必要なものも含め、人々の仕事でもある。ある仕事の持続と安定に従事する。職業と仕事から経済収入を得る3つの特徴。企業組織と人間の価値から測定し、マスロの需要階層モデルとヘルツバーグの二要素モデルを運用して階層階段を構成する。2つの構造の基礎的なバランスと動態的な向上関係として體現され、內外の激勵の因由を説得することができる。

マスロの需要階層モードとヘルツバーグの二要素モードからなる階層階段は、左右対稱の要素項を形成する。相対的なバランスのとれた狀態でこそ、生活と仕事の対応関係を得ることができる。その動的過程における昇格は,內因が外因を通じて作用し,逆に外因に影響を及ぼす道理である.個人が「企業人」に溶け込むとき。1つの資源として考察し、使用するとき、2人の巨匠の現実環境における指導意義を検証することができる。

內部勵起が外部勵起より高いと、失落感が生じやすいと考えられる。自然に「踴る」ことも可能になる。逆に言えば、外激勵が內激勵より高ければ、心理的な圧力と疲れ果て、結果は倍功半になる。馬が速く走るためには、草に食べさせたくないとよく言われています。速く走れますか?

筆者のコンサルタントの心得と分かち合いは、どのようにインナドライブ外部勵起の2つの構造要素との基礎的なバランスと動的な向上関係;従業員を効果的かつ実質的に激勵するには、以下の4つの點を重視しなければならない。

第一に、職業の仕事、経験と任務を含む一人の職業経験と感じ。個人の価値観の需要や感情など多方面の影響を受けている。しかし、內因は変化の根拠であり、外因は変化の條件であることを明確にしなければならない。

第二に、従業員をどのように激勵するかは、人本管理と基礎業務から著手しなければならない。特に現職に対する認識と理解は、何をしているのか。どうやって?才能がある。

第三に、コミュニケーションの面では、従業員の個人的な問題には感情、習慣、趣味、現在の考えなどが含まれています。すなわち、人間本位の角度から従業員の各方面の需要と現実の差を理解し、解決できる方法を共同で検討する。

第四に、企業組織全體において、定期的に「企業人」の態勢を検討しなければならない。運用目標の結合、物質的奨勵と精神的結合、正激と負激の結合、オンデマンド激勵と民主公平の結合など、必要な活性化ルートを把握する。

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