2011年の給與の伸びは昨年を上回る。

2010年10月、正略鈞策商業データセンターはHR 369人力資源網、三人行などのパートナーと共同で2011年の中國給與白書調査を正式に始めました。

□検定

今年の

データによると、2010年の中國の國內総生産額は397983億元で、比較可能な価格で計算すると、前年より10.3%伸び、成長率は前年より1.2%加速した。

工業農業は安定的に成長し、投資、消費も安定して急速に成長しています。

2010年の良好なマクロ経済発展環境は2011年の賃金増加のために堅固な基礎を築き、正略危機策の給與予測モデルによると、GDP成長は次年度の賃金増加に牽引作用があり、2011年の賃金増加率は2010年の12.34%を超えると予測される。

「2011年中國給與白書」によると、2010年には26%の企業が全員の賃上げ調整案を採用し、32%の企業が大部分の人の賃上げに対する賃金調整案を採用した。

調査によると、23%の企業は2011年に全員の賃上げに対する賃金調整方案を採用し、38%の企業は大部分の人員に対する賃上げの賃金調整方案を採用する。総合的に見ると、全國の大部分の企業は2010年に積極的な賃上げ策を採用し、そしてこの傾向は2011年に継続される。

分析によると、2010年の全國企業の発展態勢は良好で、全國の24省の規模以上の工業企業は37265億元の利益を実現し、同期比49%の増加と企業の利益が大幅に上昇し、企業の従業員への昇給を促す物質的な基礎となっている。

また、2010年に全國30都市で新たな最低賃金基準が導入され、平均の上昇幅は22.8%に達しました。これは企業に法律に基づいて従業員に賃金の引き上げを促しました。

2010年

2010年の全國企業の1人當たりの給與成長率は12.34%に達し、2011年の予算成長率は12.66%に達し、2008年の成長率11.65%と2009年の成長率7.8%を上回った。

2010年の賃金の上昇幅は12.34%に達し、これは主に以下の原因によるものです。全國の経済はすでに経済危機から回復してきました。全國企業の発展の勢いが良く、給與の増加を牽引しています。

民間企業の昨年度の賃金の上昇幅が最も高かった。

調査によると、2010年の各性質企業の中で、民間企業の1人當たりの給與の実際の伸び率はトップで、その次に外資企業で、上げ幅が最も低いのは國有企業で、この情勢は過去2年間の國有企業の給料の上昇幅の前の歴史を変えました。

多くの民営企業は製造業やサービス業のローエンドにあり、技術的な含量が低く、利益が薄い、普工に対する需要が大きいというのがこのタイプの企業の普遍的な特徴です。

2010年の全國の各都市の最低賃金基準の引き上げと労働力不足の影響で、受動的な賃上げは民営企業の賃金上昇の最高の原因の一つである。

一縷の都市の

2010年、第一線の都市の中で、広州地區の企業の給料の増加率は12.23%に達して、深セン、上海と北京地區より高いです。

2010年、広州は率先して最低賃金基準を引き上げ、元の860元/月から1030元/月に引き上げ、19.8%伸び、広州地區の成長率の向上を促した。

全國の非一線都市の一人當たりの給與の伸び率は一線都市の成長率より12.90%に達しており、この傾向はすでに何年も維持されており、二三線都市の給與水準と一線都市の給與水準は次第に縮小しており、一線都市の給與競爭優位性は次第に減少している。

正略危機策の予測によると、未來の人材流動はより合理的になり、二、三線都市の人材競爭力は次第に強化され、第一線の都市はもはや就職の第一選択ではない。

調査によると、自動車、エネルギー化學工業、不動産は2010年の各業界の賃金の実際調整幅のトップ3で、調整幅は13%ぐらいで、消費財、製造業、総合サービスと醫薬醫療業界の成長率も11%以上に達した。

調査によると、2010年のこれらの業界の発展態勢は良好で、関連する人材に対する需要量は大きい。

金融、IT業界の賃金の伸びが鈍化し、2010年の1人當たりの賃金の実際の伸び率はいずれも10%を下回り、大部分の業界の上昇幅より遅れている。

自動車企業の人材競爭が激しい

2010年の自動車業界の1人當たりの給料の増加率は14.31%に達して、ここ數年の自動車業界の迅速な発展、企業は研究開発設計、市場の販売などの業界內の肝心な持ち場の高級な人材の需要に対して年々増大して、同時に國內の人材市場の上でこのような人材の供給は有限で、人は市場の中で高い需要、低い供給の情況は自動車業界の全體の給料の増加率を押し上げました。

給與調査によると、2011年の予算の1人當たりの給與増加率は12.88%に達した。

購入稅の優遇、自動車の農村部下郷と舊換新政策の撤退に伴い、第一線の都市の自動車容量が飽和し、原材料コストの上昇が影響し、2011年の自動車生産の販売量の伸び速度が鈍化する見込みです。

一方、2009年と2010年には自動車企業の戦略的な募集戦略を採用し、企業の人材準備を拡大し、企業の急速な発展による人材需要圧力をある程度緩和しました。

2010年の自動車生産臺數はいずれも1800萬臺を超え、同30%を超えた。

マクロ経済の良好な動き、インフレによる消費ブームが期待され、関連の優遇政策の終了と規制政策の導入によって引き起こされた「終電」の購買行為、及び自動車企業の高い市場運営と生産能力のこれらの要因が重なって2010年の自動車生産量の噴出増加に貢獻しました。

業界の急速な成長の背景には企業の人材に対する激しい競爭があります。研究開発類、技術類、市場販売類と複合型の人材は人材市場でますます人気が出てきて、自動車企業の賃上げの重點でもあります。

電力企業の人材需要は引き続き上昇している。

2010年のエネルギー化學工業業界の1人當たりの給與の伸び率は13.27%で、全業界の順位の中で第2位にランクされています。

エネルギー化工業は金融危機の影響による低迷期を抜け出し、全業界の発展態勢が強い。

統計によると、2010年上半期、全國のエネルギー消費は同11.2%伸び、國家発展?改革委員會の張平主任は、2010年の中國の一回のエネルギー生産総量は29.6億トンの標準炭で、同7.6%の増加と予想している。

全國規模以上の石炭企業の補助金による利益総額は2930億元で、61.1%伸び、1－11月には電気業界の利益は1419億元で、同71.2%伸び、石油と化學工業の全業界の利益総額は6800億元に達し、同約50%伸びた。

2010年のエネルギー化工業界の利益の急速な成長は各企業の1人當たりの給料の増加幅を推進しています。

2011年のエネルギー化工業界の予算は一人當たりの給與成長率が12.16%で、2010年の上昇幅よりやや低い。

2010年の全國石炭生産量は約32億トンで、同4.91%増となり、2011年の石炭需要は約38億トンと予想されており、國內石炭生産量と石炭輸入の動きから見ると、2011年の石炭価格は依然として高価格を維持しており、高利益は継続するという。

これは石炭業界の賃金の持続的な増加の保障である。

また、2011年の石炭市場の繁栄と業界の再編プロセスの推進により、企業は管理部門、市場販売部門の人員需要を増加させ、報酬を引き上げることが企業の人材獲得の有力な方法である。

2010年の全國の発電量の41413億キロワットの時、同13.3%増加して、その中、風のニュース、原子力発電の増加は皆70%以上にあります。

1－11月、電力業界は1410億元の利益を実現し、同74.45%の伸びを実現した。

2011年は石炭価格の影響で、火力発電企業の利益が下落する可能性がある。

同時に政府は低炭素経済の発展と経済構造の調整に力を入れ、新エネルギーの電力企業は人材の需要が持続的に高まります。特に原子力と風力電力企業は専門技術系の人材に対する競爭が非常に激しいです。

2010年の原油生産は2.03億トンに達し、前年同期比6.9%増の951億立方メートルで、同13.1%伸びた。石油と天然ガスの採掘業の実現利潤総額は2789億元で、前年同期比1106億元増加した。

國家第12次5カ年計畫における省エネ?排出削減、低炭素経済の発展などの政策の影響と國際原油価格の上昇によるコスト圧力を受けて、エネルギー消費の重點は原油から天然ガスに移り、天然ガス業界の人材需要は徐々に上昇していく。

中國の化學工業産業は技術水準が低く、産業分布が分散し、規模が限られている。一方、地方保護主義は業界構造の最適化プロセスを阻害し、基礎化學工業業界の生産能力が過剰になっている。

産業構造の最適化の過程において、高級管理人材が推進される必要がある。

同時に、國際経済の回復と國家政策の傾斜に伴い、精密化學製品と七大新型産業に対する市場の需要が日増しに増加している。

企業はハイエンド製品の販売人員と科學研究員の需要に対して緊迫していて、このような人材に対する競爭は非常に激しいです。

不動産販売員の賃上げの機會が一番高いです。

2010年の不動産業界の実際の1人當たりの給與の伸び率は12.6%で、全業界の順位の中で第3位にランクされています。

2010年、中央政府は相次いで「國十條」、「新國十條」、「新五條」などの一連の措置を打ち出しました。過熱した不動産市場に対してマクロコントロールを行っていますが、業界全體の発展は依然として強いです。

2010年第4四半期の調査データによると、2011年の不動産業界の予算1人當たりの給與増加率は14.1%だった。

不動産業界の人件費の総額は比較的小さいで、従業員の給料に対して敏感度が低いことは、不動産業界の給料の伸びが速い原因の一つです。

不動産業界は20年の発展を経て、急速な成長期から成熟期に入ります。主要市場は第一線の都市から第二、第三線の都市に移行します。商品住宅は保障性住宅、賃貸性不動産、商業不動産の建設と保有などの方面に広がります。発展モデルの転換の過程で、企業間の建築設計、投資の合併、企業誘致の賃貸などの重要なポストの高級人材の競爭はますます激しくなり、給料の上昇は必然となります。

2010年1－11月、全國で不動産開発投資を完成したのは42697.33億元で、同36.5%伸びた。そのうち、商品住宅投資を完成したのは303021.63億元で、同34.2%伸びた。オフィスビル投資は1616.4億元で、同34.1%伸びた。商業営業用不動産投資は4898.02億元で、同34.3%伸びた。

投資の急速な成長は不動産業界に対する投資家の信頼を表しており、業界の発展には十分な人材供給が必要であり、保障されている。

規制された法令や利上げ政策の影響で、商業用不動産の人材需要は徐々に増加すると予想され、従來の商品住宅と比べて、商業用不動産の立地、資金調達、管理、研究開発設計、販売、市場運営は人材の資質に対する要求がより高くなり、競爭的な賃金戦略を実施することは企業の転換とアップグレードの成功を保証する必要條件の一つである。

各部門の平均順位から見ると、不動産業界の販売部門のランキングの優位性は著しく、1.9に達しています。これは販売部門が不動産企業の発展に重要な役割を果たしていると説明しています。

研究開発設計と市場部門の給與水準は第二と第三の位置にあり、不動産業界の発展は前期の設計と後期市場の運営に欠かせないと説明しています。

消費品業界の熟練者は非常に暑い。

2010年、國內消費需要は著実に向上し、消費財業界は著実に発展しており、2011年に消費政策の拡大と発展方式の転換の構想は消費需要の急速な成長を導く。

2010年の消費は経済成長を3.9ポイント牽引し、貢獻率は37.3%に達した。

社會消費財の小売額は15454億元に達し、同18.4%伸び、一人當たりの小売額はすでに1萬元を超えている。

國內消費需要の増加は消費財企業の発展に広大な市場を提供しており、高利益は企業の昇給戦略の保証であり、積極的な報酬戦略は企業のために人材を獲得する保証であり、人材は企業の開拓市場の重要な拠り所である。

2011年の國內消費品小売総額は18.6%伸び、消費需要の伸びは消費品業界の賃金の上昇を牽引すると予想される。

2010年の消費財業界の1人當たりの給與増加率は12.53%である。

2010年の消費品市場は安定して発展し、消費政策を拡大して消費品の需要の増加を刺激しました。消費品の地域市場は協調的に発展しています。二、三線の都市の消費成長は一般的に第一線の都市より高いです。消費者は製品の多様化に対する需要が消費品業界の構造的なアップグレードを促しました。

2011年の消費財市場は2010年の成長の勢いを続け、消費財業界の人材は二、三線都市に大挙進出する傾向があり、企業は製品の品質の保証と向上、ブランドの経営、販売ルートの建設、市場のマーケティングと製品の販売をさらに重視すると予想されています。

このような職位の中でハイエンドの職位の給料の設計と給料の策略は企業の給料の管理の重點です。

消費財業界の販売、市場と研究開発設計部門は部門の平均順位の上位3位にランクされています。その中で販売と市場部門の順位は明らかに研究開発設計部門よりリードしています。競爭が激しく、敷居の低い消費品市場に進出する中で、販売能力と市場運営能力の高低は企業の発展と市場における地位に直接関係していると説明しています。

醫薬業界の「雙高」現象は続く

2010年の醫薬、醫療業界の1人當たりの給與増加率は11.19%で、政府の投資力の増大を受けて、新しい醫療改革方案の実施は推進と醫薬、醫療市場の消費需要の増加の影響を推進して、2010年の業界の発展は穏健で、著実な発展を維持します。

政府が提示した8500億円の投入案は公衆衛生、醫療保障制度、末端醫療機関の建設に大きな影響を與え、社會醫療保障システムの整備は醫薬、醫療市場の需要を大いに高める。

企業のマーケティング、研究開発、複合型人材及び醫薬師など専門性の高い人材に対する需要は非常に大きいです。

2011年の醫薬?醫療業界の予算は1人當たりの給與増加率が10.93%で、ほぼ2010年と一致しています。

漢方薬業界、バイオ醫薬業界と醫療器械業界は業界の発展のハイライトとなります。関連する人材の市場供給は相応の市場需要を満たすのが難しくなります。企業間の人材競爭は非常に激しいです。

従業員の高い離職率と企業の高い給料の「雙高」現象が続いています。

販売と研究開発が最も重視されています。

「2011年中國給與白書」は、全體として、各部門の平均順位から見ると、販売、市場、研究開発設計部門は依然として企業の中で給料ランキングの上位部門であり、ランキングの分布狀況から見ると、販売、市場及び研究開発設計部門のランキングは全體ランキングの上位3位に集中していると指摘しています。

研究開発設計は製品とサービス競爭の核心であり、市場はブランドの知名度と名譽度を高めることができ、販売は製品またはサービス市場価値を実現する鍵となる。

製造業界では、販売、設計、研究開発、市場ランキングが上位にあり、ランキングの分布狀況もこの3つの部門のランキング分布が相対的に集中していることを示しています。製造業において、トップの研究開発設計能力は企業が製品競爭力を高める基礎であり、販売とマーケティングは企業の発展を実現する鍵となります。

5割の企業は今年募集を拡大する。

調査結果によると、50%以上の企業は2011年に採用規模を拡大する。

企業は社會人の募集を拡大する傾向があり、71%の企業は社會人の募集人數を増やす計畫があり、その中の24%の企業は大規模に社會人の募集人數を増やす計畫がある。54%の企業はキャンパスの募集人數を増やす計畫で、その中の13%の企業はキャンパスの募集人數を大幅に増やす計畫がある。

各業界を見てみると、2011年は大規模な求人規模を拡大する企業が多く、その中で金融、自動車企業の中で大規模な企業誘致拡大を計畫している企業が最も多いです。

中國自動車工業協會の統計によると、2010年の中國の自動車生産臺數は2倍で1800萬臺を超え、前年同期比30%以上増加し、過去最高を記録し、世界の生産と販売の第一位になった。

金融業界は専門型人材と複合型人材の需給ギャップに直面している。

企業の迅速かつ著実な発展を保証するために、企業は経験のある労働者を大規模に募集する傾向があります。

IT業界は知識密集型企業に屬しており、中高級人材の需要量が多く、単位の個人コストが高い。

同時にこの業界の製品は規模の効果と利益を持たないで、一人當たりのコストはその発生の効果と利益の割合より高いです。

企業のハイエンド人材に対するニーズが高まっている。

學歴の角度から見て、博士卒業生の予想の伸び幅は最高で、初任給の伸び幅は16.68%ぐらいに達して、企業のハイエンド人材に対する需要が強化されていることを反映できます。

2011年中國の高校卒業生は660萬人になり、2010年より30萬人増加し、卒業生の供給數はまだ上昇段階にあり、既存の給與水準から卒業生の給料はまだ低い位置にあり、今後數年間で卒業生の賃金上昇が見込まれています。

2011年の第一線の都市の中で上海の本科の卒業生は初任給が最も高いと予想して、広州の本科の卒業生は初任給が最も低いと予想しています。

上海の人材競爭が激しく、物価水準が高いことが側面から反映されている。

2011年深圳の専門學校の卒業生は初任給が一番高いと予想されています。深センは応用型の人材が好きだと説明しています。

教育部の公式データによると、2010年の大學卒業生から第二線、第三線都市での就職の割合は明らかに高くなりました。今回の調査によると、非一線都市の給與はすでに第一線の都市の給與水準に近づいています。

今后の発展において、非一線の都市と一線の都市の卒業生の賃金格差はさらに緩和されると予想されています。

2011年深センの修士卒業生は最高賃金を見込んでいます。北京の修士卒業生は最低賃金を予想しています。深センの大學は少ないです。新卒の供給量は比較的小さいです。企業の優秀な卒業生に対する魅力を高めるために、高給は有効な方法の一つです。

第一線の都市と非一線の都市との比較から、博士生は給與格差が他の學歴より低いと予想されています。

大卒者の中で、最も高い賃金水準を見込んでいる3つの業界は金融、不動産、ITであり、大卒者の中で最も高い賃金が見込まれている3つの業界は不動産、IT、総合サービスである。

今年の卒業生の給料のレベルの高低は側面から業界の給料のレベルの高低を反映しています。金融業界は今年の給料が出るかそれとも業界の平均の給料に関わらず、すべて上位にあります。

修士、博士課程卒業生の中で最も高い賃金水準を見込んでいる3つの業界はIT、不動産、金融、不動産、自動車業界の卒業生の予想よりも高い賃金水準です。

不動産、自動車業界は各階層の人材の需要が比較的均衡しています。また、ここ數年の発展が速く、企業の発展要求を満たすために、企業は多くの優秀な人材を準備する必要があります。

外資系企業の平均退職率が一番高いです。

調査結果によると、外資系企業の平均退職率は22.81%で、民営企業はこれに次ぐもので、事業體、國有企業の平均退職率は11%程度だった。

國有企業と事業體は人材を保留する面で外資系企業と民間企業をはるかに上回っていますが、従業員の平均給與には相応の差がなく、國有企業の給與はまだ低いです?，F在の従業員の企業に対する要求は給料だけではなく、非報酬の精神的激勵、良好な企業文化は企業が人材を保留する法寶になります。外資企業の緩やかな昇給幅は従業員の離職の原因の一つです。

調査結果によると、民間企業の訓練は給與の平均比率が高く、民間企業の従業員に対する素質の要求が高く、従業員の質の向上を重視していることが側面から反映されている。

同時に民間企業が直面する労働力市場が活発で、企業の離職率が高い現狀は、新興社員の福利厚生、人材を留保する手段として、企業の中でよく使われています。

同時に、競爭のある就職環境の中で、人材はますます自己激勵と個人のキャリア発展を重視することを反映しています。

外資主導企業の福利厚生は給與の平均比率が一番高く、外資主導企業の福利計畫は一般的に完備されています。同じように開放的な人材市場と激しい人材競爭に直面して、人材を引きつけ、激勵し、留保するために、外資企業は競爭力のある給料を除いて、従業員に多方面で、完備した福利を提供します。

製造業の平均離職率が一番高いです。

今回の調査結果によると、2010年の全國の各業界の平均離職率は20%で、その中の製造業の平均離職率は最高24.5%で、エネルギー化學工業業界の平均離職率は最低で11%しかない。

製造業の多くは労働力密集型企業に屬し、ブルーカラーの労働者が多く、ルイスの転換點の到來に伴い、ローエンド労働力の供給が不足している。また、2010年には各地の従業員の最低賃金の引き上げと企業情報化による労働者の質の向上により、ブルーカラーの労働者の賃金の増加が急激に進んでいる。これは製造業の離職率が高い重要な原因の一つである。

企業は続々と給料を上げて、人材競爭市場で競爭優位を形成し、社員に良好な仕事環境、広い発展空間、整った福利と訓練などを提供します。

調査結果によると、第一線の都市の平均離職率は非一線の都市とは明らかに違っておらず、深センを除いた他の第一線の都市はいずれも非一線の都市の平均離職率を下回っている。

これは主に非一線都市の2010年の賃金増加率が高く、労働市場のエネルギーが大きく、社員の転職が加速されているためです。

また、2010年の非一線都市の卒業生の初任給は一般に一線の都市より低いため、従業員の給與満足度が低いのは高退職率の別の原因です。

一般離職率は企業報酬の引き上げの駆動要因の一つです。

2010年の非線形都市の賃金増加狀況から見ると、非一線の都市労働市場が活発になり、新たな賃金調整をもたらし、各地域の人材流動をさらに均衡させ、労働市場の良性循環を促進する。

小さな企業が採用圧力に直面し始めた。

2010年に企業規模によって分けて、10000人以上の企業の1人當たりの給料の実際的な増加幅は全體的にその他の規模の企業をリードして、13.75%に達します。

2011年の各規模企業の予算一人當たりの伸び率ランキングでは、500人以下の企業が1位となり、予算の伸び幅は13.40%となり、小企業が採用圧力に直面し始めていることを物語っています。

調査結果によると、規模の違う企業の中で、企業規模の増加に伴って、離職率はますます低くなっています。

500人以下の企業の平均離職率が一番高いのは、企業規模が小さいため、就職環境が不安定で、従業員の心理安定性が低いからです。

3000人以上の企業の離職率は3000人以下の企業の離職率と大きな差があり、企業規模が大きいほど従業員に心理的安定性が強いことが分かります。

つまり、社員は企業の中での個人の帰屬感をますます重視しています。

調査結果によると、小規模企業の研修は給與の割合が最も高く、企業の発展のために、従業員の能力の向上をより重視しているということです。

それ以外に、小規模企業は各規模企業の中で優秀な人材に対する競爭力が弱くて、一方では育成訓練を利用して自身の従業員の能力の素質を昇格させて、一方ではこれによって人材を引きつけにきます。

調査結果によると、大企業の人件費率は最も低く、一般的な大企業の発展はすでに成熟しており、科學技術は一定の水準に達しており、人員配置の面でも比較的合理的で、それに応じてより高い経済効果を生む。

単位個人が発生した効果と利益は単位個人に対してコストが高く、大部分の業界における規模利益の役割を側面から説明することもできる。

500－3000人の企業は企業規模で中流に屬し、企業ライフサイクルから見ると発展期にあることが多い。

このような企業はさらに発展するために、人材募集に力を入れます。同時に離職率は各規模の企業の中でトップレベルにあり、給料のレベルと採用コストが高いです。