報酬管理の効果的な激勵はサービス価値を高める。

業務の急速な発展に伴い、企業はより良いキーパーポジションを維持し、従業員を移動させるために、積極的な仕事をしながら、より多くの優秀な人材を獲得するために、一連の方法を採用しています。その中で最も重要なのは、標準化された給與體系であり、報酬勵振は現在多くの企業の中で最も重要であり、最も効果的な激勵手段でもあります。

給與管理の善し悪しは、往々にして給與水準の高低にあらず、給料の支払いが従業員の要求を満足させるかどうかによって、従業員を引きつけて留保させ、最大の潛在能力を発揮させることが企業に貢獻する。

給料は人的資源の管理がとてもいいです。

給與管理の目標は優秀な従業員を誘致し、留保し、激勵し、企業の各目標をよりよく実現し、企業のために合理的に賃金を支払うことができる長期的かつ信頼できる基礎を提供することである。企業の業界特徴に対して、異なる職位の重要性と価値が給料體系に反映される。企業の人的資源戦略を體現し、価値実現に関心を持ち、効率的な報酬管理システムを構築する。

企業管理者の観點から、注目しているのは企業が払った報酬が従業員の積極性、企業の人件費及び収益の生産に與える現実的な影響であり、既存の給料は信頼できる部下の従業員チームを維持することができるかどうかである。

普通の企業の従業員として見れば、自分が獲得した給料に焦點を當てることができますか？

効率的な給與管理システムの構築には、どのような點に注意すべきですか？

-給與管理の

いかなる企業の給料水準も、市場を離れて孤立してはならない。

給與水準の高低の決定要因は市場であり、企業が給與管理を行う過程では、外部報酬市場調査が不可欠である。

企業規模が大きいほど、企業が跨ぐ地域が広くなり、外部報酬調査の必要性が強くなります。

ただし、企業の報酬管理過程では、企業の実際の支払能力から、自分に適した給與戦略を選択する必要がある。

人材を引きつけられないと、この商売はできません。

會社の魅力と重要な情報を殘しています。

-給與管理は持ち場価値分析に基づいて位置付けを行う

職位価値とは、各職位が負う責任、企業に対する貢獻、仕事の難易度の大きさであり、企業內部の各職位の給與格差の判定根拠である。

一般的に、人力資源は以下のいくつかの方面から評価して、職位は知識技能の要求に対して、問題解決能力の要求、責任の大きさなどを負擔します。

人的資源部門は分析の結果を利用して給與格差範囲を確定し、職位報酬レベルを設定する。

-給與管理と社員の業績を連動させる

給與を動かすことは、その激勵作用を十分に引き出す最も重要な手段である。

企業報酬の支払いは業績と連動して、主に従業員の個人報酬と會社全體の収入、利益などの重要な業績指標が連動して、従業員個人が會社の業績の達成に関心を持つように激勵します。次に従業員個人の給料の支払いは業績の完成狀況によって調整します。

給料の構成において、學歴と経歴の要素は次第に薄れていくべきで、更に業績を強調する必要がある。

昇給は企業競爭力を維持する重要な手段であるが、市場の給與水準をよく理解し、企業の人件費の負擔を考慮しなければならない。給料はもちろん重要であるが、従業員に十分な発展空間を提供できないと、人材の流失を招くので、企業管理もキャリア計畫、環境構築、文化建設の面に注目しなければならない。

これによって全面的に効果的に従業員の仕事の積極性を奮い立たせて、そして日に日に激烈な人材市場で優秀な人材を引きつけて、それによって企業の急速な発展を推進します。