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報(bào)酬管理の効果的な激勵(lì)はサービス価値を高める。

2011/8/11 16:04:00 38

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業(yè)務(wù)の急速な発展に伴い、企業(yè)はより良いキーパーポジションを維持し、従業(yè)員を移動(dòng)させるために、積極的な仕事をしながら、より多くの優(yōu)秀な人材を獲得するために、一連の方法を採用しています。その中で最も重要なのは、標(biāo)準(zhǔn)化された給與體系であり、報(bào)酬勵(lì)振は現(xiàn)在多くの企業(yè)の中で最も重要であり、最も効果的な激勵(lì)手段でもあります。

給與管理の善し悪しは、往々にして給與水準(zhǔn)の高低にあらず、給料の支払いが従業(yè)員の要求を満足させるかどうかによって、従業(yè)員を引きつけて留保させ、最大の潛在能力を発揮させることが企業(yè)に貢獻(xiàn)する。

給料は人的資源の管理がとてもいいです。

核心

の一部です。

給與は分配価値の形式の一つとして、対內(nèi)に公平性を持ち、対外に競(jìng)爭(zhēng)力を持つ。

給料の問題は企業(yè)管理の中で比較的に敏感な話題で、それが従業(yè)員の切実な利益に関わるだけではなくて、従業(yè)員の自己価値の比較的に直観的に體現(xiàn)するので、更に企業(yè)が従業(yè)員の価値に対して程度の1種の表現(xiàn)形式を承認(rèn)するのです。

給與管理の目標(biāo)は優(yōu)秀な従業(yè)員を誘致し、留保し、激勵(lì)し、企業(yè)の各目標(biāo)をよりよく実現(xiàn)し、企業(yè)のために合理的に賃金を支払うことができる長(zhǎng)期的かつ信頼できる基礎(chǔ)を提供することである。企業(yè)の業(yè)界特徴に対して、異なる職位の重要性と価値が給料體系に反映される。企業(yè)の人的資源戦略を體現(xiàn)し、価値実現(xiàn)に関心を持ち、効率的な報(bào)酬管理システムを構(gòu)築する。

企業(yè)管理者の観點(diǎn)から、注目しているのは企業(yè)が払った報(bào)酬が従業(yè)員の積極性、企業(yè)の人件費(fèi)及び収益の生産に與える現(xiàn)実的な影響であり、既存の給料は信頼できる部下の従業(yè)員チームを維持することができるかどうかである。

普通の企業(yè)の従業(yè)員として見れば、自分が獲得した給料に焦點(diǎn)を當(dāng)てることができますか？

効率的な給與管理システムの構(gòu)築には、どのような點(diǎn)に注意すべきですか？

-給與管理の

市場(chǎng)調(diào)査

いかなる企業(yè)の給料水準(zhǔn)も、市場(chǎng)を離れて孤立してはならない。

給與水準(zhǔn)の高低の決定要因は市場(chǎng)であり、企業(yè)が給與管理を行う過程では、外部報(bào)酬市場(chǎng)調(diào)査が不可欠である。

企業(yè)規(guī)模が大きいほど、企業(yè)が跨ぐ地域が広くなり、外部報(bào)酬調(diào)査の必要性が強(qiáng)くなります。

ただし、企業(yè)の報(bào)酬管理過程では、企業(yè)の実際の支払能力から、自分に適した給與戦略を選択する必要がある。

人材を引きつけられないと、この商売はできません。

會(huì)社の魅力と重要な情報(bào)を殘しています。

技術(shù)者

挑戦に直面したIBM社の企業(yè)システム、個(gè)人システム、ソフトウェア、技術(shù)グループの報(bào)酬擔(dān)當(dāng)者であるリッター博士は、「IBMは一度は元の報(bào)酬パターンを打ち破り、社長(zhǎng)たちに大きな缶のお金を與えて、彼らに報(bào)酬を決定させた。

私たちは大人に対して彼らをそのように扱う。

結(jié)果はどうでしたか？

確かに有効です。

総じて言えば、私達(dá)は斷固として各級(jí)のマネージャーに頼って重要な給料の決定をしにきて、彼らはこれまで私達(dá)を失望させたことがありません。

IBMの賃金改革において、もう一つの大きな変化は株式オプションの配分である。

以前は管理トップに限られていましたが、過去5年間でストックオプションを獲得した社員の割合は10倍になりました。

彼はIBMにおいて、仕事體験も全面的な報(bào)酬戦略の重要な要素であると述べた。

-給與管理は持ち場(chǎng)価値分析に基づいて位置付けを行う

職位価値とは、各職位が負(fù)う責(zé)任、企業(yè)に対する貢獻(xiàn)、仕事の難易度の大きさであり、企業(yè)內(nèi)部の各職位の給與格差の判定根拠である。

一般的に、人力資源は以下のいくつかの方面から評(píng)価して、職位は知識(shí)技能の要求に対して、問題解決能力の要求、責(zé)任の大きさなどを負(fù)擔(dān)します。

人的資源部門は分析の結(jié)果を利用して給與格差範(fàn)囲を確定し、職位報(bào)酬レベルを設(shè)定する。

-給與管理と社員の業(yè)績(jī)を連動(dòng)させる

給與を動(dòng)かすことは、その激勵(lì)作用を十分に引き出す最も重要な手段である。

企業(yè)報(bào)酬の支払いは業(yè)績(jī)と連動(dòng)して、主に従業(yè)員の個(gè)人報(bào)酬と會(huì)社全體の収入、利益などの重要な業(yè)績(jī)指標(biāo)が連動(dòng)して、従業(yè)員個(gè)人が會(huì)社の業(yè)績(jī)の達(dá)成に関心を持つように激勵(lì)します。次に従業(yè)員個(gè)人の給料の支払いは業(yè)績(jī)の完成狀況によって調(diào)整します。

給料の構(gòu)成において、學(xué)歴と経歴の要素は次第に薄れていくべきで、更に業(yè)績(jī)を強(qiáng)調(diào)する必要がある。

昇給は企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力を維持する重要な手段であるが、市場(chǎng)の給與水準(zhǔn)をよく理解し、企業(yè)の人件費(fèi)の負(fù)擔(dān)を考慮しなければならない。給料はもちろん重要であるが、従業(yè)員に十分な発展空間を提供できないと、人材の流失を招くので、企業(yè)管理もキャリア計(jì)畫、環(huán)境構(gòu)築、文化建設(shè)の面に注目しなければならない。

これによって全面的に効果的に従業(yè)員の仕事の積極性を奮い立たせて、そして日に日に激烈な人材市場(chǎng)で優(yōu)秀な人材を引きつけて、それによって企業(yè)の急速な発展を推進(jìn)します。