企業と工場はどう管理していますか？

中國「2010年度人力資源と社會保障事業発展統計公報」によると、2010年度全國農民工総量は2.4223億人で、その中の出稼ぎ労働者の數は1.5335億人です。1.5億人余りの出稼ぎ労働者の中で、20世紀80年代と90年代初めに生まれたのは約60%で、総人數は1億以上である。また、85年生まれの青年労働者は、いわゆる「新生代農民工」の絶対的な主力となっています。

近年、多くの中國企業や工場で、若い農民工の占める割合が増えています。多くのモデルチェンジ?アップグレードに直面している中國企業にとって、多くの若い農民工が都市に流入し、また流動と還流を加速させ、労働市場も大きな変化を遂げた。多くの企業や工場は「労働難、労働不足」の問題を深く感じている。同時に新入生世代の青年労働者による管理問題にも直面しています。例えば、頻繁な流動によって、彼らは仕事の技能を効果的に高められず、創造力を十分に発揮できなくなりました。権利意識の向上は補佐できませんでした。

新しい世代の青年労働者は前の世代の農民工とは違った職業要求と仕事態度を示しています。そのため、どのようにしてこれらの新入社員を殘し、管理し、激勵しますか？

これらの「80後」青年労働者の本音を知るために、企業が青年労働者の心理的期待に合致する就職、仕事と職業発展の機會と環境を設計し、管理方式を効果的に変革し、管理効率と企業効率の向上を促進するために、スウェーデン大使館企業社會責任センターの支援のもとで、中國紡織工業連合會社會責任弁公室と瑞聯稚博児童権利と企業社會責任センターが協力して「80後」青年労働者の本音を調査しました。

今回の調査で注目した対象は中國若い出稼ぎ労働者の集団、核心の目標の人の群れはあれらの16-20歳の若い農民工です。中國の工業化と都市化のスピードが速い時代背景の下で、彼らの中の圧倒的多數はいやいやながら農村にも戻らないで、次第に都市社會に溶け込みます。そのため、調査は彼らを「新生代青年労働者」と呼んで、彼らが確かに前の世代の農民工とは違っているということを反映しています。このような違いは年齢の段階だけではなくて、更に1種の世代間の伝承の上の同じと違いです。

「80後」の青年労働者の心の聲に耳を傾け、彼らの信頼と支持を勝ち取ることは、企業の未來競爭力の基礎であり、企業の社會的責任のより良い履行にも役立つ。今回の調査は青年労働者の生活と仕事に対する真実な見方と感受に耳を傾けることによって、彼らの夢と抱負を理解し、企業のために人力資源政略と管理モデルを調整することに最も有力な政策決定根拠を提供しました。

以下は報告の主な結論です。

仕事の安定性に影響する要因

「80後」の青年労働者の出稼ぎ労働の期待は多様で、多方面にわたるものであり、仕事の意義と価値に対する理解も多方面にわたるものである。彼らは一般に、アルバイトは自分にとって主にお金を稼いで自分を養い、家族の負擔を軽減し、知見を増やし、將來の生活や起業に必要なお金を貯めることを意味すると考えています。彼らにとってアルバイトは一時的なもので、彼らは完全にお金のためにアルバイトするのではなく、もっと多くの自己追求があります。

彼らは一つの仕事を見つけるだけではなく、多方面の考慮があります。賃金水準、技能を學ぶ機會、生活環境と仕事條件を重視します。しかし、彼らが実際に獲得した仕事の待遇は期待値との間に、明らかなずれとコントラストがあります。これは客観的に彼らのために頻繁に仕事と流れを変えて外部の推力を提供します。同時に彼らに強烈な流動アルバイトの內在的な駆力を発生させるかもしれません。これは彼らの一部が「浮浪式」のアルバイトが好きな重要な原因かもしれません。

今回の調査対象となったのは青年労働者の圧倒的多數の勤務年限が3年を下回りましたが、出稼ぎに行って以來、1回の勤務を変えたのは20.2%で、2回の勤務を変えたのは33.0%で、3回以上を変えたのは20.7%で、3人の合計は73.9%に達しました。26.3%だけです。彼らの流れの周波數は明らかに高い。

公正で公正な労働報酬を期待する。

彼らはより高い給料を望んでいるだけでなく、より良い生活を持ち、興味のある仕事と快適な仕事環境を望んでいます。彼らから見れば、給料と待遇が公平で公正であるかどうかは、彼らを大體満足させることができますか？

仕事そのものが魅力的であることを願います。

彼らは給料以外に、仕事自體の魅力は彼らが安心して仕事をすること、仕事の積極性と効率を高めることにあると考えています。仕事の魅力は主に三つの面から來ています。一つはスケジュールの種類が自分に合うかどうか、二つは具體的な工程と職種が違っていても、同じ動作を長年繰り返してはいけません。

友好的な管理と仕事環境を望んでいます。

彼らは大部分が尊重と理解を得ることを渇望して、自分の需要、個性、特技と興味が重視されることを望んで、良好な人間関係と疎通があることを望んで、管理者が公平、公正と透明をやり遂げることを望みます。彼らは思いやりと友好に満ちた環境で働きたいです。

親戚や友達がそばにいたいです。

これらの家族や一部の家族は同じ工場や近くの工場でアルバイトをしています。流動性は比較的小さいです。友達や知人がいるかどうかは、彼らが仕事を選ぶ上で重要な要素の一つです。

キャリアになり、著実なキャリアアップを期待します。

彼らは、職業の著実な発展は企業や工場の支持力と程度と密接であり、主に企業や工場の管理環境に現れていると考えています。例えば、企業や工場は青年社員研修計畫と職業発展計畫がありますか？チーム建設がありますか？効果的な現場管理者チームがありますか？青年労働者に持続的な職業成長感を得られますか？

仕事の感じと仕事の評価

仕事中の消極的な感情體験は積極的な感情體験より多いです。

「80後」の青年労働者は、最近の一週間の仕事での心理的感覚を最もよく表す言葉は「イライラ」、「退屈」、「抑圧」だと考えています。アンケートでは、この3つの負の感情體験がある人はそれぞれ47.1%、39.5%、37.5%に達しています。アンケートに參加した36人の青年労働者だけが、自分が仕事中に「快適さ」を感じたと答えたのは8.6%だった。インタビューでは、青年労働者は何度も仕事の中で「気分が悪い」と「煩悶している」と感じています。

感覚が強い

ほとんど工場全部で計算賃金を実行しています。労働者の収入は生産量と直接関係があります。多くの労働者は夜に何時間も働きたいです。普通は夜八時半後に仕事を終えて寮に戻ります。

毎日の労働時間が長いため、仕事の流れが機械的で、內容が単調で重複しています。仕事の時間が長すぎるとイライラと疲労が発生しやすくなります。もっと重要なのは、労働者たちは仕事のほとんどの時間に、機械と材料だけで付き合っています。人との交流はとても少ないです。

多くの労働者は、労働時間が長くなると「しびれ」という感覚しかないと答えています。ある若い労働者は、「私たちはロボットになりました。機械としか付き合えないロボットになりたくないです。」

今のレジャーに満足しないで、もっと豊かで意義のある暇な時間を持ちたいです。

短い夜と週末の休憩時間の中で、若い労働者は多く寢て、テレビを見て、攜帯電話を遊んで、インターネットを利用してなどの個人のレジャーの方式で時間を過ごして、あるいは友達と街をぶらつきます、會食などの小さい群體のインタラクティブな方式を最も主要な娯楽レジャー活動にします。彼らは普通、自分の余暇生活は退屈で単調で、意味がないと思っています。

　　 個人の意見は管理の中で軽視されやすいです。

青年労働者たちは、企業や工場の現在の管理の中で、より多くはまだ企業や工場の観點から問題を見て、従業員の角度からではなく、青年労働者はよく「管理されている」という地位にあります。彼らは自分の考えや意見を表現する機會を持ちにくいです。多くの青年労働者は自分の観點と見方は工場ではまったく重視されていないと考えています。{pageubreak}

基本的な生活態度、主な期待と人生の抱負

「80後」青年労働者は自分の価値をより重視して実現した世代だと考えています。より強い自尊需要があり、普遍的に自立を熱望し、自主を追求し、自己満足を求めています。これは主に反映されています。大多數の「80後」の青年労働者は生活がもっと自分自身を望んでいます。自分のほしい生活を送ることができます。體面と尊厳があります。自分の時間と空間があります。他人の顔色を見て行動する必要がありません。彼らは自立を望んでいます。自分で獨立して家庭に依存しないことを望んでいます。自分のことを自分でやり、自分のことを自分でやりたいです。

　　現実的な期待

「80後」青年労働者の現実的な期待は多方面にわたっており、賃金水準の向上と専門技能研修の參加は普遍的な二つの基本的な需要である。給料の増加は彼らの関心と最も言いたい話題です。

彼らは労働技能訓練に參加して自己発展を実現することを希望しています。多方面の知識と技能訓練を受けたいです。特に専門技能を向上させるための訓練を受けたいです。彼らの多くは専門技能訓練に參加することを自己向上の第一の手段としています。しかし、彼らは実際に専門技術の訓練を受けたことがある割合は高くなく、彼らに提供する研修機會は限られています。彼らは専門技能訓練に參加する費用とコストを負擔できません。それに、労働時間が長くて、労働強度が大きいです。

　　キャリアビジョン

「80後」青年労働者は、將來自分で獨立して創業することを希望しています。例えば、社長、個人経営、ビジネスパーソンになるなど、豊かで立派な生活を送っています。しかし、彼らはどのように自分の「創業夢」を実現するかについては、往々にして著実で実行可能な計畫が欠けており、外部からの実際の支持と効果的なガイドを得る機會も少ない。彼らは往々にして心から「社長」のような生活と仕事を羨ましく思っていますが、往々にして「創業心」を持っていて、どうやって理想を実現するか分かりません。「ボス」は彼らの普遍的な追求の「成功モデルまたはテンプレート」になります。

企業のために建言する

調査の狀況から見ると、企業や工場は若い労働者を管理するのが難しいと感じています。管理を改善するための措置を取っていますが、これらの改善措置はやむをえない調整と対応で、ある程度の遅れがあります。これは主に反映されています。管理方式はまだ「生産管理」を中心に、より多くの生産目標と効率の達成を考えています。また、言語、文化、生活習慣などの違いから、管理者が青年労働者と一體になるのは難しいです。企業や工場の管理者は人間化管理の體現は「彼らに従って」、「彼らと比較しない」、つまり「彼らをだまして」、「彼らに仕事をうまくやればいい」と考えています。

しかし、実際には、企業が青年労働者の意見を聞いたり、管理の中で彼らのために作った個人的な観點を表現する空間が足りないです。青年労働者の意見表明と管理に參加する形式は比較的に単一で、しかも內容に乏しい。多くの工場では青年労働者が直接工場の日常管理に參加することを奨勵していません。多くの青年労働者は自分の観點と見方は工場ではまったく重視されていないと考えています。若い労働者は參加が重要な権利であることを認識していません。積極的に參加の方式と方法を理解し、自分の參加と表現の能力を高めます。

したがって、若年労働者の特徴によりよく適応し、企業と青年労働者との関係を一層融和させ、青年労働者の積極性、主動性と創造性を十分に発揮させ、両者のウィンウィンと持続可能な発展を実現し、企業の「労働者の困難、管理の困難」の問題を解決することを望む。企業や工場は、既存の管理パターンの調整と改善を以下の面で考慮することができます。

1.青年労働者の印象的な面接を設計する。

青年労働者は普遍的に尊重されることを渇望し、自分の生活を主導することを渇望しています。彼らは仕事を選ぶ時、「選ばれたい」ではなく、工場の各方面について基本的に了解してから「自主的に工場を選ぶ」ことを望んでいます。そのため、好印象の面接は多くの青年労働者の職業の始まりとなります。

2.新入社員に「新人待遇」を提供し、配慮で青年労働者の信頼を勝ち取る。

若者は郷里を離れて出稼ぎに行く時、未來に対していつもすばらしい願望と期待を持っています。工場に入ってから、忙しく働いて、退屈な生活を閉鎖して、彼らが直面しなければならない現実的な狀況です。最初の數ヶ月はもっとつらい時間でした。このような激しい変化の時期に、青年は心理的、感情的に持続的に支持と配慮を必要とします。工場は新入社員の配慮計畫を立てて、従業員の仕事環境に適応し、工場生活に溶け込み、順応期を順調に過ごし、仕事に対する長い間の興味を育成するべきです。

3.一線管理者の親和力を増加し、仕事環境の快楽要素を向上させる。

青年労働者は工場で最も多く接觸するのは第一線の管理者で、最も対立や感情を生みやすく、また第一線の管理者でもある。現場の管理者は工場と青年労働者の間の接続點だけではなく、學習の手本と本音の聞き役かもしれません。工場にとって、第一線の管理チームは企業制度と従業員の配慮の直接的な執行者であり、彼らの管理方法は青年労働者の特徴に合致しているかどうか、青年労働者に認められ、受け入れられているかどうかは青年労働者の狀態及び企業文化に対する彼らの同意に直接影響します。

4.従業員が參加する多元的なルートを確立し、青年労働者に企業管理と自己実現の舞臺に參加させる。

工場は管理の理念を変えて、できるだけ従業員を増やして企業管理に參與するルートと方式を増加して、1歩1歩青年労働者を動かして積極性の良好な雰囲気に參與させることができるように育成します。企業は多種のルートを確立し、積極的に青年社員の日常管理への參加を促進し、社員の文化娯楽活動の展開及びコミュニティ活動への參加をサポートし、奨勵しなければならない。企業はまた管理モードの転換を重視すべきで、もとの「厳格な制度で管理する」権威管理モデルから、青年労働者を「活力があり、創造力がある」チーム管理モードに転換した。平等で尊重された仕事環境を作り、青年労働者の心の聲に友好的な雰囲気を作ります。

5.良好な企業とコミュニティの関係を確立し、青年労働者の社會の融合を促進し、青年労働者の生活品質と幸福感を向上させる。

企業は青年労働者が都市コミュニティに溶け込むことを助ける上で相応の責任を負い、青年労働者を通じて社會専門組織に企業に入ってもらうなどの形式を通じて、青年労働者とコミュニティの関係を融和させるべきです。コミュニティ活動、ボランティア活動などを通じて、企業の従業員と現地のコミュニティとの交流を増やし、現地のコミュニティ公益サービスに新鮮な力を注いで、現地人の外來労働者に対する印象を改善し、現地人により理解と開放的な態度で新入生世代労働者を受け入れさせます。