中國のぜいたく品消費の爆発的成長は人材の巨大な不足を引き起こした。

わが國の経済は転換期にあります。

高級小売も伝統小売も挑戦を経験しています。

小売業の人力資源管理者としては空前の挑戦です。

先日、第一資源主催の「2012中國小売業人力資源管理サミットフォーラム」で、複數の小売企業から來たHR専門家が現在の小売業管理の話題について討論しました。

爆発的な増加は人材の巨大な不足を引き起こします。

過去十年間、我が國の高級品市場は毎年20%-30%の伸びがあります。

専門家の予測によると、2015年までに、中國の贅沢品消費は全世界で29%-32%に達し、1/3を占めます。

ディオール

中國地區のマンパワー総監のマ震ア氏によると、現在の高級ブランドは我が國の第一線都市に進出する以外に、彼らも第二線都市または第三線都市をいくつかの拡張基地としており、約100社を超える國際的なトップレベルの高級ブランドが中國で展開しているという。

現在、中國の高級品企業の67%が人員を増やして編成します。人材の需要は非常に切実です。

聞くところによると、今年の高級品小売市場の需要増加人員は約4.5萬人に達し、しかもこれらの従業員は一、二線都市に限られ、三線都市を含まない。

ブランド拡張計畫は多くの人が直面する機會も多いので、高級品業界の人の流動率は非常に高いです。

現在、多くの高級品企業が直面している大きな問題は、わが國が新興市場であるため、彼らが本土で十數年の経験を持つ管理人材を見つけるのは難しいということです。

人材の発展はまだ贅沢品業界の発展スピードについていけないです。現実の狀況は高級品企業は管理職ごとに二年目にもう一人の管理職をコピーすることができます。

人材を管理する以外に、當面の最も基本的な販売職位、行政管理職も未曾有の難題に直面します。

さらに同業者の間では発掘が盛んで、ぜいたく品企業は中國式の成長に悩まされている。

通常は中間層以上の管理職に対して、ヘッドハンティング會社を通じて選別し、常に30人以上の候補者の中から1人を選び出すことに直面しています。これは仕事量の問題だけではなく、人員の質の問題もあります。

人材の需要に対して、対外的な知恵を引き出す。

ディオールの人材選抜の多くはまた伝統的なルートを採用しています。例えば50%の人員は仲介とヘッドハンティング會社を通じて入っています。

伝統的なチャネルの不足に対処するために、2008年から、彼らはいくつかの非常に大きな調整を行いました。特に新経済情勢の下でインターネットの発展は、メディアの普及部門を設立しました。

これも人材募集マネージャーと人材の相互作用で、管理層やエリート人材を選抜します。

ある企業は苦境から脫出するために、海外に知恵を出さなければならない。

例えばDior服は何度もパリ、ロンドン、ニューヨークに行きます。中國の現地ニーズに合った人材を募集します。

この部分の人材は現在、その會社の人材総數の15%を占め、多くの管理職を含む。

小売業が急速に発展しているので、情報化の管理が必要です。

磐哲科技の傅彬は新情勢EHR情報システムが小売チェーンの調整と変化にどう適応するかについて自分の意見を提出した。

彼は、20年來、中國は社會全體の商品の小売の面で平均伸びは約14%を超えています。特に最近の10年間の平均増加のスピードはとても速いです。

中國は小売りしています。

のランキングシェアはすでに上位10位にランクされています。

これも多くの高級品企業の人事擔當者をより多くの仕事に直面させている。

例えば、スウェーデンの會社は中國全體で拡大するスピードがとても速いです。現在、中國全土に600の直営店があります。人員管理の中で10萬人以上の従業員がいます。

傅彬さんによると、彼らはプロジェクトコミュニケーションをする時、前期は大量の時間をかけてプロジェクトの需要調査をしました。全體のプロジェクトの分類と一期の計畫を設計することを含みます。

もともとはシステムを実施していない前に、ほぼ毎日人事部は2000-3000枚の従業員の休暇表と殘業表を受け取って、それを手作業でシステムの中に入力しなければなりません。

電子化審査システムを実施してから、數千枚の休暇書は一週間で全部批読を完成しました。最終的には全部システムの中に入ります。

毎月の給與の計算時間は元の週から一日に短縮されます。