解析人的資源の六大モジュール

＜p＞＜strong＞1、人的資源計畫?HR作業(yè)の航路標識兼ナビゲーション＜strong＞＜p＞

＜p＞航行する船はいずれも目的地を定めるための航路標識を確立する必要があり、同時に有効なナビゲーションシステムが必要であり、正しい路線の上で航行することを確保する。

人的資源管理も同じで、HRの仕事目標の位置づけと実現(xiàn)ルートを確定する必要があります。

人的資源計畫の目的は企業(yè)の発展戦略に結(jié)び付けて、企業(yè)の資源狀況及び人的資源管理現(xiàn)狀の分析を通して、未來の人的資源の仕事の重點と方向を見つけ、具體的な仕事方案と計畫を制定し、企業(yè)の目標の順調(diào)な実現(xiàn)を保証することです。

人的資源計畫の重點は企業(yè)の人的資源管理の現(xiàn)狀情報を収集、分析、統(tǒng)計することであり、これらのデータと結(jié)果に基づき、企業(yè)＜a href=“http:/www.91se91.com/news/indexup”戦略＜a＞を結(jié)合して、未來の人的資源活動の方案を制定する。

航海している船の航路標識のナビゲーションのように、人事資源計畫はHR作業(yè)において位置目標と路線把握の役割を果たしています。

＜p＞＜strong＞2、招聘と配置－「引」と「用」の結(jié)合蕓術(shù)＜strong＞＜p＞

＜p＞擔當者が求めているのは歩哨のマッチングで、適任者です。

適當な人を見つけたら、不適當なポストに置いてしまうのは、適當な人が見つからないのと同じです。

適材を募集し、適材を適所に配置してこそ、有効な求人が完成します。

募集と配置にはそれぞれの重點があり、募集の仕事は需要分析-予算制定-募集案の制定-募集実施-事後評価などの一連のステップで構(gòu)成されています。その中で重要なのは需要分析をしっかり行うことです。まず企業(yè)に何が必要なのかを明確にし、どれだけ多くの人が必要なのかを明確にし、どのようなルートで會社に必要な人を見つけたら、目標と計畫が明確になったら、採用の仕事がより的確になります。

人員配置の仕事は実際には募集需要分析の時に考慮しなければならない。このように職位の「オーダーメイド」の基準によって、この基準に基づいて企業(yè)の必要な人材を募集して、配置の仕事はプログラム的な一環(huán)に簡略化される。

求人と配置は、それぞれ獨立したプロセスではなく、相互に影響し、相互に依存する二つの段階であり、＜a href=“http:/www.91se91.com/news/indexucj.asp”＞適切な人員を募集し、有効な配置をしてこそ、募集意義の実現(xiàn)を保証することができる。

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＜p＞＜strong＞3、研修と開発-従業(yè)員の仕事を手伝って、従業(yè)員の最大の潛在力を発掘する＜/strong＞＜p＞

＜p＞新入社員にとっては、早く仕事に慣れて、自分で努力して勉強する以外に、會社の助けが必要です。

職場にいる社員にとって、市場情勢の変化に対応するための會社戦略の調(diào)整は、常に自分のスキルを調(diào)整し、向上させる必要があります。

この二つの面に基づいて、社員の潛在能力を最大限に開発するために有効なトレーニングが必要になります。

內(nèi)容について言えば、研修は企業(yè)文化研修、規(guī)則教育、職位技能訓(xùn)練及び管理技能開発訓(xùn)練があります。

訓(xùn)練の仕事は目標を持っていなければならない。異なる受講者集団の具體的な需要を考慮しなければならない。

新入社員にとって、研修の仕事は彼らが仕事に適応し、適任するように助けられます。職場にいる社員にとって、彼らが必要な新しい技能を身につけるのを助けます。そして、自分の潛在能力を最大限に開発するように助けます。

研修と開発の重要性は明らかです。

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＜p＞＜strong＞4、給與と福祉?従業(yè)員激勵の最も有効な手段の一つ＜／strong＞＜p＞

＜p＞給與と福祉の役割は2つあります。一つは従業(yè)員の過去の業(yè)績に対する肯定であり、もう一つは効果的な＜a href=「http:/www.91se91.com/pioneer/」によって従業(yè)員の業(yè)績向上を促しています。

効果的な賃金?福祉システムは公平性を持ち、外部の公平、內(nèi)部の公平と職場の公平を保証しなければならない。

外部公平會は企業(yè)の給與と福祉に市場で競爭力があり、內(nèi)部公平は給與の縦割りの違いを體現(xiàn)する必要があり、持ち場の公平は職場の従業(yè)員との適任能力の差を體現(xiàn)する必要がある。

過去の業(yè)績に対して公平であれば、従業(yè)員に達成感を與え、將來の給料や福祉に対する承諾は、従業(yè)員の業(yè)績向上への意欲を奮い立たせます。

給與福利は物質(zhì)形式と非物質(zhì)形式が有機的に結(jié)びついてこそ、従業(yè)員の異なる需要を満たし、従業(yè)員の最大の潛在能力を発揮することができる。

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＜p＞＜strong＞5、パフォーマンス管理?異なる視點、異なる結(jié)末＜/strong＞＜p＞

＜p＞業(yè)績審査の目的は、効果的なシステムを利用して、業(yè)績の審査を通じて、過去の業(yè)績を肯定し、將來の業(yè)績の向上を期待することです。

伝統(tǒng)的なパフォーマンスの仕事は、パフォーマンスの評価レベルにとどまるだけでなく、現(xiàn)代的なパフォーマンス管理は、將來のパフォーマンスの向上により多くの関心を持っています。

注目點の移転により、現(xiàn)代のパフォーマンス活動の重點も移転し始めました。

システムの有効性はHR労働者の注目の焦點となります。

効果的なパフォーマンス管理システムは、科學(xué)的な評価指標、合理的な評価基準、および評価結(jié)果に対応する給與給付給付と賞罰措置を含む。

純粋な業(yè)績評価によって、パフォーマンス管理は過去の仕事に対する関心に限定されています。パフォーマンスのフォローアップにより、パフォーマンス管理業(yè)務(wù)の視點を未來のパフォーマンスに移行させることができます。

＜p＞＜strong＞6、社員関係→企業(yè)と社員のウィンウィンを?qū)g現(xiàn)する＜/strong＞＜p＞

＜p＞社員関係の処理は國家関連法規(guī)政策及び會社規(guī)則制度を根拠として、労働関係が発生した當初、労働者と雇用単位の権利と義務(wù)を明確にし、契約期間內(nèi)に労働者と使用者との権利と義務(wù)関係を契約の約定に従い処理することである。

労働者にとっては、労働契約によって自分の利益を確保し、実現(xiàn)させると同時に、企業(yè)に対して盡くすべき義務(wù)が必要です。

使用者にとって、労働契約法規(guī)はより多くその労働行為を規(guī)範化し、労働者の基本利益を維持することにある。

一方で、労働者の勤務(wù)期間に対する約定、適用條項に基づいて職場の仕事に適任できない労働者を解雇すること、及び合法的に労働法規(guī)の政策を回避し、企業(yè)の人力資本支出を節(jié)約することなども保障されました。

つまり、従業(yè)員関係管理の目的は雙方の権利と義務(wù)を明確にし、企業(yè)の業(yè)務(wù)展開に安定した河蟹の環(huán)境を提供し、會社の戦略目標の達成によって最終的に企業(yè)と従業(yè)員のウィンウィンを?qū)g現(xiàn)することです。

＜p＞HR各モジュールの動作にはそれぞれ重點がありますが、各モジュールは分割できないものであり、生物チェーンのように、どの一環(huán)の欠落がシステム全體の不均衡に影響します。

HRの仕事は有機的な全體であり、各環(huán)節(jié)の仕事はきちんとしていなければなりません。同時に狀況によって、仕事の重點を調(diào)整してこそ、人的資源管理が良性的な運営を維持し、企業(yè)の戦略目標の最終的な実現(xiàn)をサポートすることができます。