春節(jié)前後は転職ラッシュになります。

＜p＞春節(jié)前後はずっと一般に伝わる年間転職ブームで、製造業(yè)の従業(yè)員が65.05%の離職率で1位になったという調(diào)査結(jié)果がありました。人力資源の専門家によると、この業(yè)界はお客様のニーズが多く、従業(yè)員構(gòu)造が若々しさを増しており、技術(shù)者が人気が高く、＜a href=“http:/www.91se91.com.com.com/business/”の社員も頻繁に転職しています。

紡績機(jī)業(yè)界では、企業(yè)の人的資源が安定した狀態(tài)を維持できますか？社員の転職退職の原因は何ですか？社員の忠誠度を高めるにはどうすればいいですか？

＜p＞＜strong＞社員の転職率と企業(yè)収益が反比例＜/strong＞＜p＞

＜p＞山西鴻基科技股份有限公司人力資源部の責(zé)任者によると、人的資源の管理過程において、問題があるのは企業(yè)の経営が比較的よくない時(shí)期で、若い人材を殘すのは比較的難しいということです。今の若者は現(xiàn)地で働きたくないので、給料が比較的高い南の都市、特に技術(shù)型の人材に偏っています。

人を引き留めるなら、福祉だけでなく、文化的な雰囲気も必要です。

古い社員と管理職に対して、會(huì)社は定期的に彼らを組織して外地へ視察に行きます。

會(huì)社が新人を募集するのは普通は學(xué)院を通して直接募集します。このように従業(yè)員の塑性が強(qiáng)いです。忠誠度の育成にも役立ちます。

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＜p＞上海昊昌機(jī)電設(shè)備有限公司の代表取締役＜a href=「http:/www.91se91.com/pioneer/」はマーチ＜a＞によると、市場経済狀況の下で、企業(yè)の優(yōu)位は人材、技術(shù)人材の安定性にあります。

どのように従業(yè)員の忠誠度を高めて、どのように人材をうまく使って、それによってマンパワーのコストを下げて、マンパワーの開発の最大の効果を達(dá)成して、ずっとからすべて會(huì)社で特にマンパワーの管理部門の関心を持つ問題です。

現(xiàn)在の雇用難を背景に、安定した社員チームは企業(yè)の発展のために良好な內(nèi)部環(huán)境を作り、企業(yè)に自分の核心能力の形成に専念させ、企業(yè)の実力を増強(qiáng)させることができます。

昊昌では、従業(yè)員チームの安定性が高いのは、會(huì)社の文化雰囲気と絶えず向上している従業(yè)員の利益のおかげです。

社員によると、みんなが楽しく働いて、幸せに暮らしているのはこの二年間の真実です。

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＜p＞労働集約型の部品企業(yè)として、江陰の紡績機(jī)材會(huì)社の責(zé)任者は、人材流出の問題に直面しているという。

主に効果と利益がよくないため、人件費(fèi)の圧力が高く、従業(yè)員の安定性は明らかに影響を受けます。

注文が多い時(shí)だけ、殘業(yè)して出勤する社員がいます。一日に少なくとも12～16時(shí)間働きます。

中小企業(yè)に問題があるのは、従業(yè)員の福利厚生や保険が確保されていないことです。例えば、従業(yè)員の熱中癥、傷害保険など、國家はまだ資金のサポートがないです。

彼は、企業(yè)は積極的に技術(shù)革新を求めて、自動(dòng)化の程度の高い生産設(shè)備を?qū)毪筏剖褂盲筏啤⒚芗工雱簝P力に対する過剰な依存を減らして、それによって労務(wù)に対する需要を下げますと思っています。

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＜p＞企業(yè)収益と社員の転職率が反比例していることが分かります。

規(guī)模が大きく、効果的な企業(yè)は従業(yè)員チームの安定性を維持する上で獨(dú)特の優(yōu)位性を持っています。

基本條件が近い前提の下で、企業(yè)規(guī)模が大きいほど、文化雰囲気が良く、社員の離職傾向が低いです。

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＜p＞＜strong＞人材の流出は製品の品質(zhì)に影響します＜/strong＞＜p＞

＜p＞紡績機(jī)械企業(yè)では、多くの要因が製品の品質(zhì)に問題をもたらします。

製品の不良率が上昇する時(shí)、企業(yè)は普通はすべて全面的な品質(zhì)管理理論の中で“人機(jī)の材料法の環(huán)境”の方法を通じてシステムの原因の分析を行います。

ベテラン社員や熟練した技能を身につけている社員が離職することは製品の品質(zhì)に大きな影響を與えます。

第一線の従業(yè)員の高い流失率は従業(yè)員の気持ちを守り、従業(yè)員の忠誠度を下げ、さらに間接的にベテラン社員を連れて行くことにも影響します。

ある程度は、まず合格した社員があってこそ、高品質(zhì)の製品があるということです。

同時(shí)に、新入社員の進(jìn)出は必然的に人的要因による製品不良率を大幅に向上させます。

試用期間中、會(huì)社は普通新入社員とベテラン社員に実習(xí)させて、「古いものを持って新しいものをつくる」という伝統(tǒng)的な方式を採用していますが、新入社員の間の認(rèn)識(shí)の違いと有効なコミュニケーションルートがないため、製品の品質(zhì)に影響するだけでなく、「5人の新入社員は古い社員に及ばない」という言い方が生まれます。

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＜p＞一部の企業(yè)人力資源部の責(zé)任者によると、會(huì)社の5年以上の勤続年數(shù)のベテラン社員はより少なく、技術(shù)が熟練していて、構(gòu)造が合理的で、団結(jié)が安定している社員チームが形成されていないので、システムの有効な企業(yè)文化を形成するのは更に難しいという。

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＜p＞調(diào)査によると、社員の離職率と製品不良率との因果関係がある。

制造業(yè)の従業(yè)員の収入は制品の數(shù)量と制品の品質(zhì)と密接に関連しています。従業(yè)員の給料とボーナスは會(huì)社の制品の良品率、単位制品のコストコントロールと売上高につながります。

しかし、會(huì)社全體の利益が悪いと、必然的に従業(yè)員ボーナスの不安定性と賃金収入の低下に加え、生産品の修復(fù)と頻繁な殘業(yè)の圧力に加え、人員の高周波流動(dòng)が避けられない。企業(yè)の従業(yè)員の高周波流動(dòng)は、必然的に受注流失の圧力、市場の顧客信頼の圧力、従業(yè)員チームの安定の圧力と製品品質(zhì)の圧力などに直面し、企業(yè)製品の品質(zhì)不安定性を悪化させてしまう。

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＜p＞＜strong＞社員の忠誠度は早急に向上させなければならない＜/strong＞＜p＞

＜p＞社員の忠誠度の低下は企業(yè)ブランドの形成と人材臺(tái)隊(duì)の建立に不利であるだけでなく、企業(yè)の核心社員チームの形成にも影響します。

現(xiàn)在の中國の職場環(huán)境から見ると、製造業(yè)の従業(yè)員、特に若い従業(yè)員の忠誠度は低いいくつかの業(yè)界の一つです。基本的には「鉄の陣、流水の兵」です。

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＜p＞では、企業(yè)の従業(yè)員が望んでいるものは何ですか？調(diào)査によると、従業(yè)員が最も重視する要素は、職業(yè)発展と基本報(bào)酬であり、次に教育と賞與激勵(lì)であることが分かりました。

女性と35～54歳の従業(yè)員にとって、給料は一番重要な要素です。男性、管理職及び35歳以下の従業(yè)員にとって、昇進(jìn)の機(jī)會(huì)と発展の空間は彼らが最も重視しています。

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＜p＞紡績企業(yè)にとって、従業(yè)員の忠誠度に影響を與える原因は給料、福利、待遇及び個(gè)人発展プラットフォームの有限要素以外に、仕事條件と環(huán)境、企業(yè)文化などの要素があります。

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＜p＞では、中小企業(yè)や利益があまりよくない企業(yè)には、従業(yè)員の忠誠度を高める必要があります。

一つは企業(yè)文化を重視し、ソフト環(huán)境の建設(shè)を重視し、社員に対する尊重と信頼を高め、社員に誇りと帰屬感を持たせることです。

第二に、科學(xué)的な給與體系を完備させ、國內(nèi)に対して公平であり、対外的には同業(yè)界の市場での報(bào)酬の競爭力を高めなければならない。

第三に、研修昇進(jìn)メカニズムを充実させ、社員に明確な職業(yè)発展の方向を持たせ、優(yōu)秀な社員の模範(fàn)を確立し、社員の強(qiáng)い信念を強(qiáng)める。

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＜p＞核心技術(shù)人材の忠実度の育成について、青島宏紡機(jī)械有限責(zé)任公司人的資源部門の責(zé)任者は、核心技術(shù)者に対して研修を行う前に、関連協(xié)議を締結(jié)し、人材が流出しないように確保することを要求しています。技術(shù)型人材が競爭相手の企業(yè)に転職すると、＜a href=“http:/www.91se91.com.com.com.com/news/indexta/indexasp.最大の傷害”となります。

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