管理はどのように従業員の仕事の効率を高めますか？

　　管理者彼らの従業員への期待をはっきりと伝えるべきです。ナポレオンが戦爭を起こそうとした時、彼はいつもある下士官に作戦計畫を説明してから、聞いたばかりの內容を復唱するように要求しました。下士がよく聞き取れなかったら、ナポレオンはさらに明らかにします。

管理者の一人の行為も期待を伝えることができます。例えば、真実を話し、言行一致の管理者が會社の形成を促進することができます。このような精神に基づいて、管理者は言葉を発して必ず実行します。

同じように、従業員が悪い知らせを持ってきた時、管理者は自分の反応で言行一致の誠実な品質を勵ますことができます。さもないと、彼や彼女が不意に「手紙を殺す」ことによって、不誠実や情報を隠蔽するように仕向けるかもしれません。

　どうして會社は正しいですか従業員という期待が重要です。

商業作家のマックス?デュプレは、指導者の一番の任務は事実を明確にすることだと言っています。指導者は、チームが直面している様々な挑戦を誠実かつ鮮明に伝える必要があるという。この現実は組織の財産を分かち合うことを含んで、內部と外部の取引先は何の期待があって、競爭相手はどんな方式を採用して取引を奪います。従業員の茶碗に保障があるかどうかは、彼らが勤めている會社が健康で持続可能な発展の見込みがあるかどうかにかかっていますが、従業員が十分に心を込めて彼らが背負っている期待を達成してこそ、このような見通しが現実となります。

管理者は努力してこのようなメッセージを伝えるべきです。一人の仕事はお客様の體験に影響を與えます。同時に組織の目標実現にも役立ちます。

　　なぜ社員は會社にとって重要ですか？

社員は毎日來ます出勤する投入したのは自分の最も貴重な資源です。時間、つまり彼らの生命です。管理者は彼らを尊重し、彼らの仕事に注意し、彼らを認め、感謝し、日常の挑戦に対応するよう支援しなければならない。この點には生産力の問題を解決することが含まれています。その中には粗暴な行為、運行不良のコンピュータなど、あらゆることが含まれています。

また、重要なのは口先だけではなく、従業員に関心があるというだけでなく、実際の行動でそれを証明することです。研究員のダニエル?揚克洛維奇さんはいわゆる「ジェンキンス原則」を話すのが好きです。ある従業員がヤンクロビッチに対して、病気で入院している間に、彼の社長のジェームスさんは病院に見舞いに行ったことがあります。一回ではなく、二回です。初めて彼を感動させた。二度目は一生忘れられない思い出を殘した。この従業員は「彼は実はこのようにする義務がない」と言います。

管理者は従業員の一言一行に注意しなければなりません。特に心を込めて聞いて、目つきの交流を維持して、尊敬の意を表します。社員に會うときは、電話やメールにはなるべく出ないようにします。必ず時間どおりにします。萬が一遅刻したら、社員にお詫びします。自分の誤りを認める。

喜びと互恵のやり方は、時々従業員に「どう思いますか？」彼は言います。「従業員の話を聞いて、彼らに學びます。」

管理者は多くの機會を持っています。解決案の作成過程に參加させます。人は往々にして、自分が作ったものに參加することを支持します。

「僕的リーダー：革新チームをどうやって作り、士気を高め、業績を改善するか」（The Servant Leader：How to Build a Creative Team、Develop Great Morale and Improve Bottom-Link Performance）の著者ジェームズ?ウルトラリさんは「すべての人は特別です」と言います。従業員一人一人に対して、管理者の言動にはその點が反映されています。

　　社員は會社から何かサポートを受けられますか？

コーチ、職業の発展、トレーニング、仕事と知識の配分が重要です。従業員と彼らのあこがれと需要を理解して、管理者が更に緊密に従業員と連絡を作ることを助けることができます。

　　會社の現狀はどうですか？

管理者は社員と頻繁に対話し、情報を共有し、改善意見をタイムリーにフィードバックする必要があります。面と向かって話したほうがいいです。個人の実際の必要に応じて、情報共有內容を決定する。例えば、社員全員が會社の最新の取り組みを知りたいかもしれません。しかし、ある人だけがあなたがいつ彼の職場を変えるつもりなのかを知りたいです。

　　従業員の仕事ぶりはどうですか？

管理者は従業員に持続的かつ誠実な業績フィードバックの意見を提供しなければならない。これは、管理者が「一度だけ」の年次考査だけをしてはいけないということであり、不意に襲撃することもできないということです。正しい行為と結果をできるだけ早く識別して奨勵します。従業員の優位性と有効な働き方に重點を置いていますが、どうすればよりよくできるかを従業員に理解してもらうとともに、いつでもサポートを受けられます。協力を勵ます。「ありがとうございます」と多く言います。

　　會社は従業員のために何ができますか？

管理者が従業員をよく知っているなら、彼は彼らの短期と長期の需要を解決できます。例えば、管理者は従業員のために潛在エネルギーの発展に役立つ任務と訓練を手配して、彼らの発展の機會を獲得するように手伝います。管理者は実際の操作性と可能性を備えた範囲內で、従業員個人の傾向によって彼らの報酬とその他の奨勵を確定することができます。例えば、ある社員はもっと研修を受けるのが好きかもしれません。

　會社の進路は何ですか？

私たちは個人を超えた大事業に身を投じ、そのために自分の力を捧げたいです。スペインの建築家アントニー?ゴーディが作った比例モデルは、バルセロナの聖家教會の建設マニュアルとなりました。彼のビジョンを完成するには100年かかります。彼が1926年に亡くなった時、このビジョンはわずか25%しか実現しませんでした。しかし、今日に至るまで、これらのモデルは依然として労働者の建設作業を指導しています。この教會はまだ多くの労働期間が必要です。