民主的な手続きなしに制定された規(guī)則制度は従業(yè)員に有効ですか？

　　【事件の再生】

王さんはある會社です従業(yè)員會社は2012年6月に新しいものを制定しました。規(guī)則制度その中の一つは社員の休暇制度について、社員が真実でない病院で発行された診斷書を持って病気休暇を申請すると規(guī)定されています。會社が調(diào)べたところ、相応の処罰措置は休暇を3日間以內(nèi)に取った場合、當(dāng)月の各種保険費(fèi)用は個人が負(fù)擔(dān)します。王さんは會社のやり方は間違っていると思いますが、同社の責(zé)任者は會社が出したこの規(guī)定は取締役會の決議で、処罰の目的は社員の管理を規(guī)範(fàn)化することです。

　　【弁護(hù)士の言い方】

広東港宏弁護(hù)士事務(wù)所の鄭賢春弁護(hù)士にインタビューしたところ、鄭弁護(hù)士は労働契約法」第4條規(guī)定：「雇用単位は法により労働規(guī)則制度を確立し、整備し、労働者が労働権利を享有し、労働義務(wù)を履行することを保障しなければならない。雇用単位は、労働報酬、勤務(wù)時間、休憩休暇、労働安全衛(wèi)生、保険福利、従業(yè)員研修、労働規(guī)律及び労働定額管理などの労働者の身近な利益に直接関わる規(guī)則制度または重大事項を制定、修正または決定する場合、従業(yè)員代表大會または全従業(yè)員の討論を経て、方案と意見を提出し、労働組合または従業(yè)員代表と平等に協(xié)議して確定しなければならない?！笌跂|省高級人民法院、広東省労働紛爭仲裁委員會は、「労働紛爭調(diào)停仲裁法」、「労働契約法」の適用に関する若干の問題に関する指導(dǎo)意見」第20條も規(guī)定している?！竸簝P契約法」の実施後、使用者が労働者の密接な利益に直接関わる規(guī)則制度または重大事項を制定、修正した場合、「労働契約法」第四條第二項に規(guī)定する民主的な手続きを経ていない場合、原則として使用者の雇用管理の根拠としてはいけない。但し、規(guī)則制度又は重大事項の內(nèi)容は法律、行政法規(guī)及び政策規(guī)定に違反しておらず、明らかに不合理な狀況が存在しないと労働者に公示又は告知されており、労働者に異議がない場合は、労働仲裁と人民法院の裁判の根拠とすることができる。

したがって、「労働契約法」が施行された後、會社規(guī)則制度の制定は民主的な手続きを経なければならない。民主的手順で定められた規(guī)則制度を経ていない場合、労働者が異議を申し立てると、仲裁または訴訟において事件を処理する根拠としてはならない。今後の紛爭が発生する時に立証しにくいため、使用者は労働報酬、勤務(wù)時間、休憩休暇、労働安全衛(wèi)生、保険福利、従業(yè)員研修、労働規(guī)律及び労働ノルマ管理などを直接労働者の身近な利益に関わる規(guī)則制度を制定する時、従業(yè)員代表大會または全従業(yè)員と協(xié)議する書面証拠を保留しなければならない。完全かつ有効な規(guī)則制度は、規(guī)則制度の本文と規(guī)則制度のプログラムファイルを含んでいなければならない。

この案では、ある會社が労働報酬、勤務(wù)時間、休暇に関わる直接労働者の身近な利益に関わる規(guī)則制度を制定し、取締役會の決議だけを通して、明らかに法律要求の公示手順に合わない。現(xiàn)在従業(yè)員は異議を提出したので、労働者使用管理の根拠としてはならない。源番禺日報）