どのような規(guī)則制度が従業(yè)員に拘束力を持っているか

　　□事件概要

李氏は2010年3月15日にA社に入社し、業(yè)務員を務めたが、雙方は労働契約を締結していなかった。同年8月まで、會社は労働契約の逆署名を要求し、間もなく労働契約の開始時間を李氏の入社日と書いた。雙方は労働契約の締結について爭議があり、李氏は2011年9月6日に人民調停委員會に調停を要求し、他の人が一緒に仕事を停止して関係部門に権利を維持するよう促した。同年9月7日、A社はすぐに李氏に「會社規(guī)則制度に重大な違反」として「労働関係解除通知」を発行した。

この『従業(yè)員マニュアル』では、「従業(yè)員はサボったり、ストライキをしたり、他人のサボったり、ストライキを扇動したりしてはならない」と規(guī)定している。A社は李氏が休暇を取らずに勝手に人民調停委員會に離職し、他の従業(yè)員にA社に対して労働爭議仲裁を要請するよう扇動したと考えている。李氏の違法労働関係解消賠償金の支払いに同意しない。

李氏は會社が関連していることを知らないと考えている規(guī)則制度、この『社員手帳』は公表されておらず、拘束力はない。李氏は同時に、A社が指す規(guī)律違反行為もないと考えている。つまり、他人に仕事をやめさせ、一緒に権利を守るように扇動することだ。

　　□紛爭の焦點

本件は、會社が従業(yè)員の規(guī)則違反で解除したものです労働契約「従業(yè)員手帳」は労働者に拘束力があるかどうかが議論の焦點となっている。

　　□審判結果

裁判所は、A會社は規(guī)則制度である『従業(yè)員手帳』が従業(yè)員に開示された事実について立証する義務があるが、A社は李氏が『従業(yè)員手帳』に署名したり、その他の方法で李氏にこの『従業(yè)員手帳』の関連內(nèi)容を開示したりしたことを証明する証拠を提供できなかったため、立証できなかった不利な結果、すなわちこの『従業(yè)員手帳』が従業(yè)員李氏に開示されていないことを負擔しなければならない。李氏には拘束力がない。

　　□唐毅弁護士コメント

會社の規(guī)則制度、従業(yè)員の行為規(guī)範、賞罰條例、休暇制度などは會社が従業(yè)員の行為を規(guī)範化し、有効な管理を行うための內(nèi)部法律であり、規(guī)則制度が合法的な手続きを通じて効力を発生すると、従業(yè)員に拘束力があり、従業(yè)員が規(guī)定に違反し、軽ければ処罰され、深刻な場合は労働契約を解除することもできる。「労働契約法」第4條によると、「使用者は法に基づいて労働規(guī)則制度を確立し、整備し、労働者が労働権利を享受し、労働義務を履行することを保障しなければならない。使用者は、労働者の切実な利益に直接関わる労働報酬、労働時間、休憩休暇、労働安全衛(wèi)生、保険福祉、従業(yè)員研修、労働規(guī)律及び労働定額管理などの規(guī)則制度又は重大事項を制定、改正又は決定する際に、従業(yè)員代表大會又は全従業(yè)員の討論を経て、方案と意見を提出しなければならない。労働組合又は従業(yè)員代表と平等に協(xié)議して確定する。規(guī)則制度の実施過程において、労働組合又は従業(yè)員が使用者の規(guī)則制度が適切ではないと判斷した場合、使用者に提出し、協(xié)議を通じて改正?改善する権利がある。労働者の切実な利益に直接関わる規(guī)則制度は、公示するか、労働者に知らせるべきである。」

これにより、合法的で効果的な規(guī)則制度は、単位は民主的手続きと公示手続きを厳格に履行しなければならない。そうでなければ、規(guī)則制度は従業(yè)員を処分する根拠として従業(yè)員の挑戦に直面する可能性がある。すなわち、規(guī)則制度の制定は民主的手続きに合致せず、公示を経ずに公示手続きに合致しないため、法的拘束力がない。本件では、A単位は開示プログラムに瑕疵があったため、敗訴の要因となった。

規(guī)則制度が労働者に公示するかどうかは使用者の労働爭議事件における勝敗を直接決定し、労働者に公示してこそ労働者に拘束力が生じる。規(guī)則制度の公示は従業(yè)員手帳の発給により署名、內(nèi)部訓練、労働契約の約定、回覧、意見聴取などの方法を行うことができる。司法実踐において使用者がすでに開示された証拠を提供できない場合、規(guī)則制度が開示されておらず、従業(yè)員に拘束力がなく、しばしば敗訴を招く結果を負擔しなければならない。だから、単位は以上の公示プログラムをしっかりと行うだけでなく、相応の記録をしっかりと保持しなければならない。