央企の高管給與改革は本質(zhì)を直撃すべきである。

考えを明らかにするために、央企の高管は二つの種類(lèi)に分けられます。市場(chǎng)選択と組織任命です。この枠組みに沿って、中央企業(yè)の給與改革が簡(jiǎn)潔になり、二つの種類(lèi)に分けられます。市場(chǎng)は市場(chǎng)に帰り、非組織的に任命された職業(yè)マネージャーは、市場(chǎng)化の方法によって給與を確定します。組織の帰組織は、組織から任命された高管が給與制限の重點(diǎn)対象となり、その賃金構(gòu)成は基本給と中長(zhǎng)期激勵(lì)の二つの部分に設(shè)計(jì)されます。

多くの人が本社に接近していると報(bào)道されていますが、人社部は現(xiàn)在中央企業(yè)の高管給與改革案を完成しており、今年12月に対外発表される見(jiàn)込みです。人の社部の李忠報(bào)道官は、今回の改革は企業(yè)の責(zé)任者の分類(lèi)管理の要求によって推進(jìn)されると述べました。

これはつまり、央企業(yè)の責(zé)任者の給與水準(zhǔn)の最終確定は、企業(yè)の機(jī)能位置づけ、所轄の業(yè)界、経営規(guī)模、企業(yè)の具體的な責(zé)任者の経営難、経営責(zé)任、経営リスク及び経営業(yè)績(jī)などによって異なるということです。

中央企業(yè)の給料制度改革は簡(jiǎn)潔で、操作しやすいべきです。政策立案者と管理者の賃貸空間を増やすのではなく、改革の本質(zhì)を直撃すべきです。

上で披露した人の社案は繁雑すぎて、改革の効率を高めること自體に著目していません。

職業(yè)報(bào)酬の採(cǎi)點(diǎn)システムは非常に複雑で、機(jī)能位置づけとは何ですか？経営難が高いとは何ですか？採(cǎi)點(diǎn)時(shí)間はどれぐらいですか？業(yè)界の景気サイクルですか？それとも毎月打ちますか？各業(yè)界にあるピークの谷を埋めて、平均點(diǎn)を得ますか？どの業(yè)界や一つの企業(yè)でも、経営が適切です。

人社部は業(yè)界、職位差表を制定して、中央企業(yè)の高管のために採(cǎi)點(diǎn)して、岐路に入って、人社部だけではなくて、その他の部門(mén)も介入してはいけなくて、彼らの介入の理由は十分ではありません。

市場(chǎng)で選択されたプロのマネージャーは市場(chǎng)価格職業(yè)管理者が引き継ぐ時(shí)の企業(yè)業(yè)績(jī)はどうですか？純資産収益率、資産品質(zhì)評(píng)価はもちろん會(huì)社の取締役會(huì)と給料委員會(huì)があります。會(huì)社は職業(yè)のマネージャーの態(tài)度によって、短期の激勵(lì)例えば給料収入を與えて、長(zhǎng)期の激勵(lì)は株価の現(xiàn)金化などのようです。

組織部門(mén)が任命した中央企業(yè)の幹部は、本質(zhì)的にはプロのマネージャーではなく、方向舵を守る専任の監(jiān)督者である。これらの幹部に対して高い給料を與えるのは不適當(dāng)で、公務(wù)員の給料によって最も良い選択です。フランスなどの國(guó)家は公務(wù)員の給料によって國(guó)有企業(yè)にあげます。高管定給公共サービスを提供するからには、役員報(bào)酬を參照する必要があるか？

今回の対由部署を作る任命された幹部も切り口を殘しています。その給與構(gòu)成は基本給と中長(zhǎng)期激勵(lì)の二つの部分に設(shè)計(jì)されます。基本給は同じ行政級(jí)の公務(wù)員給與標(biāo)準(zhǔn)を參照して制定されます。同時(shí)に職務(wù)手當(dāng)とパフォーマンスボーナスをキャンセルしたり減らしたりして、中長(zhǎng)期的な激勵(lì)の評(píng)価を高めます。言い換えれば、組織の部門(mén)も中央企業(yè)の幹部を任命して、これらの任命された人に中長(zhǎng)期の激勵(lì)を與えて、業(yè)績(jī)がよくて、株券のオプションを果たします。業(yè)績(jī)がよくなくて、あなたの公務(wù)員の給料を受け取って行きます。

中央企業(yè)が企業(yè)である以上、企業(yè)の規(guī)律を尊重しなければならない。組織部門(mén)の任命が少ないほど、市場(chǎng)の選任が多くなり、最終的に部門(mén)の任命の簡(jiǎn)素化が一二人になればいい。制御権を心配する必要はありません。金株制度があります。