優(yōu)秀な招聘者の成功に備えられている素質(zhì)

HRマネージャーはどのように良い候補(bǔ)者を選ぶかを知っていますが、採(cǎi)用マネージャーは通常細(xì)かい洞察力が必要で、正確にどのような技能と品質(zhì)を理解するのは候補(bǔ)者が必ず備えていて、毎日の特別な仕事に適応します。このような見識(shí)は招聘者が職務(wù)説明書の詳細(xì)を透析するのを助ける時(shí)にとても役に立ちます。マネージャー達(dá)のきめ細(xì)かな選択の育成訓(xùn)練に対して更に招聘過程に利益があって、これは申請(qǐng)者と仕事の適性をより良く評(píng)価することができます。

不幸なことに、「経営者とH Rのコミュニケーションのためにトレーニングをする企業(yè)は少ない。雇用の過程を確保するために、最高の雇用を確保する」というDDIのスコット?アーカー副會(huì)長(zhǎng)は、「雇用管理者は、必要に応じた候補(bǔ)者の品質(zhì)をどのように明確に説明し、専用言語(yǔ)を使用できるかを知る必要がある。あなたが必要だと言ったら、「はい」が必要です。リーダーシップ」あなたの定義が私と一致しているかどうかを知る必要があります。また、Scrott Errカーは「従業(yè)員を雇ってフィードバックをしなければならない。なぜ彼らはあなたが選んだ候補(bǔ)者が嫌いですか？なぜ彼らは90日後の新入社員が好きですか？雇用擔(dān)當(dāng)者を育成訓(xùn)練して自分の要求をはっきりさせます。

固定的な雇用狀況を保証するために、経理と招聘者は協(xié)力して、仕事能力を開発しなければなりません。「サービスレベル?yún)f(xié)定」の方法は、雇用過程における雙方の役割及び責(zé)任両方が統(tǒng)一されたスケジュールを作成します。Tomasuulaは、この雙方が同意しなければならない協(xié)定には、いくつかの條項(xiàng)が含まれていると考えています。例えば、雇用マネージャーは5日間以內(nèi)に候補(bǔ)者を面接し、翌日に決定します。招聘者など。

行動(dòng)面接では、専門家が紹介する方法の一つは、面接官が過去にある能力に関連したパフォーマンスに関する質(zhì)問をすることです。

「予想の問題を排除する。彼らがすでにやっている仕事について聞きたいのですが、不可能ではないです。「面接官はよく時(shí)間を無(wú)駄にして、『過去5年間についてどう思いますか？』というような質(zhì)問をしますが、個(gè)人がどの仕事に向いているかを正確に評(píng)価するのにはあまり役に立ちません」

候補(bǔ)者の記憶を記憶するのは経験であって、能力ではない。彼は候補(bǔ)者の経歴をもとに面接官に能力を発掘するよう勧めました。例えば、「『XYZ會(huì)社に勤めていたら、どのようにすべての細(xì)かい問題に対処しますか？』と聞いたら、候補(bǔ)者の履歴書から一例を選んで、彼らの話をフォローして、一連の関連問題を聞きます?！?/p>

良い面接官は一連の問題を追及して、申請(qǐng)者の行動(dòng)をよく知ることができます。これで優(yōu)秀な行為を騙すのは難しいです。