あなたが知っておくべき企業採用の6つの暗黙のルール

　　暗黙のルール1：內外に違いがある――末端従業員の外部招聘、管理者內部抜擢

企業のトップ管理者の35%、企業のミドル管理者の43%が外部から採用されている。これに対して、81%の企業の一般社員は外部から採用されており、19%の企業の一般社員だけが非外部採用ルートで企業に入社している。企業における各管理職の選抜は、外部からの「空振り」が少なく、求職者は各社の間でより高い地位を期待するために頻繁に転職することを避け、できるだけ同じ會社で末端から始め、自分の能力と努力を通じて昇進の機會を勝ち取るべきであることがわかる。

　　暗黙のルール2：根を知り底を知る―――従業員推薦信頼性高い

企業の各階層の従業員の求人はほとんどネットワークを中心にしており、ヘッドハンターは主に企業のために適切な高層管理人材を探している。従來の新聞求人広告は、費用、効果、フィードバックなどの面で優位に立たないため、多くの企業がこれを第一選択としていない。注目すべきは、企業は従業員や知人が推薦する人選の信頼性が高いと考えており、この採用方式も現在流行している。人材募集會も企業の求人の重要な形です。

中建國際建設會社人的資源部の梁培傑副社長は記者に対し、「當社の外部採用ルートは、使用頻度から順にネットワーク、従業員/知人推薦、人材募集會」であることを明らかにした。

　暗黙のルール3：外來の和尚さんはお経を読みにくい―――企業は地元の人を募集することを主とする

企業の半分以上が全國に目を向けることができ、世界的にも企業の上層部管理者を採用することができますが、中間層管理者や一般社員の地域橫斷的な求人數は50%未満です。このことから、現在、我が國の企業は人を使う面で地域色が比較的に深刻であることを表明した。國や地方のいくつかの政策的法規も企業の採用人員の範囲を制限している。この問題について、梁培傑氏は「以前は、今は基本的に厳しく制限されていなかったが、地元が多數を占めているに違いない」と述べた。

　　暗黙のルール4：ショウガはやはり古い辛さ―――経験と知識の考査が重視される

企業が人材を選抜する際に最も重視するのは仕事の経験である。ほとんどの企業も応募者の知識の習得度を重視しており、一般社員ほど知識考査を重視している。企業は応募者を選抜する際、比較的完全なテストシステムがなく、隨意性が大きい。企業は応募者の様々な背景を特に気にしており、特にトップ管理者に対しては、半分以上の企業がその背景を考査している。企業が応募者に最も重視する素質は、専門技能（80%）、仕事経験（80%）、仕事態度（70%）、教育背景（48%）、忠誠度（46%）、職業道徳（34%）、年齢（20%）、性別（8%）の順だった。　　暗黙のルール5：1槌の不定音―――オファーを與えない、人的資源決められない

會社のトップリーダーは企業のトップ管理者の採用の有無を決定する役割を果たし、人的資源を主管するトップリーダーは企業のミドル管理者の採用の有無に大きな影響を與え、一般社員の採用の有無は主に雇用部門と人的資源部が共同で決定する。

採用されていない候補者には、企業が潛在的な人員の履歴書を保存するのが一般的です。「潛在力のある人の履歴書を保存しますが、一般的には半年を超えません」と梁培傑氏は言う。

調査によると、大部分の企業は面接の一環である職場に適任する従業員を選抜することができ、半分以上の新入社員は試用期間を順調に通過し、企業に正式に採用されることができる。

　　潛在規則6：アテロームが少ない――外資系企業の採用通過率が低い

一般従業員の採用については、國有企業は自由性が大きく、一部の職種は狹い範囲で選抜され、一部の職種はかなりの候補者の中で選抜される。外資系企業では、末端職の競爭が激しく、採用者は50人以上の応募者の中から選ぶこともできる。

國有企業の中で、高層管理職の応募者の出所は比較的単一で、數は少ない、民間、民間企業では、3～10人の候補者の間で選抜されることが多い。外資系企業の人員選別プロセスは比較的成熟しており、操作プロセスも複雑で、通常は數人から數十人の候補者の中から選択することができ、採用通過率は全體的に低い。

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