社員は長期休暇を取ってもいいですか？

沈さんはある保険會社の社員で、研修専門員として働いています。2015年3月、沈さんは妊娠、病院が胎児の保護を提案したとして、病気休暇申請を提出し、會社の許可を得ました。後沈さんは毎月、連続的に會社に休暇屆を提出して、2016年9月まで授乳期間が満了します。沈さんは休暇期間中、仕事の責(zé)任が重いため、長期欠員ができなくなりました。保険會社は新しい従業(yè)員を募集して、研修専門員の仕事に従事しました。2016年9月、沈さんは體の回復(fù)を理由に復(fù)職を求めました。會社によると、長期休暇のため、元の職場はすでに他の従業(yè)員に取って代わられて、事務(wù)室に事務(wù)員の仕事に従事するように手配しました。沈さんは受け入れられず、元の職場に行くと主張しています。

社員が長期休暇を取って、他の社員に取って代わられます。歩哨を置く従業(yè)員がリストラを受けない場合、會社はどう処理しますか？

「労働法」の規(guī)定により、休暇権は労働者の基本権利である。しかし、雇用単位の生産経営活動は一般的に連続性と持続性を持っています。生産経営活動が行われる間に、基本的な道理は岡不などです。労働者は休暇権利を行使すると同時に必ず職場の人員の空きを生じる。使用者が他の従業(yè)員を一時的に休暇従業(yè)員と兼任する仕事を配置できない場合、新しい従業(yè)員を転勤または募集して休暇従業(yè)員に従事する仕事が必要です。このようにして、休暇が終わったら、一つの職場、二人の従業(yè)員が従事する問題が発生します。先約がない場合は、新入社員を殘して従事している休暇従業(yè)員の職場は、間違いなく違法です。そのため、合理的な選択はどのように休暇社員の職場を調(diào)整するかです。

「労働契約法」第40條第3項の規(guī)定は、労働契約締結(jié)時の根拠となる客観的狀況に重大な変化が生じ、労働契約が履行できなくなり、使用者と労働者が協(xié)議した結(jié)果、労働契約內(nèi)容の変更について合意できなかった場合、使用者は30日前に書面で労働者本人に通知し、または労働者に1ヶ月分の賃金を追加で支払うと、労働契約を解除することができる。ここの「客観的狀況」とは、不可抗力が発生したり、労働契約の全部または一部の條項が履行できなくなるその他の狀況を指す。私は、社員が長期休暇を取ったことによって、その職場が他の従業(yè)員に取って代わられ、「客観的狀況に重大な変化が発生した」と考えています。この場合、使用者は労働者と協(xié)議して職場を変更することができる。休暇従業(yè)員が変更に同意した場合、新しい職場によって雙方の権利と義務(wù)を履行する。休暇従業(yè)員が変更を受け入れない場合、雇用単位は上記の規(guī)定に従って労働契約を解除することができる。ただし、労働契約を解除する場合、法律の規(guī)定により、使用者は労働者に経済補償を支払わなければならない。

労働者が正當(dāng)な休暇権利を行使する場合、使用者はできるだけ他の従業(yè)員が兼任または一時的に一時的に勤務(wù)する方式を通じて休暇従業(yè)員の仕事を推進していくべきであり、新入社員を採用したり、または転勤して休暇従業(yè)員の職務(wù)に従事させる方式を避けるべきである。確かに新入社員を募集したり異動したりする必要がある場合、休暇社員のために職場を調(diào)整する場合、調(diào)整後の職位は労働者の労働能力と技能に適応し、一定の合理性を維持しなければならない。

この案件で沈さんは長期休暇で他の従業(yè)員に取って代わられました。復(fù)職する時、保険會社は職場の変更を提出することができます。沈さんが職位の変更を受け入れないなら、保険會社は雙方の労働契約を解除することができますが、法律に基づいて経済補償を支払わなければなりません。

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