企業の人材募集におけるデジタル化の転換と新メディアのシステム化の確立に関する検討

企業の人材募集におけるデジタル化の転換と新メディアのシステム化の確立に関する検討は、人材の転換に成功することは企業が新情勢の発展に適した第一の重要な一環であることにほかならない。そのため、企業は採用の過程で、候補者のデジタルスキルと新メディアの運用能力に特に注目する必要がある。これには、データ分析ソフトウェア、プロジェクト管理ツールなどの従來のデジタルツールの熟練した使用だけでなく、新興ソーシャルメディアプラットフォームの理解と運用、デジタルマーケティング戦略の把握も含まれています。企業は、専門求人サイト、ソーシャルメディア、業界會議などのマルチチャネル求人を通じて、これらのスキルを持つ人材を誘致することができます。

同時に、企業はまた整った訓練システムを構築し、新入社員に対してシステム化されたデジタル技能訓練を行い、彼らが企業のデジタルモデルチェンジの需要に迅速に適応できることを確保しなければならない。

また、企業は內部人材の育成とインセンティブを重視し、職業の発展経路と昇進の機會を提供することによって、新舊従業員の革新的な潛在力と仕事の情熱を引き出し、それによって企業のデジタル化転換と新メディアシステムの構築に持続的な人材支援を提供しなければならない。

では、問題が來て、企業は自分の発展に適した人材を募集することができますか。筆者は自分の長年の管理経験と新しい情勢の下でいくつかの見方を分析した：

1、私たちはまず市場ルートの変化、消費者の購買習慣の変化、世界経済環境の悪化など一連の突然の分裂思考から、もし科學技術型であれば、新型産業の企業はすでにインターネット、モバイルインターネット、デジタル経済、大データクラウドコンピューティングの十數年あるいは數年の模索と蓄積を経て、沈殿は一定の応変能力を形成し、現在の経済環境に対して、華麗な転身に成功することができる。そして、長年、數十年にわたって市場で輝きを見せてきた伝統的な企業をもう一度見てみましょう。この時はそんなに簡単にモデルチェンジして新しい情勢の市場変化に適応するのではありません。

2、伝統的な企業には企業文化と組織構造の硬直化が存在する。多くの伝統的な企業は長期的な発展過程で固有の企業文化と組織構造を形成し、これらの要素は新しい思想と新しい技術の導入をある程度制限している。市場環境が激変すると、企業內の変革の抵抗が大きくなり、採用された人材がこのような環境で役割を果たすことが困難になることがよくあります。

3、人材に対する正確な位置づけが不足し、企業は採用過程で、必要な人材の具體的な能力と特質を明確に定義していないことが多く、採用された人材と企業の実際の需要が一致しないことを招いている。では、企業が正確に人材を位置づけている場合、企業は自分の業務に深い理解を持つ必要があり、特に企業は自分の製品の位置づけ市場の発展方向、消費層の理解、必要な人材の配置及び將來の発展方向を正確に予測することが非常に重要である。

4、伝統的な企業は採用過程で追隨しやすく、他人の企業が生中継で荷物を持って、電子商取引をするのが非常に成功しているのを見ると、自分は盲目的に計畫し、人材に対する個性的な需要を無視したり、理解したりすることができる。90後、00後が徐々に職場の主力軍になるにつれて、彼らの職場環境、職業発展、仕事と生活のバランスなどの面での需要は先輩たちとは大きく異なっている。企業はこれらの個性的なニーズを無視すれば、これらの新興人材を誘致して引き留めることは難しく、このような優秀な人材を採用しても自分の企業と融合することは難しく、最後の結果は投資が報われず、一拍二散になってしまう。

5、一部の企業は新舊社員の研修と発展において深刻な逸脫をしている。企業が適切な人材を募集できるとしても、その後の研修や発展計畫が追いつかなければ、人材の能力と企業のニーズの間にギャップが生じる。企業は持続的なトレーニングシステムを構築する必要があり、これらの投資は小さな投資ではなく、企業はこのような実力を保証しなければならず、人材が企業の発展に伴って成長できることを確保しなければならず、深く考える価値がある。

6、それでは、伝統的な企業はどのようにモデルチェンジの発展の中で順調に軟著陸を実現することができて、まず、企業の人材に対する軟技の要求を真剣に研究することで、デジタルモデルチェンジの背景の下で、硬い技能の以外に、人材のコミュニケーション能力、チームワーク能力、問題を解決する能力などの軟技も同様に重要で、企業はチーム建設、リーダーシップトレーニングなどの方法で、自分の既存の管理と従業員を向上させ、これらの人の総合的な素養を育成して、新しい情勢の下の市場環境に適応して、次に新しく參加した採用人材がどのようにチームに溶け込むことができて、會社の伝統的な業務のシステムプログラムを熟知して、絶えず育成學習を通じて新舊従業員に會社の改革?転換の仕事の需要を意識させて、さらに、企業の新鮮な血夜の逐次的な置き換えを実現する。

最後に、従來の企業がモデルチェンジとアップグレードの過程で成功することを期待しています。しかし、一部の伝統的な企業が資金力の逼迫に直面し、生存が問題である場合、筆者はこのような企業が2本足で歩くことができることを提案し、自分のベテラン従業員が新しいスキルやセルフメディアなどの新しい経済市場に必要な運営ツールを學ぶ一方で、力を借りる方法をとることができ、適切な専門メディアチームを選んでアウトソーシングの協力を行い、業界分野の専門機関とサービスを購入することで、専門のチーム機構に自分のチームを淺いものから深いものまで徐々に學習させるように協力させることができ、筆者は、これは一石二鳥の良い方法だと思っています。私たちは企業のために帳簿を計算してみることができます：現在、企業のメディア運営管理に迅速に適応できる人材を採用して、沿海都市は月給が2-4萬という數字が必要で、大陸部は少なくとも1-2萬で、クリップ運営を撮影できる専門技能人材を採用して海沿いに1.5-2萬で、大陸部は0.8-1.5萬で、通常、これらの人材は3ヶ月で徐々に企業の土壌に適応し、その後、企業のために富を創造することができます。逆に、3ヶ月後には各方面で不適切だと思われ、一拍二散になった。前者はもちろん企業と人材の両方が望んでいる結末であり、後者はそれほど簡単ではなく、企業が少なくとも5萬以上の経済損失を買う必要があり、投資が水泡になっただけでなく、企業が何も得られなかったことが重要であり、企業の責任者としてこの結果を真剣に考える必要がある。

だから、筆者は企業が最初に人材募集に投資することを焦らないことを提案した。自分の血夜が新経済を受け入れることができるかどうかはあなたしか知らないので、自分のニーズを真剣に研究し、第三者協力機構を選んでウィンウィンを実現することができ、例えば、紡績アパレル企業は選択の面で『世界アパレル靴帽子網』などのような業界プラットフォームを考慮することができ、參加者の顔は一部のソーシャルメディアよりも少し熱が少ないが、それは非常に専門的で、私たちの企業が顧客の位置づけにおいて、世界中のすべての人が私たちの顧客ではないことを考えてみてください。にぎやかになればなるほどいいのではなく、このような思考はせいぜい馬鹿な貓がにぎやかになるだけで、高熱のプラットフォームは本當に自分のIPに屬するのはごくわずかで、通信量を購入してもプラットフォームアルゴリズムの一品で、役に立たない！私があなたに伝えたいのは、専門的な機関プラットフォームを通じて相互に融合し、新しい情勢、新しい経済において企業が歩まなければならない過程を過渡的に完成させ、最後に、私はあなたの企業が回り道を少なくしてモデルチェンジと発展を実現することを期待しています！（本文の観點は著者の個人的な見方を代表するだけで、いかなる第三者に対しても）