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比如某民營服裝企業職業經理人A，上任不久就提出了管理企業的新理念，對企業以往的戰略進行反思，同時大刀闊斧的推出一系列的營銷變革措施，但公司老板對A君的變革卻頗有顧慮，他根據自己多年摸索總結出了治理企業的心得，認為這些都是過往成功的經驗不舍得放棄，雖然在A君上任之初就說過要充分授權，放手讓A工作之類的話，但當A君真正開始推行變革時，他又感覺心中沒底，于是在變革過程中會不時插手干預，并在公開場合流露出一些不滿，于是變革在公司內也受到員工的質疑，在這種情況下，變革的結果可想而知，而變革的失敗進一步造成了公司上下對A君的信任危機，A君上任僅6個月就不得不走人，而此后老板對于使用職業經理人也開始心存芥蒂。

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　　他在進入一家著名的快銷品民營企業后，并未馬上“新官上任三把火”，而是對企業及老板本人進行了仔細的觀察和研究，發現企業業務運作的短板在于管理不夠規范，體系不健全，短期雖然也可以維持運作，但無法支撐公司的進一步發展，老板本人有非常聰明的頭腦，對經營之道的領悟力非常之強，不足之處在于對現代管理的理念和意識有所缺欠，而這實際上也是老板請他來的原因，B君意識到，自己作為職業經理人真正的優勢和強項在于規范化管理，在于管理體系建設，他能夠在任期內為企業建立系統的管理體系，把企業的管理帶上規范化之路，就是對這家公司的最大價值，于是他把自己的工作重點放在了公司管理體系建設方面，一心抓流程、制度、規范建設，所有大的變革思路都充分和老板溝通，說明意義，但變革均請老板掛帥，并把老板推到變革的前

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